我が強い部下とどう付き合うか

我が強い部下とどう付き合うか：主張の強さと、案のよさを分ける

自分の案を強く主張する部下との付き合い方は、「折れる」か「押し切る」かで語られることが多いものです。けれども、この2つはどちらも、上司が一人で結論を出す形です。主張が強いほど上司も身構えますが、主張の強さと案のよさは別のものです。主張の強さで決めず、案を判断の基準に照らして比べることから始めてください。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、面談で上司に期待すること（5つまで選択）として最も多く選ばれたのは「意見を聞きたい」で、33.6%でした。「具体的なアドバイスがほしい」32.0%、「一緒に考えてほしい」29.4%が続きます。面談では、上司が自分の考えを言うことを求めている人が多いことがわかります。

KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に一番期待することが「意見を聞きたい」の人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は39.9%でした。回答者全体では31.9%です。上司の意見を一番に求めている人は、面談が成果につながっていると感じる割合が全体より高いということです。どちらも主張の強さを尋ねた数字ではありませんが、自分の案を強く主張する人との面談でも、上司が意見を理由と一緒に伝えることは、相手の期待に沿う関わり方の1つだと考えられます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、万能のやり方はなく、仮説を立てて試し、確かめて、直すものだと考えています。部下の案も上司の案も、試す前はどちらも仮説です。強く主張された案を、その場で受け入れるか退けるかで決めるのではなく、試して確かめる形にすると、主張の強さではなく結果で話せます。

以下では、お客様からの問い合わせに答える部署で、部下が、問い合わせへの返答の文面の型を自分の案に変えることを強く主張している場面を例にします。上司は、今の型を大きく変えることに慎重です。

自分の案を強く主張されたときの最初の一言：中身と理由を先に聞く

強く主張されたときの最初の一言は、賛成でも反対でもなく、案の中身と理由を聞くものにします。途中で反論すると、案の全体が分からないうちに、言い方の強さにだけ応じてしまうことがあります。最後まで聞いてから、何を変えたいのかを具体的に確認します。

聞いているうちに、主張の中に上司の知らない事実（お客様からの再問い合わせが増えている、同じ説明を何度も書いている）が出てくることもあります。その事実は、主張の強さとは別に受け取ります。

判断の基準を二人で決め、基準に照らして案を比べる

案の中身が分かったら、どちらの案にするかを決める前に、何で判断するかを二人でそろえます。基準が先に決まっていれば、主張の強さではなく、基準に照らした比較で話せます。基準は、仕事の結果に関わるものにします。

「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、1on1のあとに部下が送ったすっきり度を集計しています。1on1の前に部下が選んだ、上司に期待することごとに見た数字です。「意見を聞きたい」を選んだ回のうち、すっきり度が4以上だった回は67.3%でした。「話を聞いてほしい」を選んだ回では64.2%、何も選ばれていなかった回では60.4%です。すっきり度は、1on1の直後に部下が送る0〜5の6段階の感想です。差は数ポイントで大きくありませんが、部下が上司の意見を求めた回の感想が、ほかの回より低いということはありません。ただし、これは部下のその場の感想であり、仕事の結果を示す数字ではありません。

KAKEAIは、上司は意見を言わないと決めておくことをおすすめしません。主張が強い相手ほど意見は言いにくいものですが、上司の意見は、理由と一緒に具体的に伝えてください。

上司が決めるべきことと、主張が周りとの間で問題になるとき

他部署との約束や、部署の方針のように、上司が決めるべきことは、主張に押されて変えません。ただし、決めたことを通告するのではなく、理由と、本人の考えとの違いを分かっていることを伝えます。

主張の強さが、会議や同僚との間で問題になることもあります。たとえば、会議で同僚の案を「意味がない」と言い切った場面です。この場合は、指摘の内容と言い方を分けて扱います。内容がもっともなら、そのことは認めます。言い方については会議の最中には触れず、落ち着いてから1対1の場で話します。

同僚への言葉が人格を否定するものや、繰り返し相手を傷つけるものになっている場合は、上司が一人で判断せず、就業規則と人事の担当に確認してください。ここで書いているのは、仕事の案についての主張の話に限ります。

我が強い部下との付き合いで、避けたいこと

避けたいのは、主張の強さそのものを直そうとすることと、主張の強さに合わせて結論を変えることです。

• 「我が強い」「もっと柔らかく」と、人柄を直そうとする。本人は、何を変えればよいのかが分かりません。話すのは、どの案を、何の基準で、どう試すかです。
• 強く言われたので、折れる。主張の強さで結論を決めると、案の中身を比べないまま進むことになり、部下の案のよい点も気になる点も、話し合われずに終わりがちです。基準に照らして決めます。
• 上司の権限で押し切る。「決めるのは私です」で終えると、本人の案にあった事実（再問い合わせの増加など）が置き去りになります。上司が決めるべきことでも、理由と本人の考えとの違いは言葉にします。
• 意見を言わずに、聞き役に回る。主張が強い相手に意見を言うのは気が重いものですが、1万人調査では、面談で上司に期待することとして最も多く選ばれたのが「意見を聞きたい」でした。
• 案を「採用する」「採用しない」で返す。案のよいと思った点と、気になった点を、理由と一緒に伝えます。そのうえで、試す範囲を二人で決めます。

我が強い部下との付き合いを振り返るときの問い

うまくいったかどうかは、本人の主張が弱まったかではなく、決め方が変わったかと、二人のやり取りで振り返ります。試す期間が終わったときに、次の点を自分に問いかけてみてください。

• 案を決めるときに、判断の基準を二人で先にそろえられたでしょうか。
• 上司の意見を、賛成か反対かだけでなく、理由と一緒に伝えられたでしょうか。
• 試すと決めたことの結果を、決めた日に二人で見られたでしょうか。
• 本人の主張の中にあった事実（上司の知らなかったこと）を、受け取れたでしょうか。
• 二人の話し合いが、主張の強さではなく、基準と結果をもとにしたやり取りになってきたでしょうか。

強く主張する人との付き合いは、主張を抑えてもらうことではなく、主張を試せる形に変えることから始まります。基準を1つ、試す期間を1つ決めることから始めてみてください。