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部下の目標設定と目標面談の進め方・コツ

更新日 2026年10月13日株式会社KAKEAI

先に答え

部下の目標設定の面談（目標面談）のコツは、目標の承認や数字の伝達で終わらせず、目標の水準と達成に向けた進め方を、二人で話し合って決めることです。そのために、部下が目標管理シートを書く前に部署の目標を送り、当日は、その目標についての上司自身の考えも具体的に話すことをおすすめします。1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データでは、「会社や部署の方針」のテーマのうち、上司に期待することとして「意見を聞きたい」が選ばれた割合は27.1%でした。部下がこのテーマで最も多く選んだ期待で、1on1で会社や部署の方針を話すときは、上司自身の意見が求められていると言えます。面談の最後には、最初の2週間で取り組むことを二人で決めましょう。

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数字で見る

Kakeai AI 1on1の利用データでは、会社や部署の方針がテーマのとき、部下が上司に期待することとして最も多く選んだのは「意見を聞きたい」でした。KAKEAIの1万人調査では、面談の回数が少なくても、面談が行動につながっている人は、面談が成果につながっていると感じている割合が、回答者全体より高くなっています。目標面談では、数字を伝えるだけにせず、上司自身の考えも話したうえで、最初の2週間で取り組むことを決めて終えることをおすすめします。

27.1%: Kakeai AI 1on1 利用データ; 「会社や部署の方針」のテーマのうち、部下が1on1の前に、上司に期待することとして「意見を聞きたい」を選んでいた割合; このテーマでは最も多く選ばれた期待で、「話を聞いてほしい」は4.9%でした。1on1で会社や部署の方針を話すときは、上司自身の意見が求められていると言えます。割合は、期待が選ばれなかった場合も含めた、このテーマ全体に対するものです。
41.9%: 1万人調査; 上司との面談が半年に1回の人のうち、面談をしている一番の理由に、会社や上司から実施するように言われていることを挙げた人の割合; 回答者全体では20.5%でした。面談が半年に1回の人では、会社や上司に言われているから面談をしている、という人の割合が高くなっています。
52.8%: 1万人調査; 上司との面談が2か月に1回より少なく、面談が行動につながっている人のうち、面談が成果につながっていると感じている人の割合; 回答者全体では31.9%でした。面談の回数が少なくても、面談がその後の行動につながっている人では、面談が成果につながっていると感じている割合が高くなっています。

利用データの27.1%は、普段の1on1の前に選ばれた内容を集計したもので、目標面談だけを取り出した数字ではありません。「最も多い」は、「その他」を除く5つの選択肢の中での順位です。1万人調査の数字も、上司との定期的な面談全般について尋ねた結果で、目標面談に限ったものではありません。

出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）

この調査は、上司と定期的に面談をしている会社員1万人に、面談を受ける立場での実感を尋ねたものです。

出典：株式会社KAKEAI「Kakeai AI 1on1 利用データの集計」（2025年10月12日〜2026年10月3日に行われた1on1から抽出した30万回の記録を、会社や個人が特定できない形で集計）

部下の目標設定の面談で、実際に起きていること

部下の目標設定の面談は、期の初めに、上司と部下がその期の目標を話し合って決める面談です。目標面談、目標設定面談、期初面談とも呼ばれます。目標管理シートの提出期限が迫るなかで行うため、面談は次の3つのどれかになりがちです。

シートの文章を直して終わる：「もっと具体的に」「数字を入れて」と文章を直すうちに時間が過ぎ、目標をどう達成するかは話し合えないまま終わります。
会社から示された数字を伝えて終わる：上司が「会社の方針なので」と数字を伝え、部下は「わかりました」と答えます。その数字を上司自身がどう考えているのかは、部下にはわかりません。
低めの目標と高めの期待がぶつかる：達成できたかどうかだけで評価が決まるなら、確実に届く目標を書くほうが部下には安全です。低めの目標は、意欲の問題とは限らず、評価の仕組みから生じやすいものです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談が半年に1回の人の41.9%が、面談をしている一番の理由として、会社や上司から実施するように言われていることを挙げました。回答者全体の20.5%より高い割合です。また、頻度を問わずこの理由を一番に挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は12.5%で、回答者全体の31.9%を下回っています。

目標面談を、決まりだから行う面談にしないために、何を決める面談なのかを、上司から部下へ事前に伝えておきましょう。

目標面談のコツは、3つの話題ごとに上司の関わり方を変えること

目標面談のコツは、面談で話す3つの話題ごとに、上司の関わり方を変えることです。3つとは、部署の方針と目標、本人の業務目標、本人の成長目標です。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データには、1on1の前に部下がテーマごとに選んだ、上司に期待することが記録されています。目標面談だけを集計したデータではありませんが、3つの話題に近いテーマでは次の表の通りでした。割合は各テーマ全体に対するもので、何も選ばれなかった場合も含みます。順位は、「その他」を除く5つの選択肢の中で比べています。

目標面談で話すこと	近いテーマで部下が選んだ、上司に期待すること（利用データ）	上司の関わり方
部署の方針と目標	「会社や部署の方針」では、「意見を聞きたい」が27.1%で最も多い。「話を聞いてほしい」は4.9%	部下自身の考えを尋ねたうえで、上司の考えを具体的に話す
本人の業務目標	「業務の進捗や進め方」では、「一緒に考えてほしい」が17.0%で最も多い。「話を聞いてほしい」は7.5%	難しいと感じている点と、どうしたいのかを把握して、一緒に考える
本人の成長目標	「スキルや力の向上」では、「具体的なアドバイスがほしい」が19.2%で最も多い。「話を聞いてほしい」は6.9%	何を、どこから始めるのかまで、具体的に提案する

3つのどのテーマでも、最も多く選ばれたのは「話を聞いてほしい」ではなく、上司の考えや関わりを求める期待でした。

目標面談では、数字を伝えるだけで終えたり、質問で部下の考えを引き出すだけにしたりせず、上司自身の考えも話すとよいでしょう。上司が考えを話すと部下が合わせてしまうのでは、と心配なときは、話したあとに部下の見方を尋ねてください。

今お話ししたのは、あくまで私の考えです。○○さんから見て、違うと感じるところがあれば教えてください。

目標設定の面談は、部下の考えを聞くだけの場ではなく、上司も自分の考えを話す場だと言えるでしょう。

目標設定面談の進め方：事前の準備、当日の30分、終え方

目標設定面談は、次の流れで進めることをおすすめします。部下がシートを書く前に部署の目標を送り、当日は30分を5つに区切って話します。順番や時間配分は、相手や状況に合わせて変えてかまいません。

面談の1週間前：部下がシートを書く前に、部署の目標を送る

部署の目標は、部下がシートを書く前に送っておきましょう。目標も上司の期待も知らないままでは、部下はシートを書きようがないからです。面談の場で初めて数字を知った場合も、考える時間がなく、「わかりました」と答えるしかなくなりがちです。

来週の目標面談の前に、部の今期の目標をお送りします。○○さんには、このうち△△を担当してほしいと考えています。
シートは、これを見てから書いてもらえますか。下書きの段階でかまいません。
当日は、難しいと感じる点と、何から始めたいかを聞かせてください。

部署の目標がまだ確定していないときは、その旨を伝え、わかっている範囲で共有します。

部の数字は、まだ部長と調整しているところです。今の時点でわかっているのは△△です。変更があれば、すぐにお知らせします。

当日の30分の時間配分

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の1回の時間は、30分と答えた人が41.7%で最も多くなっています。Kakeai AI 1on1の利用データでも、1回の時間の中央値は29.6分でした。目標面談は、次のように区切れば30分で進められます。

最初の5分：部署の目標と、それについての上司の考えを話します。
次の10分：業務目標の水準と、達成に向けた進め方を決めます。
次の5分：成長目標を1つ決めます。
続く5分：後回しにする仕事と、上司が引き受けることを決めます。
最後の5分：最初の2週間で取り組むことと、次に進み具合を確認する日を決めます。

最初の5分は、部署の目標と上司の考えを話す

前置きは短くして、事前に送った部署の目標の話から始めましょう。数値目標のない部署では、今期に最も解決したい課題を1つ伝えます。

先週お送りした部の今期の目標は、前期より高い数字になっています。○○さんは、どう感じましたか。
私自身は、簡単に届く数字ではないと考えています。ただ、△△が軌道に乗れば、達成できると思っています。
数字そのものは、私の判断では変えられません。二人で決められるのは、誰が何を担当するかと、進め方です。

次の10分は、業務目標の水準と進め方を決める

部下の下書きは、面談の前に読んでおきましょう。当日は、部下が難しいと感じている点を尋ねるところから始めて、一緒に考えます。

下書きを読みました。ありがとうございます。この中で、一番難しそうだと感じている目標はどれですか。
期末にどこまでできていれば達成と言えるか、一緒に決めませんか。私は、△△あたりではないかと考えています。
何から始めるのがよさそうでしょうか。私は□□からがよいと思うのですが、いかがですか。

1万人調査では、上司に最も期待することとして「一緒に考えてほしい」を選んだ人の46.2%が、面談は成果につながっていると感じていました。ほかのどの期待を選んだ人よりも高い割合です。

次の5分は、成長目標を1つ決める

成長目標は、「何を伸ばしたいですか」と尋ねるだけで終えず、上司からも具体的な案を出すとよいでしょう。

業務の目標とは別に、この半年で伸ばしたい力を1つ、一緒に決めませんか。
私からの案は、見積もりを一人で作成できるようになることです。○○さんは、どう思いますか。

続く5分は、後回しにする仕事と上司が引き受けることを決める

今の仕事を減らさずに新しい目標を加えると、目標への取り組みは、手が空いたときの仕事になりがちです。

1万人調査では、面談が行動につながるのは半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、その理由を尋ねています（5つまで選択）。「行動するために必要な情報が揃っていない」を選んだ人は15.9%、「時間やコストの制約で動けない」を選んだ人は15.4%でした。

目標を決めるのと同じ場で、時間と情報をどう確保するかも二人で決めておきましょう。

この目標に取り組む時間をつくるために、後回しにできる仕事を一緒に決めませんか。
△△の定例資料は、今期は私が引き受けます。
この目標のために、私から先に話を通しておいたほうがよい相手はいますか。

最後の5分は、最初の2週間で取り組むことと次に確認する日を決める

期末が期限の目標は、今週着手する理由を見つけにくいものです。そこで、最初の期限を面談の中で決めておきます。

最初の2週間で、まず何から始めましょうか。
進み具合を一緒に確認する日も、決めておきたいです。再来週の1on1の最初の5分でいかがですか。

普段の1on1がない職場では、2週間後に15分ほどの予定を入れておくとよいでしょう。

1万人調査では、上司との面談が週1回以上の人のうち、面談が毎回またはほぼ毎回、行動につながっていると答えた人は49.8%でした。半年〜1年に1回の人では29.3%です。面談の回数が少ない人ほど、この割合は低くなっています。

目標面談では、行動を決める最後の5分を、先に確保しておいてください。

目標面談の場面ごとに、そのまま使える最初の一言

目標面談で切り出し方に迷いやすい4つの場面について、最初の一言の例を紹介します。

部下の目標が低めだと感じたとき

「もっと高く」と求める前に、上司が評価の際に何を考慮するのかを伝えましょう。達成度だけで評価されると思えば、部下にとっては低めに書くほうが安全だからです。

この目標は、○○さんなら十分に達成できると、私は考えています。
評価の際には、達成できたかどうかだけでなく、どのくらい難しい目標に挑んだのかも、私から書き添えるつもりです。
それを踏まえて、もう一段高い目標にするとしたら、どのあたりになりそうですか。

目標の難しさを評価にどう反映するかが会社で決まっている場合もあります。面談の前に、上司から人事の担当者に尋ねておいてください。

部下に「この数字は高すぎます」と言われたとき

何も聞かずに数字を下げることも、「決まったことなので」と押し切ることも、避けたい対応です。どの点が高いと感じるのかを具体的に尋ね、上司が動けることは引き受けましょう。

どのあたりが高すぎると感じますか。件数、期限、人手のうち、どれが一番厳しそうですか。
数字は、私の判断だけでは変えられません。ただ、足りないものを部長に伝えることはできます。何があれば達成できそうですか。
部長に相談して、金曜日までに、わかったことをお伝えします。

数値で表しにくい仕事の目標を立てるとき

件数や売上で測りにくい仕事の目標で大事なのは、達成できたかどうかを、期末に二人が同じように判断できることです。

期末に、誰が、どんなことに困らなくなっていれば、達成と言えそうですか。
それを、回数や期限、「ある・ない」で表すと、どうなりますか。

部下が書いた目標（例）	面談で決める達成の基準（例）
ミスを減らす	月次の締めで、差し戻しのない月を3回つくる
業務を効率化する	月次の作業から、手作業で転記している表を2つなくす
後輩を育成する	9月末までに、後輩が見積もりを一人で作成できるようになる
他部署との連携を強める	営業との週次の打ち合わせで、持ち帰りになる議題を月2件までにする

前期の目標に届かなかったあとで、次の目標を立てるとき

前期の未達に触れずに次の目標を立てると、届かなかった理由が残ったまま、同じ目標を繰り返すことになりかねません。上司のほうから、責めない形で話題にしましょう。

前期の△△について、少し振り返らせてください。責めるためではなく、今期の目標に生かしたいと考えています。
届かなかった理由のうち、今期も続きそうなものはありますか。私の関わり方で変えたほうがよい点があれば、それも教えてください。
今期は、目標の水準と進め方のどちらを変えるのがよさそうでしょうか。

部下の目標設定の面談で、やらないほうがよいこと

部下の目標設定の面談では、次の4つを避けることをおすすめします。

シートの文章の修正に、面談の時間を使う：文章は、面談のあとにチャットでも直せます。面談の時間は、目標の水準と進め方、後回しにする仕事を決めるために使いましょう。
上司は質問に徹すると決めておく：「目標は本人が決めるもので、上司は質問で引き出すだけにする」という助言がありますが、KAKEAIは、上司の関わり方をあらかじめそう決めておくことをおすすめしません。KAKEAIの1万人調査で、上司に最も期待することを1つ選ぶ質問では、「話を聞いてほしい」を選んだ人は7.9%でした。「具体的なアドバイスがほしい」「意見を聞きたい」「一緒に考えてほしい」を選んだ人は合わせて45.6%で、上司の考えや関わりを求める人のほうが多くなっています。反対に、上司が決めた目標を伝えるだけで終えることも避けましょう。
「評価とは関係ないので、高く書いてください」と言う：評価に影響するかどうかは、上司の一存では約束できません。約束できるのは、評価の際に上司自身が何を考慮し、何を書き添えるかまでです。
目標が決まった時点で面談を終える：最初の2週間で取り組むことと、次に確認する日が決まっていないと、次に目標の話をするのは、期中の面談か期末になりがちです。

目標設定の面談がうまくいったかどうかの見分け方

目標設定の面談がうまくいったかどうかは、期末を待たなくても、面談後の2週間を次の3つの点から振り返るとわかります。

面談の終わりに、最初の2週間で取り組むことが、部下自身の言葉になっていたか。
面談で決めた内容が、上司の書き直しではなく、部下自身の手でシートに反映されたか。
2週間後に、部下が取り組んだことと、上司が引き受けたことの進み具合から、話を始められたか。

KAKEAIの1万人調査では、面談が2か月に1回より少なくても、面談が行動につながっている人の52.8%が、面談は成果につながっていると感じていました。回答者全体の31.9%を上回っています。

目標面談は、シートの文章の完成度より、面談後の2週間に二人が動き出せたかどうかで振り返ってみてください。

この場面で、Kakeai AI 1on1 でできること

目標面談がシートを承認するだけの場で終わってしまう、決めた目標がその後の1on1で話題にのぼらないといった困りごとに対して、Kakeai AI 1on1では次のことができます。

1on1の前

メモの事前共有
話したいことを、1on1の前に「この1on1へのメモ」に書いておけます。書いた内容は、お相手の画面にも表示されます。
テーマと期待する対応の選択
1on1の前に、その回に話したいテーマと、上司にどうしてほしいか（期待する対応）を、部下の側から選べます。設定によっては、上司の側からもテーマを選べます。選んだ内容は、お二人の画面に表示されます。

日常

MOVE（次の一歩と目標の一覧）
「MOVE」の画面で、1on1で決めた次の一歩と目標を、お相手ごとに一覧で管理できます。目標を「継続テーマ」にしておくと、1on1の準備のときに、テーマの候補として表示されます。

1on1の前

伝えたいことの切り出し方やポイントアドバイス
部下に切り出したいことを「メンバーに伝えたいこと」の欄に入力して保存すると、「1on1前のAIアドバイス」が、その内容を踏まえて書き直されます。入力した内容は、部下の画面には表示されません。

1on1ツールの導入や見直しを検討している方は、Kakeai AI 1on1 の資料をご覧ください。

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よくある質問

部下の目標は、上司が決めてよいのでしょうか。それとも、部下が自分で決めるほうがよいのでしょうか。

部下の目標は、上司と部下のどちらか一方が決めるのではなく、二人で話し合って決めることをおすすめします。上司は、部署の目標と、本人に担当してほしいことを先に伝えます。そのうえで、部下が難しいと感じる点やどう進めたいかを尋ね、目標の水準と進め方を一緒に決めてください。上司が決めて伝えるだけでも、部下に任せて承認するだけでも、納得して取り組める目標にはなりにくいでしょう。

目標設定面談の前に、上司は何を準備すればよいですか。

目標設定面談の前に上司が準備するものは、3つあります。部署の今期の目標とそれについての自分の考え、その部下に担当してほしい範囲とその理由、成長目標の案です。このうち部署の目標と担当してほしい範囲は、部下が目標管理シートを書く前に送っておきましょう。あわせて「当日は、難しいと感じる点と、何から始めたいかを聞かせてください」と伝えておくと、面談の時間を話し合いに使えます。

目標設定面談は、1人あたり何分くらい取ればよいですか。

目標設定面談は、部署の目標と本人に担当してほしい範囲を事前に送っておけば、1人30分でも進められます。KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が1回30分の人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は31.3%でした。60分の人では37.3%です。60分の人のほうが、割合はやや高くなっています。ただし、時間を延ばすことよりも、最初の2週間で取り組むことを決める最後の5分を残すことを優先してください。

目標設定の面談で、部下から「この目標は評価にどう影響しますか」と聞かれたら、上司はどう答えればよいですか。

部下から目標と評価の関係を尋ねられたら、上司は評価の話を避けず、自分で決められる範囲で答えてください。たとえば、「評価の結果は、私だけでは決められません。私からは、この目標の結果と進め方をもとに意見を出します」と伝えます。KAKEAIの1万人調査では、面談が半年〜1年に1回の人のうち、人事評価の話をしている人の20.9%が、面談は成果につながっていると感じていました。話していない人の17.8%より、やや高い割合です。

部下が目標を思いつかず、シートが白紙のまま目標面談に来たときは、どうすればよいですか。

部下が目標管理シートを書けないまま目標面談に来たときは、上司から目標の案を2つほど示し、部下と一緒に選ぶとよいでしょう。「私からは△△と□□の2つを考えてみました。今の仕事に近いのは、どちらでしょうか」と尋ねます。シートが白紙なのは、意欲がないからとは限りません。部署の目標と自分への期待を知らないために、書きようがない場合もあります。次の期からは、シートの記入を依頼する前に、部署の目標と期待を伝えておきましょう。

出典と、この数字を引用するときの書き方