1on1で部下の目標を扱うには

1on1で部下の目標を扱うとき、どこに力を入れるか

1on1で部下の目標を扱うときに力を入れたいのは、目標を立てる回（目標設定）よりも、立てたあとの普段の1on1です。1on1は、上司と部下が1対1で定期的に行う面談で、1on1ミーティングとも呼ばれます。

目標の話が1on1に出てこなくなるのは、たとえば次のような流れのときです。

• 期初に目標管理シートを書き、次に開くのは期末の評価の直前になります。
• その間の1on1では、上司が「進捗確認になってしまう」と考え、目標の話を避けます。
• 部下も、評価への影響が気になり、遅れを言い出しにくくなります。

目標の話をしないまま期末を迎えると、届いていないことを二人がそこで初めて知ることになり、挽回する時間も残りません。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が行動につながるのは半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、つながらない理由を5つまで選んでもらいました。「ありたい状態が定まっていない」を選んだ人は16.3%です。「行動するために必要な情報が揃っていない」は15.9%、「時間やコストの制約で動けない」は15.4%で、ほぼ同じ割合でした。最も多かったのは「その時々によって違う」の26.1%です。選ばれた理由は、いくつかに分かれています。

「目標は、具体的で測定できる形で立てる」という助言は、目標を立てる回には役立ちます。ただし、目標の文面を見直すことが役立つのは、主に、ありたい状態が定まっていない場合でしょう。必要な情報が揃っていないことや、時間やコストの制約は、目標を立て直しても解消しにくいものです。部下の目標は期初に一度話して終わりにせず、毎回の1on1で短く取り上げることをおすすめします。

1on1で目標を立てる回（目標設定）は、上司から先に話す

目標を立てる回では、部署の目標と、部下に期待していることを、上司が先に話すとよいでしょう。部下が書いた目標を承認するだけの場にも、上司が決めた目標を伝えるだけの場にもしないためです。

上司も、会社から求められている数字を抱えています。その数字を伏せたまま「あなたはどうしたいですか」と尋ねると、部下は、上司が受け入れそうな答えを探しながら話すことになりがちです。そこで、次の順で話し合ってみてください。

1. 部署が会社から求められていることを、数字を伏せずに伝えます。
2. その中で、部下に担ってほしいことと、そう考える理由を伝えます。
3. 部下の考えを尋ねます（目標をどう感じるか、進め方の見通しはあるか）。
4. 期末にどうなっていれば達成といえるかを、部下の言葉をもとに一文にまとめます。
5. 次の1on1までに取り組む最初の一歩を、二人で決めます。

数字そのものを上司の一存で変えられない場合は、そう伝え、二人で決められる部分を示しましょう。

評価との関係を尋ねられたら、上司の責任で言える範囲で答えます。

上司が先に考えを伝えることを、ためらう必要はありません。伝えたあとは、部下がどう受け止めたかを尋ねてください。KAKEAIの1万人調査では、目標を立てる回に限らず面談全般について、上司に一番期待することを1つ選んでもらいました。「具体的なアドバイスがほしい」「意見を聞きたい」「一緒に考えてほしい」のいずれかを選んだ人は合わせて45.6%で、「話を聞いてほしい」の7.9%を上回っています。

業務の目標とは別に、身につけたい力についての目標も、同じ回に二人で1つ決めておきましょう。

普段の1on1では、毎回5分で目標の進み具合と次の一歩を確認する

普段の1on1では、毎回の最初の5分ほどで、次の3つを二人で確認してみてください。部下が話したいことは回によって異なるので、順番や時間はその回に合わせて変えてかまいません。

1. 前回決めたことの、その後の進み具合
2. 進めにくくなっている点と、妨げになっていること
3. 次回までに取り組むこと

月末や期末で時間が取れない週は、3つ目だけでも話しておきましょう。

今期の目標を、次の1on1までに取り組むことに分ける例

半年先の目標は、今週何をすればよいかが見えにくいものです。次の1on1までに取り組むことを決めておくと、次回は、やってみてわかったことから話を始められます。

目標への取り組みが進んでいないときは、理由を尋ねて対応を変える

決めたことが進んでいないときは、「なぜやっていないのですか」と問いたださず、何が妨げになっているかを尋ねてください。あわせて、まだ伝えていない情報や調整していない優先順位、関係者に通していない話が上司の側にないかを振り返ってみましょう。

次の表の左の列は、KAKEAIの1万人調査で、面談が行動につながらない理由として選ばれた回答の一部です（5つまで選択）。右の2列は、理由ごとの尋ね方と、上司にできることの例です。

引き受けたことの結果は、次の1on1の冒頭で上司から報告しましょう。

1on1で目標の話を切り出しにくい場面と、最初の一言

1on1で目標の話を切り出しにくい場面は、主に次の4つです。どの場面でも、期末まで持ち越さず、気づいた回に上司から話題にしてください。

目標に届きそうにないとき

目標に届きそうにないと感じたら、断定を避け、上司自身の見通しとして伝えましょう。部下も自分の見通しを話しやすくなります。

状況が変わって、目標が今の仕事と合わなくなったとき

担当の変更や案件の中止、会社の方針転換などで、期初の目標が今の仕事と合わなくなることがあります。そのままにすると、部下は取り組んでいない目標で評価を受けることになりかねません。その目標をどう扱うかを、二人で話し合いましょう。

部下が目標の遅れを言い出しにくそうなとき

目標の遅れは評価に関わる話なので、部下が言い出しにくいのは自然なことです。KAKEAIの1万人調査では、上司との面談で困っていることを尋ねました（複数回答）。「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人は、回答者全体の9.3%です。

遅れは早めに相談してほしいことと、相談をどう受け止めるかを、上司から先に伝えておくとよいでしょう。

部下が「目標は特にありません」と言うとき

身につけたい力や今後のキャリアについて尋ねると、「特にありません」と返ってくることがあります。大きな目標を無理に尋ねず、今の仕事に関する話題から始めてみてください。あわせて、上司から見て感じていることも伝えるとよいでしょう。

身につけたい力についての目標は、評価の時期だけの話題にせず、普段の1on1でも取り上げましょう。1万人調査では、面談で「スキルや力の向上」について話している人は22.2%でした。このうち39.6%が、面談が成果につながっていると感じており、話していない人の29.7%を上回っています。

1on1で目標を扱うとき、やらないほうがよいこと

1on1で目標を扱うときに避けたいことは、次の4つです。

• 「進捗確認になるから」と、目標の話を避ける。「1on1では仕事の進み具合を聞かない」という助言がありますが、KAKEAIはおすすめしません。進み具合は遠慮せずに尋ね、進めにくくなっている点と次に取り組むことまで話し合いましょう。KAKEAIの1万人調査では、面談で「具体的な仕事」の話をしている人の33.8%が、面談が成果につながっていると感じていました。話していない人の25.4%を上回っています。
• 目標を部下任せにして、上司が考えを伝えない。「目標は本人が決め、上司は引き出す役に徹する」という助言もあります。しかし、上司が黙っていても、部署に求められている数字はなくなりません。あとから数字を示して修正を求めるよりも、上司の考えを先に伝え、部下の考えを尋ねるほうがよいでしょう。反対に、上司が決めた目標を伝えるだけで終えることも、避けたい進め方です。
• 届きそうにないことを、期末まで伝えない。期末に初めて話題にしても、二人で進め方を見直す時間は残っていません。同じ調査では、上司との面談が半年に1回の人の69.8%が、面談で人事評価の話をしていました。この半年に1回の人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は20.3%で、回答者全体の31.9%を下回っています。
• 毎回、目標のすべての項目を順に確認する。それでは、30分の1on1が確認だけで終わってしまいかねません。毎回取り上げるのは、最も進めにくくなっている目標1つで十分です。

1on1で目標を扱えているかどうかは、何で判断するか

1on1で目標を扱えているかどうかは、期末を待たなくても、普段の1on1を次の3点から振り返ればわかります。

• 1on1の終わりに、次回までに取り組むことが部下自身の言葉になっていましたか。
• 次の1on1を、前回決めたことの続きから二人で始められましたか。
• 目標に届きそうにないとわかったとき、期末を待たずに、二人でその話ができましたか。

KAKEAIの1万人調査では、面談が行動につながるのは「半分くらいの回で」と答えた人が最も多く、40.9%でした。このうち、面談が成果につながっていると感じている人は15.7%です。一方、「ほぼ毎回」と答えた29.8%の人では、56.7%がそう感じていました。面談が行動につながっている人ほど、成果を実感しています。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、目標を扱えているかどうかは、1on1のあとの行動で判断するものだと考えています。目標管理シートの出来栄えよりも、取り組みが一歩進んだかどうかに目を向けてください。