部下育成の取り組み例と成功事例

部下育成の成功事例は、そのまま写せない

部下育成の成功事例を探している方に、先にお伝えしておきます。このページには、会社名のついた事例や、特定の上司と部下の話は載せていません。他社の事例は、その会社の仕事の中身や部下の経験、上司と部下の関係の段階があって成り立っています。そのまま別の職場に持ってきても、同じ形にはなりにくいと考えられます。

その代わり、このページでは、どの職場でも日常の仕事の中でできる4つの取り組みと、それがうまくいっているかを何で見るかを書きます。成功事例は、他社から探すより、自分の職場で作るほうが近道だと考えられます。一緒に仕事をしている部下1人と、今任せている仕事1つで1か月続けてみると、その実例が手元に残ります。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が成長につながっていると感じる人は、回答者全体の26.7%でした。面談がその後の行動に毎回またはほぼ毎回つながっている人では51.7%、半分くらいの回でつながっている人では12.8%、ほぼ、または全くつながっていない人では5.7%です。面談で話したことが本人の行動になっている人ほど、成長の実感が高いということです。

面談についての数字ですが、育成の取り組みにどんな名前がついていても、話したことが本人の行動になっているかを見ることが要点だと考えられます。

部下育成の取り組み例：日常の仕事の中でできる4つ

部下育成の取り組みは、制度を新しく作らなくても始められます。今任せている仕事の中で、次の4つを続けることが、取り組みそのものになります。

4つのうち、最後の「上司がすることも決める」は、育成を部下が変わることだと考えていると抜けてしまいます。面談のあとの行動は、上司の側にも必要です。

取り組み例を、1つの仕事で通して見る：データ分析のレポートを任せる1か月

4つの取り組みを、1つの仕事で通して見ます。ここでは、自社の販売データを分析して営業部に向けたレポートを作る仕事を、これまで作っていた上司から部下に任せる場面を例にします。

1週目：任せる範囲と確認の日を二人で決める

2週目：上司の考えを具体的に伝える

途中の成果物を見たら、感想ではなく、よい点と気になる点を、理由と一緒に伝えます。本人の考えを先に聞いてから伝えると、上司の気づかなかった点が見つかることもあります。

3週目：次に取り組むことを本人の言葉で決める

面談の終わりは、上司がまとめず、本人が次にすることを自分の言葉で話す時間にします。本人が言葉にすることで、二人の認識のずれに、その場で気づきやすくなります。

4週目：上司がすることも決め、結果を二人で見る

上司が引き受けたことは、何をいつまでにするかを本人に伝え、次の回の最初に報告します。

部下育成の取り組みで見るのは、本人の行動と、本人に自分の理由があるか

育成の取り組みがうまくいっているかは、制度を使った回数や研修の受講数ではなく、面談で話したことが本人の行動になっているかと、本人に自分の理由があるかで見ることをおすすめします。

KAKEAIの1万人調査では、面談をしている一番の理由を尋ねています。「自分の仕事を進めるため」「成長のため」「コンディションやモチベーションを維持・向上させるため」のいずれかを選んだ人のうち、面談が成長につながっていると感じる人は34.7%でした。会社・組織・上司から言われているため、または周りが実施しているからなんとなく、という人では9.1%です。自分の理由で面談をしている人のほうが、成長を実感している割合が高いということです。

面談についての数字ですが、育成の取り組みも、本人に自分の理由があるかどうかで受け止め方が変わると考えられます。取り組みを始めるときは、本人がこの仕事で何をできるようになりたいかを先に聞き、上司も何のための時間だと考えているかを自分の言葉で伝えるとよいでしょう。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、仕事は成果としてクリアしなければならないものであると同時に、成長の具体的な材料でもあると考えています。育成の取り組みを、仕事と別の場所に作らなくてもよいということです。

部下育成の取り組みで、避けたいこと

避けたいのは、制度や施策を増やすことで、育成が進んでいると考えることです。

• 他社の成功事例を、そのまま導入する。事例は、その職場の仕事と関係の段階の上に成り立っています。参考にするなら、制度の形ではなく、上司と部下の間で何をしていたかを見るとよいでしょう。
• 研修を受けてもらえば育つと考える。研修で聞いたことが仕事の行動に変わったかどうかは、職場に戻ってからの面談と仕事の中で、はじめて分かります。
• 上司は見守るだけにする。任せる範囲を決め、考えを伝え、上司のすることを決めるのは、どれも上司の行動です。見守るだけでは、4つの取り組みのうち3つが抜けます。
• 逆に、細かく指示して、本人が決める範囲をなくす。任せる範囲がないと、本人が自分で判断する場面がありません。
• うまくいったかどうかを、制度の実施率や研修の回数で判断する。見るのは、本人の行動と、二人の時間の変化です。

育成の取り組みがうまくいったかを、どこで見るか

育成の取り組みがうまくいったかは、部下を採点するのではなく、二人の時間がどう変わったかで振り返ります。1か月の終わりに、次の点を自分に問いかけてみてください。

• 面談の終わりに、次に取り組むことが、本人自身の言葉になっていたでしょうか。
• 上司が引き受けたことを、約束した日までにして、次の回の最初に伝えられたでしょうか。
• 本人の成果物を見たとき、感想ではなく、よい点と気になる点を理由と一緒に伝えられたでしょうか。
• 1か月前と比べて、二人の間の相談や提案のやり取りは、どう変わったでしょうか。

この4つのうち、気になる点が1つでもあれば、次の1か月は、その1つだけを変えてみてください。取り組みを増やすより、1つを続けるほうが、成功事例と呼べるものに近づきやすいでしょう。