若い部下への指導のしかた

20代の回答では、具体的なアドバイスを期待する人が年代の中で最も多い

若い部下への指導では、「打たれ弱いので指摘は控えめに」「自分で考えさせるために教えない」という助言を聞くことがあります。ただ、KAKEAIの1万人調査の20代の回答は、少し違う傾向を示しています。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で一番期待することが「具体的なアドバイスがほしい」の人は、20代の回答で25.7%でした。30代では23.2%、40代では18.9%で、50代では14.8%、60代では11.4%です。20代の回答では、上司に具体的なアドバイスを一番に期待する人が、ほかの年代より多いということです。

同じ調査で、面談が成長につながっていると感じている人は、20代の回答で35.6%でした。回答者全体では26.7%です。20代の回答では、面談を成長の機会として実感している人が、ほかの年代より多いことがうかがえます。

20代の回答のこうした傾向からは、若い部下への指導でも、教えることを控えるより、具体的に教えることが求められている場面が多いと考えられます。

ただし、年代の数字は傾向です。20代でも、一番の期待が「具体的なアドバイスがほしい」の人は25.7%で、残りの人の期待は別のところにあります。目の前の部下が何を求めているかは、本人に尋ねてください。

若い部下が、面談で言いにくいと感じていること

若い部下への指導で工夫したいのは、教える中身を薄めることではなく、本人が分からないことや違うと思う点を話しやすくすることです。

KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごと（複数回答）に「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人は、20代の回答で14.4%でした。60代の回答では5.7%でした。「話したいこと、話すべきことを切り出せない」も、20代で15.0%、60代で6.4%です。20代の回答では、評価や見られ方を気にしたり、話したいことを切り出せなかったりする人が、ほかの年代より多いということです。

上司の指導が正しくても、部下が「分からない」「それは違うと思う」と言い出せなければ、二人の理解がずれたまま終わることがあります。若い部下に限った話ではありませんが、言いにくさを抱えている人が多い年代では、上司が先に「言ってよい」と言葉にしておくとよいでしょう。

若い部下への指導の進め方と発言の例

以下では、入社2年目の部下が、お客様からの問い合わせメールに返信する仕事を例にします。ここでは、進め方の一例を4つに分けて示します。いつもこの順番で進める必要はありません。部下が具体的なアドバイスを求めているときは、先に教えてから考えを聞いてもかまいません。

1. 教える前に、本人の考えと状況を聞く

先に本人の考えを聞くと、教える内容を本人の状況に合わせやすくなります。すでに分かっていることを教えると、話が長くなりがちです。

2. 具体的に教える：何を、どこから、いつまでに

教える内容が具体的なほど、部下は次から自分で判断しやすくなります。「もっと丁寧に」「相手の立場で考えて」のような言い方では、何を変えればよいかが伝わりにくいでしょう。

3. 指摘したあとに、本人の考えを聞く

部下が考えを話してくれたら、まず内容に答えます。言い方や態度についての話は、その場では持ち出しません。

4. 次に一緒に見る日を決める

若い部下から、分からないことや本音を言ってもらいやすくするには

言いにくさを抱えている人が多い年代では、上司が先に言葉にしておくと、部下は話を切り出しやすくなると考えられます。言ってよいこと、評価の基準、上司自身が困っていることの3つです。

分からないことは言ってよいと、上司が先に言う

評価の基準を、早めに伝える

20代の回答では評価や見られ方が気になる人が多いこともあり、評価の基準は期末を待たずに伝えておくとよいでしょう。上司が約束できるのは、基準の説明と、その時点での自分の考えを伝えることまでです。評価の結果や、「評価には響かない」といった約束はできません。

上司の側から、困っていることを話す

上司が自分の迷いや分からないことを口にすると、部下の側も、分からないことを言いやすくなるでしょう。

若い部下への指導で、避けたいこと

• 打たれ弱いと決めて、指摘を控えること。直してほしいことを言われなければ、部下は同じやり方を続けることになりがちです。言い方を仕事の事実に絞れば、年齢に関係なく伝えやすくなります。
• ほめるだけで終えること。よかった点を伝えるのは大切ですが、直してほしい点を言わないままでは、部下は何を変えればよいかが分かりません。逆に、指摘だけで終えるのも避けます。
• 教えずに、自分で考えさせること。20代の回答では、具体的なアドバイスを求める人が年代の中で最も多くなっています。考える材料になる情報や判断の基準は、上司が持っていることが少なくありません。
• 「若い人は」「最近の人は」と、世代でまとめること。年代の数字は傾向で、目の前の一人の説明にはなりません。本人には、自分への決めつけとして聞こえます。
• 評価に響かないと約束すること。上司の一存で約束できないことです。代わりに、評価の基準と、その時点での上司の考えを伝えます。

若い部下への指導を振り返り、次にすること

指導がうまくいったかどうかは、部下が素直に聞いたかではなく、分からないことや違うと思う点を、二人の間で早い段階で話せるようになったかで振り返ります。振り返ったあとは、次のように進めます。

• 指導の前に本人の考えと状況を聞けたら、次は、その内容に合わせて教える範囲を決めます。
• 教えたことが何をどこから始めていつまでにするかまで具体的になっていなかったら、次はその3つを言葉にして伝え直します。
• 指摘のあとに本人の考えや分からない点を尋ねられたら、次は出てきた点に、その場か次の面談で答えます。
• 分からないことや困っていることを二人の間で早めに話せるようになってきたら、次は上司の側からも、仕事の見通しを早めに伝えていきます。
• 上司の側から自分の迷いや分からないことを話す機会がなかったら、次の面談で、最近迷ったことを1つ話してみてください。

KAKEAIの1万人調査では、面談が毎回またはほぼ毎回その後の行動につながっている人の61.3%が、面談が成果につながっていると感じていました。面談のあとに行動まで進んでいる人の多くは、成果も感じています。面談についての数字ですが、指導の場面でも、部下が「分かりました」と言ったかより、教えたことが次の仕事で使われたかどうかに目を向けるとよいでしょう。