自分より優秀な部下との付き合い方

自分より優秀な部下との付き合い方は、張り合うことでも、任せきりにすることでもない

自分より優秀な部下との付き合い方は、上司の役割でできることに絞ると、楽になります。できることは3つあります。別の立場から意見を伝えること、会社や他部署の情報を共有すること、権限が要る判断を引き受けることです。技能で部下を上回る必要はなく、逆に、遠慮してすべてを任せきりにする必要もありません。

「部下が優秀で怖い」と感じるとき、上司が心配しているのは、自分の話が役に立たないのではないか、ということだと考えられます。ここでは、新商品の販促の企画書を作る仕事で、市場のデータの分析と企画の組み立てが上司より得意な部下と一緒に仕事をする場面を例に、上司に何ができるかを見ていきます。

部下が上司との面談で最も多く期待しているのは、上司の意見

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談で上司に期待すること（5つまで選択）として最も多かった答えは「意見を聞きたい」で、33.6%でした。これに「具体的なアドバイスがほしい」「一緒に考えてほしい」が続き、「報告したい」は25.3%、「話を聞いてほしい」は20.8%です。部下が上司に期待することとしては、報告や聞いてもらうことより、上司の考えを聞くことが多く選ばれているということです。

同じ調査では、面談のあと行動につながるのが半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、その理由を尋ねています。「スキルが不足していてできない」を挙げた人は9.1%で、「行動するために必要な情報が揃っていない」は15.9%、「裁量や権限がなくできない」は9.4%でした。本人の力が足りないという理由より、情報が揃っていないという理由のほうが多く挙げられているということです。

一方、同じ調査で、上司との面談の困りごとに「上司の話が役に立たない」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じる人は8.2%でした。回答者全体では31.9%です。上司の話が役に立たないと感じている人では、面談の成果の実感がはっきり低くなっています。

会社の方針や他部署の事情といった情報は、部下がどれだけ優秀でも、役割の上で上司のほうに先に入ってきます。権限が要る判断も、役割の上では上司が引き受けるものです。そのため、部下より詳しい話でなくても、部下の手元にない情報と上司の判断は、役に立つ話になりうると考えられます。

なお、この調査は、部下が自分の上司と比べてどちらが優秀かも、どんな話が役に立つのかも尋ねていません。

自分より優秀な部下に意見を伝えるとき：本人の考えを先に聞き、理由と一緒に具体的に

優秀な部下に意見を言うときは、まず本人の考えを聞き、そのうえで、上司の立場から見えることを理由と一緒に伝えます。本人には既に考えがあることが多いので、先に上司が意見を言うと、本人の考えを聞く前に話が終わってしまいがちです。

本人の案に対して、上司が「採用する」「しない」と裁定する形にはしません。よいと思った点と気になった点を、理由と一緒に伝えます。

意見を求められたのに、答えを持っていないこともあります。そのときは、持っていないと言ったうえで、いつまでに何をするかを伝えます。

優秀な部下に情報を伝え、判断を引き受け、分からないことは教わる

上司の役割でできることのうち、部下に一番届きにくいのは、会社の方針や他部署の事情といった情報です。上司には自然に入ってくるので、部下にも伝わっているつもりになることがあります。会議で聞いたことのうち、本人の仕事に関わることは、その週のうちに伝えるとよいでしょう。

判断は、上司が引き受けます。優秀な部下に判断までゆだねると、本人は権限のないまま責任だけを負うことになりがちです。

本人のほうが詳しいことは、分からないと率直に認めて教わってください。知らないことを隠して話を合わせるより、教えてもらうほうが、仕事は進めやすくなります。

教わった内容を会議などで使うときは、本人の名前を出し、本人の仕事であることを周りにも伝えてください。上司が自分のものとして話してしまうと、本人の仕事が周りから見えなくなります。

自分より優秀な部下との付き合い方で、避けたいこと

避けたいのは、優秀さを理由に、上司の関わり方を1つに決めてしまうことです。張り合う方向にも、引きすぎる方向にも起こります。

• 技能で張り合う。本人の分析に、上司が同じ土俵で反論しようとすると、上司としての意見や情報を伝える時間がなくなります。
• 威厳を保つために、情報を小出しにする。1万人調査では、面談のあとに行動へ移らない理由として、本人の力不足より情報が揃っていないことのほうが多く挙げられていました。会社の方針や他部署の事情は、本人の仕事に関わる範囲で、分かった時点で本人に知らせます。
• 逆に、優秀だからと、判断までゆだねる。権限がないまま判断を任された部下は、責任だけを負うことになりがちです。判断は上司が引き受け、本人の案のよいところを生かします。
• 本人の案を、採用するかしないかで返す。よい点と気になる点を、理由と一緒に伝えます。
• 評価や昇進を、引き止めや励ましのために口にする。「次は昇進させるつもりです」のように、上司の一存で決められないことを約束しません。

評価の話をするときは、基準と事実を一緒に見て、上司の考えとして伝えます。

優秀な部下との仕事がうまくいっているかを、どこで見るか

自分より優秀な部下との仕事がうまくいっているかは、本人が上司を頼ってくれたかではなく、上司からの意見や情報、判断が本人の仕事に届いているかで振り返ります。次の点を、月に1回ほど自分に問いかけてみてください。

• この1か月で、会議や他部署から入った情報のうち、本人の仕事に関わるものを、その週のうちに伝えられたでしょうか。
• 本人の案に意見を言うとき、本人の考えを先に聞いてから、理由と一緒に伝えられたでしょうか。
• 上司が判断を引き受けるべきところで、本人に判断をゆだねてしまった場面はなかったでしょうか。
• 本人から教わったことを、本人の仕事として周りに伝えられたでしょうか。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下は役割が違うだけで、どちらも仕事の当事者だと考えています。優秀な部下との間でも、上司の仕事は部下を上回ることではありません。上司としての意見と情報を伝え、判断を引き受けて、部下の仕事を前に進めることです。