プライドが高い部下を、どう指導すればよいか

プライドが高い部下の指導では、直し方を一緒に考える形も選べるようにする

プライドが高いと感じる部下を指導するときは、上司が正解を示して直してもらう形だけにこだわらないことをおすすめします。本人の意図を先に聞き、上司の考えを理由と一緒に伝えたうえで、どう直すかを二人で考える形も選べるようにしておきましょう。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、面談で上司に一番期待することとして「一緒に考えてほしい」を選んだ人が13.2%いました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は46.2%で、回答者全体の31.9%を上回っています。一番の期待として選べる答え（「その他」を除く7つ）の中で、最も高い割合です。上司と一緒に考えることを求めて面談に臨む人は、面談の成果を実感している割合が最も高いということです。

KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごと（複数回答）として「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人も9.3%いました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は32.7%で、回答者全体と並んでいます。評価や見られ方を気にしながらも、面談の成果は感じている人たちがいるとわかります。

どちらも面談についての数字ですが、指導の場面にも、問題を二人で検討する形のほうが受け取りやすい人や、指摘を自分の評価の話として受け取りやすい人がいると考えられます。

「プライドが高い」は、上司の目に映った様子です。部下の側には、自分の仕事に基準を持っていて、その基準と違う直し方を言われると納得しにくい、という事情があるのかもしれません。人柄の問題として扱わず、仕事の基準のどこが二人で違っているのかに目を向けてください。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司も部下も、両方が当事者だと考えています。指導がうまく進まないときも、部下のプライドだけを理由にせず、上司の伝え方や、伝えていなかった基準がなかったかも振り返ってみてください。

以下では、部下が部長会議に出す新サービスの企画書を書き、上司が費用の見積もりと資料の構成について直してほしいと考えている場面を例にします。

プライドが高い部下への指導で、場面ごとの最初の一言

指導の場面は、大きく4つに分けられます。部下の側で起きていることが違うので、上司の最初の一言も変わります。

プライドが高い部下を指導するときの進め方と、発言の例

1. 指摘の前に、部下の意図と、もとにした資料を尋ねます。人前では指摘せず、二人で話せる時間を取ってください。

2. 部下の仕事でよいと思った点を、具体的に伝えます。指摘をやわらげるための前置きではなく、本当にそう思う点だけにします。

3. 上司の考えを、理由と一緒に伝えます。決めつけず、部下の見方も尋ねます。

4. どう直すかを、二人で考えます。部下が何に困っていて、どうしたいのかを把握したうえで、一緒に案を出します。

5. 部下の説明に理由があったときは、上司の考えを変えます。変えないときも、理由と一緒に伝えます。

失敗が明らかになったときは、原因を本人だけに求めず、上司の側の確認の不足も認めると、部下も事実を話しやすくなるでしょう。

評価への影響を尋ねられたときは、上司が一人では約束できないことを約束しないでください。上司として今どう考えているかを伝えます。

助言に言い返されたときは、その場で言い負かそうとせず、部下の考えの中身にまず答えます。

プライドが高い部下を指導するときに、避けたいこと

避けたいのは、プライドを折ろうとすることと、プライドを気にして何も言わないことの両方です。

• 立場の違いで押し切る。「私が上司なので、言う通りにしてください」と言われても、部下はどこをなぜ直すのかがわかりません。直してほしい理由を、仕事の言葉で伝えましょう。
• 関係が悪くなるのを恐れて、指摘を控える。KAKEAIは、信頼関係ができるまで直してほしいことを伝えない、と決めておくことをおすすめしません。指摘を控えているあいだも仕事は進み、部長会議の直前に大きく直すことになりかねないからです。
• 人前で指摘する。同僚の前での指摘は、仕事の中身より、見られ方の話として受け取られやすいと考えられます。
• 褒めてから指摘する、と手順を決めておく。決まった前置きの褒め言葉は、部下にも前置きだとわかります。褒めるのは、本当によいと思った点があるときだけにしましょう。
• あえて失敗させて、気づかせようとする。上司が問題に気づいていながら黙っていたとわかると、部下は上司を信頼しにくくなるでしょう。
• 「評価には響かないから」と言って安心してもらおうとする。評価は上司一人では決められないため、約束できないことを言うことになります。
• 人柄や性格の話にする。「もう少し素直になってください」と言われても、部下は次に何を変えればよいのかがわかりません。

プライドが高い部下への指導は、どう振り返ればよいか

指導がうまくいったかどうかは、部下がその場で「わかりました」と言ったかではなく、そのあとの二人のやり取りで振り返ります。

• 部下が、直してほしい点について自分の意図や前提を話してくれたなら、次は、仕上げる前の段階で一緒に見直す時点を決めておくとよいでしょう。
• 話し合いの中で部下の案のよい点を取り入れられたなら、どこを取り入れたのかを部下に伝えてみてください。
• 指摘のあと、部下が上司を避けているように感じたら、上司の伝え方を振り返り、上司から声をかけます。
• 部下のほうから迷っている点を早めに相談してくれるようになってきたら、次は、上司の考えを伝える前に部下の考えを聞く時間を少し長めに取ってみます。