新人・若手・新入社員との1on1の進め方

新人・若手との1on1で「何でも話していいよ」では話が始まりにくい理由

新人や若手との1on1で「何でも話していいよ」と伝えても話が始まりにくいのは、経験の浅いうちは、話題を決めること自体が難しいからです。話したい気持ちはあっても、何から話せばよいのかがわからない人もいます。

1on1（1on1ミーティングとも呼ばれます）は、上司と部下が1対1で定期的に行う面談です。入社して間もない人が、この場で話題を出しにくいのには、次のような事情があります。

• 担当している仕事がまだなく、報告できる材料がない。
• 仕事の全体像がまだ見えず、何を尋ねればよいのかがわからない。
• 上司が忙しそうなので、「こんな話で時間をもらってよいのか」と迷う。
• 上司は評価をする立場でもあるため、できていないことを話しにくい。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査で、上司との面談についての回答を20代と全体で比べると、次の通りです。

20代の回答者では、面談が成長につながっていると感じている人の割合が全体より高く、「上司の話が役に立たない」を挙げた人の割合は低くなっています。その一方で、話題を考える負担や、話したいことを切り出せないという困りごとを挙げた人の割合は、全体を上回っています。新人や若手との1on1では、話のきっかけを上司から作ることをおすすめします。

新人・若手との1on1の進め方：次回から試せる6つのステップ

新人や若手との1on1は、前日に話題を1つ伝えておき、最後に、次に取り組むことを二人で確かめて終えるとよいでしょう。次の6つのステップは目安なので、相手に合わせて順番や中身を変えてかまいません。

1. 前日に、尋ねたいことを1つ伝えておく

相手が1on1の場で話題を探さなくて済むように、尋ねたいことを前日のうちにチャットなどで伝えておきます。

2. 最初の1分で、この時間の使い方を伝える

入社して間もない時期は、1on1で何を話してよいのかを、まだ聞いていないことがあります。最初の数回は、この時間の使い方を上司から毎回伝えます。

3. 「わからないこと」より、進めにくかったところを尋ねる

「わからないことはありますか」と尋ねると、「特にありません」で終わりがちです。仕事を覚えている途中は、何を尋ねればよいのかが、本人にも見えにくいためです。そこで、実際に作業が進まなくなった場面を尋ねます。

4. 本人がまだ知らないことは、その場で教える

作業が進まない理由が「やり方を知らない」ことなら、何をどこから始めるのかまで、その場で具体的に教えましょう。知らないことは、いくら考えても答えが出ないからです。KAKEAIの1万人調査では、20代の回答者の25.7%が、面談で上司に一番期待することとして「具体的なアドバイスがほしい」を選んでいました。回答者全体の18.3%より高い割合です。

ただし、20代でも他の回答を選んだ人のほうが多数です。本人に考えがあるのに、上司が先に答えを言うことも避けたいところです。教えるか、考えを聞くかで迷ったら、本人に尋ねてみてください。

5. よかった点と改善してほしい点を、1つずつ伝える

その職場で求められる水準をまだ知らないうちは、自分の仕事の出来を判断しにくいものです。よかった点は、事実を挙げて伝えてください。改善してほしい点は、1回に1つに絞ります。

6. 次に取り組むことと、困ったときの相談先を二人で確かめる

1on1の終わりには、次に取り組むことを本人が自分の言葉で話す時間を取ります。上司が要点をまとめ、相手が「はい」と答えるだけでは、二人の認識が合っているのかがわからないからです。

入社からの時期ごとに変わる、新人・若手との1on1の話題

新人や若手との1on1で取り上げる話題は、入社からの時期によって変わります。時期ごとの目安を、次の表にまとめました。

配属から1か月まで：担当の仕事がまだない新入社員

担当の仕事がまだない時期は、「最近どうですか」と尋ねられても答えにくいものです。職場で見聞きしてわからなかったことを尋ね、翌週に取り組むことを上司から示します。

最初の担当を持ってから半年まで

自分で判断してよい範囲がわからないと、すべてを上司に確認するか、誰にも聞かずに進めるかのどちらかになりがちです。範囲は、上司が言葉にして伝えましょう。

入社2〜3年目：一人で進められる仕事が増えた若手

一人で進められる仕事が増えると、上司への相談は減っていきます。報告だけで終わる回が続いたら、任せる範囲や次の仕事の話に切り替えるとよいでしょう。評価の基準と、現時点で上司がどう考えているかも、期末を待たずに話しましょう。

新人・若手との1on1で、場面ごとにそのまま使える発言の例

「大丈夫です」「特にありません」という答えが続くとき

「大丈夫ですか」という問いには、「大丈夫です」と答えるのが一番簡単です。尋ね方を、「はい」「いいえ」では答えられない形に変えてみてください。

教育係が別にいて、上司が普段の仕事を見ていないとき

1on1の前に、本人が成長したところと苦労しているところを、教育係から1つずつ聞いておきます。1on1では、普段の仕事を十分に見られていないことを本人に正直に伝えましょう。

配属先や仕事の内容が希望と違う、と言われたとき

異動は上司の一存では約束できないため、できることとできないことを分けて伝えます。

評価を気にして、できていないことを話しにくい様子のとき

KAKEAIの1万人調査では、20代の回答者の14.4%が、面談の困りごとに「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げていました。回答者全体の9.3%を上回っています。

こうした様子のとき、「評価には関係ないから」と言うのは避けてください。評価をする立場の上司には、そう言い切れないからです。代わりに、評価の基準を二人で見ながら話します。

新人・若手との1on1で避けたいこと

• 聞き役に徹すると決めておく。「新人の話は、まず聞き役に徹する」という助言がありますが、KAKEAIは、どの回もそうすると決めておくことをおすすめしません。KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に一番期待することとして「話を聞いてほしい」を選んだ人は、回答者全体の7.9%でした。「具体的なアドバイスがほしい」「意見を聞きたい」「一緒に考えてほしい」のどれかを選んだ人は、合わせて45.6%です。この3つのどれかを選んだ人のほうが、「話を聞いてほしい」を選んだ人よりずっと多くなっています。聞くだけで終わる回があってもかまいません。意見やアドバイスを求められた回は、話を聞いたうえで、上司の考えを具体的に伝えてください。
• 雑談と関係づくりだけで終える。「最初の数回は雑談だけでよい」という助言もあります。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下の関係は、仕事の話を前に進める中で築かれていくと考えています。同じ調査では、面談で「具体的な仕事」の話をしている人の33.8%が、面談が成果につながっていると感じていました。していない人では25.4%です。仕事の話をしている人のほうが、成果を感じている人の割合が高くなっています。雑談から始めた回も、仕事の話を1つは取り上げるとよいでしょう。
• 求められていないのに、自分の新人時代の話を長くする。経験談は、今の仕事に役立つ部分だけを、1分ほどで話します。新人の側から上司の話をさえぎるのは難しいからです。
• 「最近の若い人は」とひとくくりにする。上司に期待することは、一人ひとり違います。年齢で判断せず、何を期待しているのかを本人に尋ねてみてください。

新人・若手との1on1がうまくいったかどうかは、何で判断するか

新人や若手との1on1がうまくいったかどうかは、相手がどれだけ話したかではなく、1on1のあとの二人の行動で判断します。振り返る点は、次の3つです。

• 1on1の終わりに、次に取り組むことと、困ったときの相談先が本人の言葉になっていたか。
• 上司が、引き受けたことを約束の日までに済ませていたか。
• 回を重ねるうちに、1on1でも普段の仕事でも、本人から質問や相談が出るようになったか。

3回ほど続けても質問や相談が出てこないときは、尋ねる範囲を「今週」から「昨日の午後の作業」に絞ってみてください。新人の側から話したいことが出るようになったら、話題を決める役割を少しずつ本人に移していきましょう。