業務目標と部下の育成を、どう結びつけるか

業務目標と部下の育成は、目標までの道筋の中で結びつける

業務目標と部下の育成を結びつけるには、目標までの進め方を部下と一緒にいくつかの工程に分け、その中で今の力では一人で進めにくいところを、育成の中身として決めることをおすすめします。育成のために別の仕事を用意しなくても、業務目標の中に、力をつける場面はすでにあると考えられるからです。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、仕事は成果に対してクリアしなければならないものであると同時に、成長にとっての具体的な材料でもあると考えています。業務目標と育成目標を別々に立てると、普段の1on1では業務目標の進み具合の話が中心になり、育成目標は期末まで取り上げられないことがあります。2つを1つの道筋の中で考えれば、業務目標の話をするたびに、育成の話もしやすくなります。

以下では、購買の部署で、取引先との仕入れ価格の見直しによって材料費を下げるという業務目標を持つ部下を例にします。

表の左の列は業務目標そのもので、右の列が育成の中身です。真ん中の列は、上司が判断するのではなく、部下に尋ねて書きます。育成の中身は「交渉力」「調整力」のような力の名前だけで書かず、どの仕事の、どの場面でできるようになりたいかまで書いておくと、1on1で話題にしやすくなります。

業務目標を立てるときに、育成の中身を部下と一緒に決める

業務目標を立てる面談では、目標の数字を決めたあとに、道筋のうち一人で進めにくそうなところを部下に尋ねます。上司が先に決めず、まず部下がどこに不安を感じているのか、どこを伸ばしたいと考えているのかを聞くことから始めましょう。

育成の中身を決めたら、上司がどう関わるかも、二人で決めておくとよいでしょう。任せきりにも、上司が全部を引き取る形にもならないように、関わり方を言葉にしておくと、あとで二人の認識が食い違いにくくなります。

業務目標の進み具合の話を、報告で終えずに一緒に考える

普段の1on1で業務目標の進み具合を話すときは、報告を聞いて終えず、決めておいた育成の中身のところを一緒に考える時間を取ることをおすすめします。報告だけでは、どこで迷い、どう判断したのかが話題になりにくいからです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、面談で上司に一番期待することが「報告したい」の人のうち、面談が成長につながっていると感じている人は28.5%でした。「一緒に考えてほしい」の人では40.9%、「具体的なアドバイスがほしい」の人では38.2%です。上司の考えや関わりを一番に期待している人のほうが、面談が成長につながっていると感じる割合が高いということです。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」では、1on1の前に部下がテーマを選び、テーマごとに上司に期待することを選びます。その利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、選ばれたすべてのテーマのうち、「業務の進捗や進め方」のテーマで「一緒に考えてほしい」が選ばれていたものが7.4%でした。同じテーマで「報告したい」が選ばれていたものは6.3%です。業務の進み具合の話でも、報告よりも、一緒に考えることのほうがやや多く選ばれています。

進み具合が予定より遅れているときも、遅れた理由を問い詰めず、どこで止まっているのかを一緒に確かめましょう。

業務目標を通じて、何ができるようになったかを二人で言葉にする

業務目標の振り返りでは、数字が達成できたかどうかに加えて、期の初めと比べて何ができるようになったかを、二人で言葉にしておきましょう。できるようになったことがはっきりすると、次の期にどこを伸ばすかを二人で考えやすくなります。

KAKEAIの1万人調査で、面談が成長につながっているかを尋ねた質問では、最も多い答えは「どちらかといえばそう感じる」で、41.0%でした。「とてもそう感じる」と「そう感じる」は、合わせて26.7%です。成長につながっているとはっきり感じている人より、「どちらかといえば」と答えた人のほうが多いということです。

評価の話も、期末まで待たずに普段の1on1でしてかまいません。評価シートの項目を二人で見ながら、今の時点での上司の考えとして伝え、部下の見方を尋ねます。

最終的な評価の結果は、上司の一存では決められません。伝えられるのは、今の時点での上司の考えと、その理由までです。

業務目標と育成を結びつけるときに、避けたいこと

避けたいのは、業務目標と育成を別々に扱うことと、育成の中身をあいまいなまま置くことです。上司の関わり方も、任せきりと引き取りすぎの両方を避けましょう。

• 業務目標と育成目標を別々に立て、育成目標は期末にだけ見る。普段の1on1で、育成の話をする機会がなくなります。
• 育成の中身を、力の名前だけで書く。どの仕事のどの場面で何ができればよいのかがわからず、1on1で話題にしにくくなります。
• 難しい目標を立てて、あとは本人に任せきる。一人で進めにくいところで止まったときに、相談する場がなくなります。
• 逆に、難しいところを全部上司が引き取る。業務目標は達成できても、部下が力をつける場面がなくなります。
• 進み具合を、報告として聞くだけで終える。どこで迷い、どう判断したのかを話す時間を、1on1の中に取りましょう。

業務目標と育成の結びつきの振り返り方

業務目標と育成が結びついているかどうかは、目標の数字の進み具合だけでなく、1on1で何が話されているかで振り返ります。

• 業務目標の進み具合の話が報告だけで終わった回があれば、次の1on1は、決めておいた育成の中身のところから話し始めてみてください。
• 一人で進めにくいところを上司が先に決めていたと気づいたら、次の1on1で、部下がどこに不安を感じているのかを改めて尋ねます。
• 交渉への同席など、上司が関わると決めたところで約束通りに関われなかったときは、そのことを部下に伝え、関わり方を二人で決め直します。
• 期の途中で、何ができるようになったかを話す時間が取れていなければ、次の1on1の終わりの10分をその話に使うとよいでしょう。