管理職の評価で部下育成の実績をどう書くか

管理職の自己評価に書く部下育成の実績は、部下の仕事の変化で書く

管理職の自己評価で部下育成の実績を書くときは、「部下の仕事で何ができるようになったか」「上司として何をしたか」「次の期に何をするか」の3つをそろえることをおすすめします。面談の回数や研修の受講数だけでは、部下の仕事がどう変わったのかが評価者に伝わらないからです。

部下の仕事の変化は、上司一人の成果ではありません。部下自身が工夫したことと、上司として支えたことを分けて書きます。「育てた」と書くより、どの仕事をどこまで任せ、どう一緒に取り組んだかを書くほうが、評価者にも事実が伝わります。

部下育成の自己評価に、面談の回数だけを書かない理由

自己評価に「1on1を月2回実施した」と書くこと自体は問題ありませんが、それだけでは育成の実績になりません。回数は上司がしたことの記録で、部下の仕事がどう変わったかを示していないからです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、面談が2か月に1回より少なくても、そのあとの行動につながっている人の52.8%が、面談が成果につながっていると感じていました。一方、面談が週1回以上の人でも、行動につながっていない人では12.7%でした。つまり、回数が少なくても行動につながっている人のほうが、回数が多くても行動につながっていない人より、面談の成果を実感している割合がはるかに高いということです。面談についての数字ですが、自己評価に書く育成の実績も、面談の回数より、面談のあとに部下の仕事がどう変わったかで書くほうが実態に近いと考えられます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、面談のよしあしは、そのあとの行動で見るものだと考えています。また、KAKEAIは、1on1の実施率を管理職の目標にすることをおすすめしません。自己評価でも、面談の回数は、何をしたかを説明する材料の1つとして添える程度にとどめます。

部下育成の実績の書き方と、自己評価の例文

以下では、カスタマーサポートの部署で、配属2年目の部下に返金の問い合わせへの回答を任せた期を例にします。「部下の仕事で変わったこと」「上司としてしたこと」「次の期にすること」の順に、1〜2文ずつ書いています。

一人で進められる仕事の範囲が広がったとき

部下に、後輩への指導を任せたとき

期待した通りに進まなかったとき

育成が思うように進まなかった期も、事実と、上司として何を見直すかを書きます。進まなかった理由を部下の側だけに求めず、上司の側の進め方も振り返っておくと、次の期の計画が立てやすくなります。

期末の面談では、進め方の見直しを部下にも伝え、部下の考えを尋ねるとよいでしょう。

一緒に仕事をしている部下が複数いるとき

全員の分を同じ重さで書くと、どの部下の仕事がどう変わったのかが読み取りにくくなります。今期、仕事の変化が大きかった1〜2人を具体的に書き、ほかの人はまとめて書くのも1つの方法です。

自己評価を書く前に、部下と期の振り返りをする

自己評価を書く前に、期末の面談で、部下と一緒に今期の仕事を振り返っておくとよいでしょう。上司から見えている変化と、部下自身が感じている変化は、同じとは限らないからです。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、1on1のあとに部下が送った感想のうち、「挑戦してみます」が選ばれた回は8.4%でした。「よく考えてみます」は9.5%、最も多い「自分のことや状況を知ってもらえました」は46.2%です。1on1のあとに、部下が次の動きに向かう感想を選ぶ回は1割前後で、それだけ難しいことだと考えられます。

期の振り返りで、部下が「来期はこれに取り組みたい」と話した仕事があれば、自己評価の「次の期にすること」に、部下の希望として書いておきます。上司が決めた計画だけでなく、部下が自分で挙げた仕事が入っていると、次の期の面談でも話を始めやすくなります。

部下育成の自己評価で、避けたい書き方

• 回数だけを書く。「1on1を月2回実施」「研修を3回受講してもらった」だけでは、部下の仕事がどう変わったかが分かりません。
• 「熱心に指導した」「丁寧に関わった」のように、姿勢だけを書く。評価者は、何が変わったのかを読み取れません。どの仕事で何をしたのかに置き換えましょう。
• 部下の人柄や性格を評する。「主体性が出てきた」「素直になった」と書くより、「問い合わせの回答の案を、自分から先に出すようになった」のように、仕事の中で見えた変化を書きます。
• 部下の成長を、上司一人の成果として書く。部下自身が工夫したことも書いておくと、評価者にも、上司と部下が何をしたのかが伝わります。
• 部下の課題だけを並べる。進まなかったことには、上司の側の見直しも添えます。
• 部下の体調や家庭の事情など、仕事と関係のない個人的なことを書く。自己評価の書類は、上の評価者や人事の担当も読むことがあります。

書いた自己評価は、部下との次の期に生きているか

自己評価は、書いて提出したら終わりではなく、次の期の初めに部下と話す材料にもなります。次の期の途中で、次のように振り返ってみてください。

• 「次の期にすること」に書いた任せる範囲を期の初めの面談で部下と話せたら、次は、判断に迷った仕事を二人で見直す時間を、期の途中に決めておきます。
• 部下が一人で進められるようになった仕事を上司が抱え直していると気づいたら、その仕事をもう一度任せ直し、迷った点だけを二人で見直す形に戻します。
• 次の期末の振り返りで、部下が挙げる「できるようになったこと」と上司が自己評価に書きたいことが近づいていれば、二人の見方がそろってきていると言えます。