部下を信じて信頼関係を築くリーダーになるには

部下を信じるリーダーとは、口を出さない人ではない

部下を信じて信頼関係を築くリーダーになるには、「信じているから口を出さない」という考えを、まず手放すことをおすすめします。部下を信じることは、部下の仕事を見ないことでも、意見を言わないことでもありません。部下から信頼されやすいのは、部下の考えを先に聞いたうえで自分の考えを理由と一緒に伝え、任せた仕事をその後も見ているリーダーです。あわせて、自分が引き受けたことを果たすことも欠かせません。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で上司に期待すること（5つまで選択）として最も多く選ばれたのは「意見を聞きたい」で、33.6%でした。「具体的なアドバイスがほしい」は32.0%、「一緒に考えてほしい」は29.4%です。面談で部下が最も多く期待しているのは、上司の意見を聞くことだということです。

「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、「業務の進捗や進め方」のテーマのうち、部下が「話を聞いてほしい」を選んでいた割合は7.5%でした。同じテーマで最も多く選ばれていたのは「一緒に考えてほしい」の17.0%です。業務の話では、聞いてもらうことより、一緒に考えてもらうことを選ぶ部下のほうが多いということです。信じて任せたあとの業務の話でも、黙って聞くだけでなく、一緒に考える関わりが求められていると考えられます。

部下を信じて任せるときの進め方：任せる範囲、上司が決めること、結果を見る日

部下を信じて仕事を任せるときは、「任せる範囲・上司が決めること・結果を見る日」の3つを本人と一緒に決めてください。あわせて、困ったときの知らせ方と、上司が引き受けることも決めておくと、下の表の5つがそろいます。この5つが決まっていれば、上司は途中で口を出さずに見ていられ、部下も自分の判断で進めやすくなります。以下では、秋の展示会への出展準備を部下（○○さん）に任せる場面を例にします。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、1on1は、その部下の仕事を決められる直属の上司が行うのがよいと考えています。ただし、上司であっても、部下の仕事を見てもいないなら、上司が行う意味はありません。部下を信じることと、部下の仕事を見ることは両立します。見ているからこそ、任せる範囲を広げる判断も、信じていると言葉にすることもできます。

信じていることが部下に伝わる言い方：場面ごとの発言の例

信じていることは、「信じている」と言うことより、任せ方や意見の伝え方、遅れの知らせを受けたときの反応に表れます。展示会の出展準備を例に、場面ごとの言い方を挙げます。

仕事を任せるとき

意見を求められたとき

意見を求められたときは、部下にも考えがあることが多いので、まず部下の考えを尋ねます。そのうえで、自分の意見を理由と一緒に具体的に伝えます。任せた範囲のことなら、どちらで進めるかは部下に委ねます。

途中で心配になったとき

心配になったときは、確認の回数を増やすのではなく、心配の中身を1つに絞って伝えます。

遅れや失敗の知らせを受けたとき

遅れや失敗の知らせを受けたときの最初の一言しだいで、次の知らせが届くのが早くなることも、遅くなることもあります。

上司の判断が要ることを引き受けるとき

部下との信頼関係を壊しやすいリーダーの行動は、放任と細かい確認の両側にある

部下との信頼関係を壊しやすい行動は、放任の側にも、細かい確認の側にもあります。片側だけを避けても、もう片側に寄れば、部下から見た上司の姿は変わりません。

• 「信じている」と言いながら、仕事を見ない。部下の仕事を見ていなければ、よかった点も、困っている点も、具体的に言えません。「任せている」が「知らない」になっていないかを、自分に問いかけてみてください。
• 逆に、「大丈夫？」と毎日尋ねる。心配の中身を言わない確認が続くと、部下には「信じられていない」と伝わります。心配なら、何が心配かを1つ伝えるとよいでしょう。
• 意見を求められても、「○○さんの判断で」と返す。部下が上司に期待することで最も多いのは、意見を聞くことです。意見を伝えることは、部下の判断を奪うことではありません。
• 任せた仕事を、黙って引き取る。自分でやったほうが早いと感じたときも、黙って引き取らず、引き取る理由を伝えましょう。黙って引き取られると、部下は次に任された範囲を信じにくくなります。
• 自分が引き受けたことを後回しにする。部長への報告や予算の承認を上司が遅らせると、部下の仕事が止まります。部下に求める前に、上司自身が約束した日を守ることが先です。
• 信頼関係ができるまで、直してほしいことを言わない。KAKEAIは、信頼関係ができてから厳しいことを伝えるという順番をおすすめしません。関係は、仕事の話を前に進める中でできていきます。ただし、上司と部下の関係には段階があり、段階によって同じ一言の届き方は違います。まだ身構えている時期には、直してほしいことを1つに絞り、理由を丁寧に添えてください。

部下との信頼関係が築けているかを、どこで見るか

部下との信頼関係が築けているかどうかは、部下に好かれているかではなく、任せた仕事と面談で話したことが、そのあと動いているかで見ます。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が毎回またはほぼ毎回、その後の行動につながっている人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は61.3%でした。ほぼ、または全くつながっていない人では7.0%です。面談で話したことが行動に移っている二人のほうが、面談の成果を感じています。信頼関係そのものを尋ねた数字ではありませんが、信じて任せた仕事が面談のあとに進んでいるかどうかは、二人の関係を振り返る手がかりになると考えられます。

上司の立場から、この1か月を次のように振り返ってみてください。

• 任せた範囲の仕事が部下の判断で進んでいたら、次は、結果を見る間隔を少し空けてみるのも1つの方法です。
• 意見を求められたとき、部下の考えを先に聞いてから自分の考えを理由と一緒に伝えられていたら、その順番を続けます。先に自分の考えを言っていたなら、次の回は尋ねることから始めてください。
• 遅れや困りごとの知らせが期限の前に届くようになっていたら、次は、任せる範囲を1つ広げてみてください。
• 自分が引き受けたことを約束した日までに済ませられていなければ、任せる範囲を広げる前に、自分の約束の守り方を立て直します。
• 部下の仕事を自分の目で見た機会がなかったなら、次の1か月は、見る時間を先に予定に入れておきます。