部下へのコーチングのやり方

部下へのコーチングは、部下が自分で考えて決められる場面で使う

コーチングとは、上司が問いかけることで、部下が自分の考えを言葉にし、次の行動を自分で決めるのを支える関わり方です。部下へのコーチングは、部下が自分で考えて決められる場面で使うことをおすすめします。情報や決定権を上司が持っている場面では、問いかける前に、上司から情報や判断を伝えてください。定期的な面談（1on1、1on1ミーティングとも呼ばれます）でも、普段の短い相談でも同じです。

コーチングは、「答えは部下の中にある。上司は教えずに、質問で引き出す」と説明されることがあります。部下が自分で決める話であれば、その通りです。しかし、展示会の予算の上限を知らない部下に「ブースをどうしたいですか」と尋ねても、答えようがありません。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が行動につながるのは半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、その理由を5つまで選んでもらいました。「判断材料はあるが確信がもてない（不安・恐れ・迷い）」を挙げた人は11.0%、「ありたい状態が定まっていない」は16.3%です。「行動するために必要な情報が揃っていない」は15.9%、「時間やコストの制約で動けない」は15.4%、「裁量や権限がなくできない」は9.4%でした。最も多かったのは「その時々によって違う」の26.1%で、行動に移せない理由は1つに集中していません。

調査で挙がった理由のうち、確信がもてないことと、ありたい状態が定まっていないことは、部下が自分の考えを整理できれば乗り越えやすいものだと考えられます。こうした理由で止まっているときは、上司の質問が助けになるでしょう。一方、情報や権限の不足と、時間やコストの制約は、上司の側から手を打てるものです。情報、仕事の優先順位、決めてよい範囲は、質問を重ねても部下からは出てきません。

同じ相手でも、行動に移せない理由は回によって違うことがあります。「この部下にはコーチング」と決めず、質問から入るか、上司から伝えるかを、話題ごとに見極めることをおすすめします。

部下へのコーチングで、最初に試したい5つの質問と順番

部下へのコーチングは、次の5つの質問を順に尋ねるところから始めてみてください。順番はあくまで目安で、相手や話に合わせて入れ替えられます。題材は特別に用意しなくても、部下が今取り組んでいる仕事で十分です。

例にするのは、来月の展示会の準備を初めて任された部下との30分の面談です。30分としたのは、1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データで、1回の時間の中央値が29.6分だったためです。

1. 話すテーマを決める質問

進み具合の報告を聞いたあとで、部下が決めかねていることを1つ尋ねます。「最近どうですか」のように広く尋ねると、部下は、何を話すかを選ぶところから始めることになります。

2. 部下の考えを尋ねる質問

上司が自分の考えを話す前に、部下がどちらの案に傾いているのかを尋ねましょう。上司が先に意見を言うと、部下は自分の案を、上司の意見に寄せて話しがちになります。

3. 案を別の立場から見直す質問

部下の案を、お客様や他の担当者の立場から、二人で見直します。立場を変えて見ると、上司も気づいていなかった点が見つかることがあります。

4. 次に取り組むことを決める質問

次に取り組むことは、上司がまとめて言い直すのではなく、部下自身の言葉で決めるとよいでしょう。本人の言葉で決めたことは、次の回に二人で振り返りやすくなります。

5. 次の回の最初に、試した結果を振り返る質問

コーチングの質問は、行動する前よりも、実際に試したあとのほうが、成長に役立ちやすいと考えられます。うまくいった点やつまずいた点を、部下が自分の経験として話せるからです。

質問の途中で、上司の考えを伝えるとき

部下の考えを聞いたあとで上司の考えも伝えるかどうかは、部下に尋ねて決めるとよいでしょう。質問だけで進め、部下が自分で決めて終わる回があってもかまいません。

部下へのコーチングで、場面ごとに使い分ける最初の一言

部下へのコーチングでは、質問から入るか、上司から先に伝えるかによって、最初の一言が変わります。場面ごとの目安は、次の表の通りです。

判断する材料はあっても部下が確信をもてずにいるときは、質問のあとに、傾いている案を後押しする一言を添えましょう。

「どうしたらいいですか」という相談が続くときは、答えたあとに、次のようにお願いしてみるのも1つの方法です。

部下には、上司のコーチングの質問がどう見えているか

上司の質問は、部下にとって考える手助けになる一方で、試されているように感じられることもあります。質問しているのが、自分を評価する立場の人だからです。上司と部下の関係には段階があり、まだ身構えている段階と、困りごとをためずに言える段階とでは、同じ質問でも届き方が違います。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の困りごととして、「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人が9.3%いました。

質問に「わかりません」と返ってきても、部下に考えがないとは限りません。的外れな答えを上司に聞かれたくなくて、そう答えていることもあります。そのようなときは、答えやすいように質問を具体的にしてみてください。

質問を具体的にしても答えが出てこないときは、考えるために必要な情報が、部下の手元にないのかもしれません。その場合は、上司の案を先に伝え、部下の意見を尋ねてください。

部下へのコーチングで、避けたほうがよいこと

部下へのコーチングで避けたいのは、部下の話や上司への期待を知る前に、関わり方を1つに決めてしまうことです。質問しかしないと決めることも、反対に、部下に案があるのに上司が先に答えを話してしまうことも、これに当たります。特に気をつけたいのは、次の2つです。

「答えは教えない」と先に決めておくこと

「答えを教えず、質問で本人に気づかせる」という助言がありますが、KAKEAIは、どの回もそうすると先に決めておくことをおすすめしません。質問で考えを引き出す進め方は、部下が自分で決める話や既に案がある話には合いますが、どんな話にも合うわけではありません。

KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に最も期待することを1つ選んでもらいました。「具体的なアドバイスがほしい」「意見を聞きたい」「一緒に考えてほしい」のいずれかを選んだ人は、合わせて45.6%です。「話を聞いてほしい」を選んだ人は7.9%でした。上司の考えや関わりを求める人のほうが多いという結果です。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、「スキルや力の向上」のテーマのうち、部下が上司に期待することとして「具体的なアドバイスがほしい」を選んでいた割合は19.2%でした。「今後のキャリア」のテーマのうち、「意見を聞きたい」を選んでいた割合は16.6%です。どちらも成長に関わるテーマで、「その他」を除くと、上司の考えを求める選択肢が最も多く選ばれていました。

答えが決まっているのに、質問の形で伝えようとすること

「どう思いますか」と尋ね、部下が上司の考える答えにたどり着くまで質問を重ねると、質問の形をした指示になってしまいます。改善をお願いしたいことが決まっているときは、遠回しに尋ねず、上司から率直に伝えましょう。

部下へのコーチングがうまくいったかを、どう振り返るか

部下へのコーチングがうまくいったかどうかは、面談の場の雰囲気よりも、そのあとの行動に表れます。次の3つの点から、二人の時間を振り返ってみてください。

• 面談の終わりに、次に取り組むことが部下自身の言葉になっていましたか。
• 次の回は、試した結果を二人で振り返るところから始まりましたか。
• 回を重ねるうちに、二人で考えを出し合って話す時間が増えてきましたか。

KAKEAIの1万人調査では、面談が毎回またはほぼ毎回、そのあとの行動につながっていると答えた人の51.7%が、面談が成長につながっていると感じていました。行動にほとんど、または全くつながっていないと答えた人では5.7%です。面談が行動につながっている人のほうが、成長を実感している割合が高いことがわかります。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査から、部下へのコーチングがうまくいったかどうかは、質問のうまさよりも面談のあとの行動で判断するものだと考えています。