腐ってしまった部下をどう立て直すか

「腐ってしまった」と見える部下に、何が起きているのか

部下が腐ってしまった、と上司が感じるとき、本人の中で起きているのは人柄の変化ではなく、仕事や上司への期待を手放した状態でしょう。「腐った」は上司の目に映った様子を表す言葉で、本人に向けて使う言葉ではありません。以下では、投げやりに見える・最低限の仕事しかしなくなった・何を言っても「はい」とだけ返ってくる、というように、実際に起きていることで言い表します。

こうした状態には、きっかけがあることが少なくありません。評価や昇進の結果に納得できなかった、希望した仕事や異動が認められなかった、担当を外された、などです。指摘が続いたことや、同じ仕事を長く続けて先が見えなくなったことがきっかけになる場合もあります。きっかけが1つではないことも、本人が自分でも言葉にできていないこともあります。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごとを2つに分けて集計しています。上司との関係のこと（信頼できず本音が言えない・上司の姿勢・上司の話が役に立たない）と、実務のこと（時間の確保・メモや記録の管理）です。上司との関係の困りごとだけがある人のうち、面談が成果につながっていると感じる人は15.6%でした。実務の困りごとだけがある人では43.2%、困りごとがない人では37.3%です。つまり、上司との関係の困りごとだけがある人は、ほかの2つと比べて、面談が仕事の役に立っていると感じにくくなっています。

面談についての数字ですが、投げやりに見える状態は、上司との関係に困りごとを抱えた状態と重なるところがあると考えられます。上司が「立て直す」と考えるとき、先に変えられるのは部下の気持ちではなく、上司のふるまいのほうです。本人の気持ちは直接は動かせませんが、上司が何を伝え、何を約束して守るかは、上司が変えられます。

もう1つ、見分けておきたいことがあります。遅刻や欠勤が増えた・表情が暗い・眠れていないようだ、といった様子があるときは、気持ちの問題ではなく心身の不調の可能性があります。上司が判断せず、産業医や人事の担当につないでください。この場面の言い方は、あとの見出しで書きます。

立て直す前に：上司が「腐った」と決めつけると、何が起きるか

上司が部下を「腐った」と見なすと、その見方は本人に伝わりやすいものです。重要な仕事から外す・確認の回数を増やす・周りに愚痴を言うといった動きは、本人には、上司がもう期待していない印として受け取られがちです。期待を手放した部下が、上司からも期待されていないと感じれば、状態はそのまま固まりやすくなります。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、部下の立て直しは、上司と部下の両方が当事者として進めるものだと考えています。部下だけに「やる気を取り戻してほしい」と求めることも、上司だけが悪いと思い込むことも、立て直しにはつながりにくいでしょう。

避けたいことを4つ挙げます。

• 「やる気を出してほしい」「腐らないでほしい」と気持ちに向けて言う。本人は、何を変えればよいのかがわかりません。仕事の事実で話します。
• しばらく放っておいて様子を見る。上司から話さない期間が長くなると、本人には、見限られたように受け取られかねません。
• きっかけになった出来事（評価、異動、担当の変更）に触れないまま、仕事の話だけをする。本人が最も引っかかっていることを避けると、話が深まりにくくなります。
• 信頼関係を取り戻してから仕事の話をする、という順番で考える。KAKEAIは、この順番をおすすめしません。関係は、仕事の話を前に進める中で戻っていくものだからです。

立て直しの進め方：最初の面談で、上司が言うこと、聞くこと

以下では、お客様向けセミナーの運営を長く任せてきた部下が、昇格を逃したあとに準備を最低限しかしなくなった場面を例にします。面談は、態度を注意する場ではありません。きっかけに上司から触れ、上司がこれからすることを伝える場にします。

1. 気になっている変化を、仕事の事実と時期で伝える

態度や表情ではなく、仕事の中で見えた変化を、いつからかと一緒に伝えます。責める形にならないよう、尋ねる形にします。

2. きっかけになった出来事に、上司から触れる

評価や異動の結果が関係していそうなら、本人が切り出すのを待たず、上司から触れます。伝えていなかったことがあれば、先に認めます。

本人の言い分を聞いたら、まず受け止めます。すぐに反論したり、会社の事情を説明し始めたりしないでください。

3. 変えられないことと、上司が変えられることを分けて伝える

評価の結果や会社の決定は、上司の一存では変えられません。そこは正直に言ったうえで、上司が自分の裁量でできることを具体的に伝えます。

昇格や評価の結果を約束することはできませんが、上司の考えと、上司がすることは約束できます。

4. 今の仕事の中で、本人が判断する範囲を広げる

投げやりに見える状態から戻るきっかけになりやすいのは、励ましの言葉より、仕事の中で自分の判断が生きる場面でしょう。本人が長く担当してきた仕事の中で、上司の確認を外す範囲や、本人に決めてもらう範囲を1つ広げます。

5. 次に取り組むことを、本人の言葉で決めて終える

面談の終わりは、上司がまとめるのではなく、本人が次にすることを自分の言葉で話す時間にします。上司が引き受けたことも、いつまでにするかを言います。

きっかけ別：部下の様子と、上司の最初の一言

きっかけによって、上司が先に触れることと、上司が自分の裁量で変えられることが違います。

心身の不調が疑われるときは、上司が判断せず、産業医や人事につなぐ

遅刻や欠勤が増えた・眠れていないようだ・集中が続いていないように見える、といった様子があるときは、心身の不調が隠れている可能性があります。不調かどうかの判断は、上司にはできません。会社の決まりに沿って、産業医や人事の担当に相談できることを伝えます。本人が望めば、一緒に窓口を確認します。

この場面では、仕事の話や立て直しの話をいったん置きます。体調の話を聞いた直後に仕事の調整に入ると、本人には、仕事のために体調を聞かれたと受け取られかねません。

立て直しがうまくいっているかを、どこで見るか

立て直しがうまくいっているかどうかは、本人の表情や口調ではなく、仕事と二人のやり取りで見ます。1か月ほどたったところで、次の点を振り返ってみてください。

部下との間で、相談や頼みごとのやり取りが戻ってきているでしょうか。「この進行で問題ないですか」の一言でも、二人のやり取りが戻ってきた印です。戻っていなければ、上司が面談で約束したことを言った通りに実行できているかを先に振り返ります。評価の見通しを月に1回伝える、進行表の確認を外す、といった約束です。上司の約束が守られていれば、次は、本人に決めてもらう範囲をもう1つ広げます。

面談の終わりに、次に取り組むことが本人の言葉になっていたかも見ます。上司がまとめて終わっている回が続くなら、終わりの5分を本人が話す時間に戻してください。立て直しは、一度の面談で終わるものではなく、上司が言ったことを言った通りにする回を重ねる中で進んでいきます。