ずるい部下には、どう対処すればよいか

部下をずるいと感じたら、それが上司の側の印象だと知ることから

「ずるい」は、部下の人柄を表す言葉ではなく、上司の見ていないところで本人に有利になるように動いている、と上司が感じたときの印象です。手間のかかる仕事を避けて人に回しているように見える、成果の報告が実際より大きく聞こえる、上司の前と同僚の前で態度が違う、といった場面で浮かびます。共通しているのは、上司が自分の目で見ていない部分で何かが起きている、という感じ方です。

勤怠や経費などの決まりに関わる場面は、上司の判断で白黒を決めず、就業規則と人事の担当に確かめてください。このページでは、残りの3つの場面について、上司がどう動けばよいかを書きます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司と週1回以上面談している人のうち、面談で人事評価の話をしている人は25.8%でした。2週間〜1か月に1回の人では35.3%、半年〜1年に1回の人では67.6%です。頻繁に会っていても、面談で評価の話をしているとは限らないことがわかります。

同じ調査で、面談の困りごとに「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人は9.3%でした。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は32.7%で、回答者全体の31.9%と並んでいます。評価や見られ方を気にしている人でも、面談の成果を感じる割合は低くはありません。

調査は、上司が部下をずるいと感じるかどうかを尋ねていません。ただ、何が評価されるかを上司と話す機会が少ないと、部下は評価されそうなことを自分で推し量って動くことになりがちだと考えられます。その動き方が、上司の目にはずるく映ることもあるでしょう。評価を気にして動くこと自体は、ずるさの印とは言えません。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、普段の面談で評価の話をしてよい、むしろすべきだと考えています。評価の話を、半年に一度の面談に閉じ込めない、という考えです。何が評価されるかを二人が同じ言葉で話せていれば、部下が推し量って動く場面も、上司が見誤る場面も減らしやすくなります。このページでは、お客様からの問い合わせに対応する課で、対応件数とお客様アンケートの評価が指標になっている職場を例にします。

ずるいと感じたとき、最初にすること：本人に言う前に、仕事の流れを自分の目で見る

「ずるい」と感じたら、その感じ方を本人に伝える前に、上司が仕事の流れを確認することをおすすめします。問い合わせがどう割り振られ、誰が調べ、誰がお客様に答えたのかは、問い合わせの記録とチームのやり取りを見れば分かります。印象のまま本人に言うと、「そんなつもりはありません」と返されて、話がそこで止まりがちです。

上司が見て分かった事実をもとに、本人と話します。最初の一言は、責めるものではなく、上司が見たことを伝えて、本人の側の経緯を聞くものにします。

本人の説明に、上司が知らなかった事情が含まれていることもあります。その場合は、上司の見方のほうを見直します。

ずるいと感じる場面ごとの対処と、最初の一言

場面ごとに、上司がまずすることと、本人に言う最初の一言は変わります。どの場面でも、人柄の話にせず、仕事の割り振りと誰が何をしたかの話にとどめます。

手間のかかる問い合わせが、いつも同僚に回っているとき

割り振りの決め方を、本人だけでなくチーム全員の目に見える形にします。誰が何を受けているかを週に一度、チームで見る時間を作ると、特定の人に偏っていることが本人にも周りにも分かります。

感謝のメールの成果が、調べた同僚の名前抜きで報告されたとき

成果の報告には、まず喜びを伝えます。そのうえで、その成果に誰がどこまで関わったのかを、本人と一緒に書き出します。手柄を取り返すためではなく、誰がどこを担ったかを課の報告に正しく載せるためです。

成果の報告に関わった人全員の名前を載せることを、本人だけでなく課全体の決まりとして始めると、特定の人を疑っているという印象になりにくくなります。

周りから「あの人はずるい」と不満が届いたとき

同僚から届いた不満は、そのまま本人に伝えないでください。「△△さんがずるいと言っていた」と伝えると、本人は△△さんとの関係の話として受け取り、仕事の割り振りの話になりにくくなります。上司が自分で記録とやり取りを見て、何があったのかを確かめてから本人と話します。

不満を伝えてくれた同僚（ここでは△△さん）には、話してくれたことに感謝し、上司がどう動くかを伝えます。

何が評価されるかを、本人と周りに同じ言葉で伝える

上司が見る範囲を広げ、何が評価されるかを言葉で伝えると、上司の目にずるく映る動きは減りやすくなります。対応件数だけが評価されると本人が思っていれば、時間のかかる問い合わせを避けるのは、本人にとっては筋の通った動き方です。時間のかかる問い合わせを引き受けたことや、同僚の対応を助けたことも評価の対象に含めると考えているなら、そのことを上司の言葉で伝えてください。

評価の結果そのものは、上司の一存では約束できません。「私はこう考えています」の形で、現時点の考えとして伝えます。

同じ内容を、本人だけでなく課全員に伝えます。本人だけに言うと、本人には「自分だけが疑われている」と聞こえかねません。

部下をずるいと感じたときの対処で、避けたいこと

避けたいのは、「ずるい」という感じ方を事実として扱い、本人の人柄を直そうとすることです。

• ずる賢い部下の特徴を覚えて、当てはめる。特徴に当てはめると、本人のすべての動きがずるさの証拠に見えてきます。見るのは、特徴ではなく、誰が何をしたかの事実です。
• 本人に知らせないまま記録を集め、まとめて突きつける。証拠を集めるための記録は、本人に伝わったときに、上司への信頼を損ねかねません。記録を残すなら、誰がどの仕事を受け、どこに貢献したかを、課の全員に見える形で残します。
• 周りの不満を、そのまま本人にぶつける。誰が言ったかの話になり、割り振りの話に戻りにくくなります。
• 距離を置いて、関わりを減らす。上司が見ていない範囲が広がるほど、ずるく見える動きの余地も、上司が見誤る余地も広がります。
• 逆に、気づいていながら何も言わない。手間のかかる仕事を引き受け続けている同僚の側から見ると、上司も見ていない、ということになります。
• 性格を直そうとする。「もっと誠実に」「周りのことも考えて」と言われても、本人は次に何を変えればよいのかが分かりません。変えるのは、割り振りの見え方と、何が評価されるかの共有です。

部下をずるいと感じたときの対処がうまくいったかの振り返り方

うまくいったかどうかは、本人がずるく見えなくなったかではなく、課の中で仕事の割り振りと貢献が見える形になり、何が評価されるかが全員に伝わっているかで振り返ります。1か月ほど続けたあとに、自分に問いかけてみてください。

• 時間のかかる問い合わせを誰が受けているかを、上司が人から聞かずに自分で把握できているでしょうか。
• 何を評価の対象に含めて考えているかを、本人だけでなく課全員に、同じ言葉で伝えられたでしょうか。
• 課の報告で、対応した人と調べた人の名前が、そろって載るようになったでしょうか。
• 「ずるい」と感じたとき、本人に言う前に、仕事の流れを確認できたでしょうか。

「ずるい」という感じ方は、上司が見ていない部分があることを知らせる合図でもあります。本人を変えようとする前に、上司が見る範囲を広げ、何が評価されるかを言葉で伝えることから始めてみてください。