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1on1を会社に導入するにはどう進めるか

更新日 2026年10月13日株式会社KAKEAI

先に答え

1on1を会社に導入するときは、回数や時間を決めることよりも、1on1が何のための時間かを上司と部下の双方に伝えることに、準備の時間をかけるとよいでしょう。KAKEAIの1万人調査では、面談をしている一番の理由に、会社や上司から言われていることを挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は12.5%でした。回答者全体の31.9%を大きく下回ります。回数と時間は月1回30分を下限とし、まず1〜2部署で3か月試行することをおすすめします。1on1で決めたことが行動につながっているかを確かめてから、全社に広げます。

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KAKEAIの1万人調査では、面談をしている一番の理由に、会社や上司から言われていることを挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は12.5%にとどまりました。成果の実感と強く関係していたのは、面談がそのあとの行動につながっているかどうかです。1on1の導入では、回数と時間は月1回30分から始めるとよいでしょう。力を入れたいのは、何のための時間かを伝えることと、次に取り組むことを二人で決めて1on1を終えることです。

12.5%: 1万人調査; 面談をしている一番の理由に、会社や上司から言われていることを挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人の割合; 一番の理由が「自分の仕事を進めるため」の人では41.2%でした。言われたから面談をしている人では、成果を実感している割合が低いということです。なお、言われていることを一番の理由に挙げた人は、回答者全体の20.5%（およそ5人に1人）です。
61.3%: 1万人調査; 面談が毎回またはほぼ毎回、そのあとの行動につながっている人のうち、面談が成果につながっていると感じている人の割合; 行動にほとんど、または全くつながっていない人では7.0%で、61.3%はその約8.8倍にあたります。面談がそのあとの行動につながっている人ほど、面談の成果を実感しています。
80.0%: Kakeai AI 1on1 利用データ; 直近3か月に3回以上1on1を行った上司と部下の組のうち、月1回のペースで行っている組の割合; 隔週のペースの組は13.1%、毎週のペースの組は5.8%でした。1on1を続けている上司と部下の多くは、月1回のペースで行っています。

80.0%は、直近3か月に3回以上1on1を行った組だけを対象にした割合で、月1回より少ないペースの組はほとんど含まれません。月1回のペースで続けている組が多いという事実であり、月1回が最もよいことを示す数字ではありません。

出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）

この調査は、上司と定期的に面談をしている会社員1万人に、面談を受ける立場での実感を尋ねたものです。

出典：株式会社KAKEAI「Kakeai AI 1on1 利用データの集計」（2025年10月12日〜2026年10月3日に行われた1on1から抽出した30万回の記録を、会社や個人が特定できない形で集計）

1on1を通達だけで会社に導入すると、何が起きるのか

1on1（上司と部下が1対1で定期的に行う面談。1on1ミーティングとも呼びます）を、回数と時間を決めて通達するだけで導入すると、「会社に言われたから行う面談」が社内に増えていきます。

たとえば、人事が「来月から全員、月1回」と案内を出したとします。管理職は忙しい中でひとまず予定だけを入れ、部下は何のための時間かを知らされないまま当日を迎えます。実施率は上がりますが、何を話すかが決まっていないため、進捗の報告か雑談だけで終わりがちです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談をしている一番の理由を尋ねました。「会社または所属組織または上司から実施するように言われているため」を選んだ人は20.5%で、およそ5人に1人です。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は12.5%でした。一番の理由が「自分の仕事を進めるため」の人では41.2%です。言われたから面談をしている人では、成果を感じている割合が低いということです。

1on1の導入は、会社が「実施してください」と呼びかけるところから始まります。何のための時間かを伝えないままでは、「言われたから」がそのまま面談の理由として残りやすくなります。

一方、同じ調査では、導入の会議で議論になりやすい面談の頻度・時間・場所・話題と、成果を感じるかどうかとの関係は小さなものでした。この4つを合わせても、成果の実感の差のうち説明がつくのは約5%だけです。

回数や時間を決める会議は1回で終え、残りの時間は、1on1が何のための時間かを上司と部下に伝える準備に充てるとよいでしょう。導入の成否を分けるのは、回数や時間の決め方よりも、上司も部下も「仕事を前に進めるための時間」として1on1に臨めるかどうかだと考えられます。

1on1の導入は、今の面談の状況によって始め方が変わる

1on1の導入で最初に取り組むことは、上司と部下の面談が今どう行われているかによって変わります。まず、自社が次の3つのどれに近いかを見極めてください。

今の会社の状況	最初に取り組むこと	管理職への最初の一言
面談は、半年に1回の評価面談だけ	評価面談は残し、その合間に月1回30分の1on1を加える	「評価面談と評価面談の間にも、仕事の話をする時間を月1回、30分設けたいと考えています」
一部の上司が、独自のやり方で1on1をしている	回数や進め方は変えず、終わり方だけをそろえる	「今のやり方を変える必要はありません。終わりに、次に取り組むことを、部下の方と1つ決めていただけますか」
以前に導入したが、続かなかった	再開する前に、続かなかった理由を上司と部下の両方に尋ねる	「以前の1on1で続けにくかった点を、再開する前に教えていただけますか」

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が半年に1回の人の69.8%が、面談で人事評価の話をしていました。同じ人たちのうち、面談をしている一番の理由に、会社や上司から言われていることを挙げた人は41.9%で、回答者全体の20.5%を上回ります。面談が半年に1回の人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は20.3%で、回答者全体の31.9%を下回りました。面談が半年に1回の人には、言われたから面談をしている人が多く、成果を感じている人は少ない傾向があります。

評価面談だけを行ってきた会社では、1on1を、評価面談の合間を埋める時間として説明してみてください。

すでに続いている1on1に、会社が決めた回数や進め方を求めると、うまくいっている1on1を止めてしまうおそれがあります。以前に導入して続かなかった会社では、理由を尋ねないまま同じ案内を出すと、同じ理由でまた止まりかねません。

1on1を会社に導入する6つの手順（準備1か月、試行3か月）

1on1の導入は、準備に1か月、試行に3か月を目安に、次の6つの手順で進めます。

1. 経営陣と人事で、1on1の目的を一文にまとめる

1on1の目的は、「上司と部下が一緒に、部下の仕事と成長を前に進めること」のように、一文にまとめます。「対話の場を持つこと」そのものを目的にすると、実施しただけで目的を果たしたことになり、経営陣から効果を問われたときに答えにくくなります。

2. 回数と時間は、月1回30分という下限だけを決める

回数と時間は、月1回30分を下限とし、まず続けやすい回数から始めることをおすすめします。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データでは、1回の時間の中央値は29.6分でした。また、直近3か月に3回以上1on1を行った上司と部下の組のうち、80.0%が月1回のペースでした。隔週の組は13.1%、毎週の組は5.8%です。

ただし、月1回が最もよいという意味ではありません。KAKEAIの1万人調査では、上司と週1回面談している人の40.5%が、面談が成果につながっていると感じていました。月1回の人では30.7%で、頻度が高い人のほうが、成果を感じている割合は高くなっています。

会社が決めるのは、回数と時間の下限だけにするとよいでしょう。毎週や隔週にするかどうかは、異動の直後や新しい仕事を始めた直後など、必要に応じて上司と部下が決めます。場所と話題も、会社では決めません。

3. 希望する1〜2部署で、3か月試行する

最初から全社で始めるのではなく、部長が希望した1〜2部署で3か月試行します。月1回でも3回行えるので、前の回に決めたことがその後どうなったかを2回振り返れます。

開始の月は、期末と評価面談の月を避けてください。試行する部署では、部長と課長の1on1から始めることをおすすめします。課長が、部下の立場での1on1を先に経験できるからです。部長には、人事から次のように依頼します。

まず3か月だけ、試していただけませんか。うまくいかない点があれば、全社に広げる前に見直したいと考えています。

4. 管理職には、始め方と終わり方の2つだけをお願いする

説明会で管理職にお願いすることは、まず試してみる進め方として、次の2つに絞ります。

1on1の始めに、部下が話したいことと上司に期待することを、上司から尋ねます。
終わりの5分で、次の回までに取り組むことを、二人で1つ決めます。

上司は、たとえば次のように話します。

始めに：今日は、何について話しましょうか。話を聞いてほしい、一緒に考えてほしい、意見がほしい、のどれに近いかも教えてもらえますか。
終わりに：次の回までに、何から始めてみましょうか。

この2つ以外の進め方は、二人に任せます。2つに絞るのは、忙しい時期にも続けやすくするためです。合わない回は、二人で進め方を変えてかまいません。

5. 部下には、経営陣か人事の名前で、何のための時間かを案内する

部下への案内は、管理職への説明と同じ週に、経営陣か人事の名前で出します。部下も1on1の当事者であり、案内を上司に任せると、説明の内容が上司によって変わるからです。案内には、何のための時間か、何を話してよいか、記録を誰が見るかの3つを書きます。

来月から、上司との1on1を月1回、30分行います。皆さんの仕事を前に進めるための時間です。
進めにくいと感じている仕事、迷っている判断、上司の協力が必要なことなど、話したいことを毎回1つ用意してください。上司に期待すること（話を聞いてほしい、意見がほしいなど）も、1on1の始めに伝えてみてください。
人事が把握するのは、実施した回数と、次に取り組むことが決まったかどうかの2点です。話の内容は見ません。

記録を誰が見るのかが書かれていないと、部下は、人事にも伝わるものと考えて話す内容を選びかねません。誰が何を見るのかは、案内を出す前に決めておいてください。

6. 3か月後に、部下と上司の両方に尋ねてから全社に広げる

3か月たったら、試行した部署の部下と上司に、1on1で決めたことがその後の行動につながったかを尋ねます。その結果をもとに進め方を見直し、次の期初に全社へ広げます。

1on1の導入で、相手ごとにそのまま使える説明の例

1on1の導入では、経営陣・管理職・部下のそれぞれに合わせた言葉で説明します。

経営陣に提案するとき

1on1の導入をご提案します。目的は、部下の仕事と成長を前に進めることです。話す場を持つこと自体は、目的にしません。
回数と時間は、月1回30分を下限にしたいと考えています。全員に毎週の実施を求めると、管理職が続けにくくなるためです。
まず2つの部署で3か月試行します。結果は、実施率と、1on1で決めたことが行動につながったかの2点でご報告します。

管理職向けの説明会で話すとき

仕事が増える話に聞こえるかもしれません。お願いしたいのは、月1回、30分の時間を取っていただくことです。進め方で決めているのは、始め方と終わり方の2つだけです。
1on1では、仕事の話をしていただいてかまいません。進み具合を聞いたあとは、進めにくくなっている点についても一緒に話してみてください。
話を聞くことに徹する必要はありません。意見を求められたときは、部下の方の考えを尋ねたうえで、皆さんの考えを具体的に伝えてください。

管理職から反対や質問の声が出たとき

管理職：忙しくて、1on1の時間が取れません。
人事：お忙しいことは承知していますので、下限を月1回30分にしました。部下の方が8人いる場合でも、月に4時間です。滞りそうな仕事を早めに見つけて、一緒に手を打つための時間だと考えていただけませんか。
管理職：部下とは、普段から話しています。
人事：普段の会話は、ぜひそのまま続けてください。1on1でお願いしたいのは、次に取り組むことを二人で決める時間を、月に1回設けることです。
管理職：評価面談とは、何が違うのですか。
人事：評価面談は、半年に1回、評価の結果を伝える場です。1on1は、結果が出る前に、毎月一緒に手を打つための時間です。評価の話を1on1でしていただいてもかまいません。
管理職：何を話せばよいのでしょうか。
人事：話題は、部下の方に1つ用意してもらうようお願いしています。話題が出ない回は、前回決めたことがその後どうなったかを二人で振り返るか、皆さんから話題を出してみてください。

上司が初回の1on1で部下に話すとき

会社の制度として始まる1on1ですが、私はこの時間を、○○さんの仕事を前に進めるために使いたいと考えています。○○さんは、どんな時間にしたいですか。
終わりに、次の回までに取り組むことを一緒に1つ決めさせてください。私が取り組むことも、そこで決めます。

3か月後に、試行した部署の部下に尋ねるとき

人事から次のように尋ね、上司にも同じ趣旨のことを尋ねます。評価のためではなく、導入の進め方を見直すための質問だと、先に伝えます。

直近の1on1で、次に取り組むことは決まりましたか。決まった場合、その後はどうなりましたか。
この3か月の1on1は、ご自身の仕事を進めるうえで役に立ちましたか。
上司との1on1について、こうなるとよいと思うことがあれば教えてください。

1on1の導入で、避けたほうがよい4つの進め方

1on1の導入で避けたほうがよい進め方は、次の4つです。

全社一律で「毎週」と決める：高い頻度から始めるよう勧める助言もあります。しかし、全員に毎週30分を求めると、8人の部下と1on1を行う上司は月に16時間を充てることになり、月末や期末には見送りがちになります。頻度を上げるのは、月1回の1on1が定着した二人からにするのが現実的です。
「1on1では業務の話をしない」と通達する：こうした助言もありますが、KAKEAIは、1on1で業務の話を禁じることをおすすめしません。KAKEAIの1万人調査で、面談の頻度が同じ人どうし（2週間〜1か月に1回）を比べると、「具体的な仕事」の話をしている人の35.1%が、面談の成果を実感していました。話していない人の25.9%より高い割合です。Kakeai AI 1on1の利用データでは、1on1の前に選ばれたテーマの43.7%が「業務の進捗や進め方」で、最も多いテーマでした。話題は制限せず、進み具合を聞いたあとに進めにくくなっている点まで話すよう、管理職にお願いします。
聞き方の研修だけで始める：「上司は聞き役に徹する」という助言もあります。しかし、1万人調査で、面談の際に上司に一番期待することを尋ねたところ、「話を聞いてほしい」を選んだ人は7.9%でした。「具体的なアドバイスがほしい」「意見を聞きたい」「一緒に考えてほしい」の3つは、合わせて45.6%です。Kakeai AI 1on1の利用データでも、部下が1on1の前に選んだ、上司に期待することのうち「話を聞いてほしい」は11.7%で、6つの選択肢の中で最も少ない割合でした。話を聞くことが合う回もあれば、上司の考えが求められる回もあります。研修では、まず試してみる進め方として、話したいことと上司に期待することを1on1の始めに尋ねる方法から伝えるとよいでしょう。
実施率を管理職の目標にする：実施率からわかるのは、1on1を行ったかどうかだけです。1万人調査では、面談が週1回以上あっても行動につながっていない人のうち、成果を実感している人は12.7%でした。面談が2か月に1回より少なくても、行動につながっている人では52.8%と、大きく上回っています。実施率は、1on1が止まっている部署を早めに見つけて支援するために使うとよいでしょう。管理職の目標にすると、予定を入れて雑談で終える回が続いても、数字は達成できてしまいます。

導入した1on1がうまくいったかどうかを、何で判断するか

導入した1on1がうまくいったかどうかは、1on1で決めたことがそのあとの行動につながっているかで判断します。3か月の試行のあとと、全社に広げてから3か月後に、次の3つを振り返ってみてください。

1on1で決めたことが、次の回までに、上司と部下それぞれの行動に移されていたか。
部下が話したいことと上司に期待することが、1on1の前や始めに上司へ伝わるようになったか。
上司と部下の双方が、今後も1on1を続けたいと考えているか。

KAKEAIの1万人調査では、面談が毎回またはほぼ毎回、そのあとの行動につながっている人の61.3%が、面談が成果につながっていると感じていました。行動にほとんど、または全くつながっていない人では7.0%です。行動につながっている人ほど、面談の成果を実感しています。

経営陣への報告でも、実施率より先に、「1on1で決めたことが行動につながったと答えた人が、何人中何人いたか」を伝えるとよいでしょう。この人数が少ない部署では、回数を増やすよう求める前に、1on1の終わりの時間をどう使っているかを上司と部下の両方に尋ねてみてください。

この場面で、Kakeai AI 1on1 でできること

導入した1on1を、実施しただけで終わらせず、次の行動につなげたいときに、Kakeai AI 1on1では次のことができます。

日常

ペアの設定
1on1を行う上司と部下の組み合わせ（ペア）は、システム管理者がまとめて設定できます。

1on1の前

テーマと期待する対応の選択
1on1の前に、その回に話したいテーマと、上司に期待する対応を、部下の側から選べます。設定によっては、上司の側からもテーマを選べます。

日常

MOVE（次の一歩と目標の一覧）
1on1で決めた次の一歩と目標は、上司と部下のペアごとの一覧（「MOVE」の画面）にまとまり、実行したかどうかまで残ります。

見える範囲

だれに見えるか
文字起こしと「1on1のAI要約」は、上司と部下のお二人にだけ表示され、システム管理者にも表示されません。テーマと期待する対応は、集計としてご覧いただけます。

1on1ツールの導入や見直しを検討している方は、Kakeai AI 1on1 の資料をご覧ください。

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ご利用企業累計600社以上／1on1実施累計300万回以上

よくある質問

1on1を会社に導入するとき、頻度と1回の時間は、どのくらいから始めればよいですか。

会社に導入する1on1の頻度と時間は、月1回30分を下限に、続けやすい回数から始めることをおすすめします。1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データでは、1回の時間の中央値は29.6分で、20〜39分の回が52.6%を占めていました。直近3か月に3回以上1on1を行った上司と部下の組では、80.0%が月1回のペースです。毎週や隔週にするかどうかは、上司と部下に任せるとよいでしょう。

社員数の少ない会社でも、1on1を導入する意味はありますか。

社員数の少ない会社でも、1on1を導入する意味は、大きな会社と変わりません。KAKEAIの1万人調査によると、面談が成果につながっていると感じている人は、従業員10〜99名の会社で32.1%、5,000名以上の会社で32.0%でした。会社の規模が違っても、成果を実感している人の割合はほぼ同じです。規模にかかわらず、1on1で決めたことが行動につながっているかどうかに目を向けるとよいでしょう。

1on1の導入に管理職が「時間がない」と反対するとき、人事はどう説明すればよいですか。

管理職から「時間がない」という声が出たときは、下限は月1回30分で、会社が決めている進め方は始め方と終わり方の2つだけだと説明するとよいでしょう。KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごとに時間の確保や日程調整を挙げた人の41.7%が、面談が成果につながっていると感じていました。回答者全体の31.9%より高い割合です。これは上司との面談を受ける側に尋ねた調査の結果で、管理職の時間の事情を直接尋ねたものではありません。

1on1を導入したら、半年に1回の評価面談はやめてよいですか。

1on1を導入しても評価面談は残し、評価の話は毎月の1on1でもできるようにすることをおすすめします。KAKEAIの1万人調査で面談の頻度が同じ人どうしを比べると、どの頻度でも、人事評価の話をしている人のほうが、成果を実感している割合は高くなっていました。週1回以上の人で成果を実感している割合は、評価の話をしている人が50.8%、していない人が39.7%です。評価の話を、半年に1回の面談だけに限る必要はありません。

1on1の導入に、専用の記入シートは必要ですか。

1on1を導入して最初の3か月は、専用の記入シートがなくてもかまいません。必要なのは、次に取り組むことを1行で書き留め、次の回に二人で見返せる場所だけです。記入する項目が多いと、準備そのものが負担になりがちです。KAKEAIの1万人調査でも、面談の困りごとに「決められた書式やフォーマットへの事前入力など準備の負担」を挙げた人が12.6%いました。

出典と、この数字を引用するときの書き方