目標面談が嫌い・苦手・意味がないと感じるとき

目標面談が嫌い・意味がないと感じるのはなぜか：3つの理由に分ける

目標面談が嫌いで意味がないと感じるときは、その面談が、会社の方針を聞いて目標の欄を埋める時間になっていないかを振り返ってみてください。嫌いな理由は、大きく3つに分かれます。形だけで期中に使われないこと、会社の数字を割り振られるだけで終わること、目標の文言を直されて自分の言葉でなくなることです。理由によって、部下の側からできることが違います。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談をしている一番の理由が「会社や組織の考えや状況を理解するため」の人は15.8%でした。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は30.7%です。一番の理由が「自分の仕事を進めるため」の人（34.5%）では41.2%です。つまり、面談を自分の仕事を進めるために受けている人のほうが、会社や組織の考えを理解するために受けている人より、成果につながっていると感じる割合が高いということです。面談全般についての数字ですが、目標面談を自分の仕事を進める時間として使えているかを見直す手がかりにはなるでしょう。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下の面談の目的は、仕事と成長を前に進めることだと考えています。目標面談も、目標シートを完成させる時間ではなく、今の仕事で続けることと変えることを二人で決める時間として使えます。

以下では、製造ラインの設備の保全（点検と修理）を担当している人が、半年に一度の目標面談を課長と行う場面を例にします。部署には「設備の停止時間を前年より減らす」という数字の目標があります。

形だけの目標面談を、期中に使われる目標に変える頼み方

目標面談が形だけに感じられる理由の1つは、目標が半年に一度しか話題に上らないことにあると考えられます。期中の1on1で目標を話題にする約束は、部下の側から頼めます。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談のあと行動につながるのが半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に理由を尋ねています。「ありたい状態が定まっていない」を挙げた人は16.3%でした。「スキルが不足していてできない」は9.1%、「裁量や権限がなくできない」は9.4%です。つまり、行動につながらない理由としては、スキルの不足や裁量・権限がないことのどちらよりも、ありたい状態が定まっていないことが多く挙げられているということです。

目標を期中に使うには、目標の文言より先に、自分がどうなりたいかを、自分の言葉で言えるようにしておくことをおすすめします。「設備の停止時間を前年より減らす」という文言の裏に、「予定外の停止で呼び出される夜勤を減らしたい」という自分の言葉があれば、毎月の1on1で話す中身ができます。

会社の数字を割り振られるだけの目標面談を、自分の仕事の話に変える

部署の数字がそのまま自分の目標になるとき、意味がないと感じるのは、その数字を自分の仕事のどこで動かせるのかが見えないからだと考えられます。数字を否定する必要はありません。数字と自分の工程とのつながりを、上司の意見を聞きながら作ることをおすすめします。

上司の側にも事情があります。部署の数字は上司にも割り振られていて、目標面談の書式や期限は、上司にも変えられないことがあります。上司も、部下が自分の仕事で何を変えたいと考えているかを知らなければ、部署の数字から目標を考えるしかなくなりがちです。自分の工程の話を部下の側から出すと、上司にとっても、目標を具体的にしやすくなります。

目標の文言を直されて、自分の言葉でなくなるとき

目標シートの文言が「主体的に」「〜を推進する」のような言葉に書き換えられると、目標が自分のものではなくなったように感じるものです。文言は、会社の制度に合わせて整えられることがあります。シートの文言を元に戻してもらうより、自分の言葉で言い直した目標をメモに残し、文言のあいまいな部分を具体的にする相談を上司にするとよいでしょう。

達成しやすい低い目標を書いて済ませることは、おすすめしません。低い目標は面談をやり過ごす助けにはなりますが、期中に自分の仕事を進める材料にならず、半年後にまた意味のない面談を迎えることになりかねないからです。

目標面談が嫌いなときに、避けたいこと

避けたいのは、形だけだからと適当に埋めて終えることと、逆に、制度への不満を面談の場で上司にぶつけることです。

• 形だけだからと、適当に埋めて終える。半年の間、使われない目標が残るだけです。1つでよいので、自分の仕事で変えたいことを入れます。
• 達成しやすい低い目標を書く。面談はやり過ごせますが、期中に自分の仕事を進める材料にはなりません。
• 会社の数字を、そのまま自分の目標にして終える。数字を自分の工程のどこで動かすかまで、上司と話します。
• 目標は上司が書いてくれるのを待つ。部下が何を変えたいかを話さなければ、上司も部署の数字から目標を考えるしかなくなりがちです。
• 目標面談を、人事評価の交渉の場にする。評価の基準を確認することは必要ですが、目標を低く交渉する場にすると、面談から得るものが少なくなります。
• 制度への不満を、上司にぶつける。書式や期限は、上司にも変えられないことがあります。不満があるなら、制度そのものの話は人事に、自分の仕事の話は上司に、と分けて伝えます。

目標面談のあとに振り返りたいこと

目標面談がうまくいったかどうかは、シートが期限までに埋まったかではなく、面談のあとに目標が自分の仕事の中で使われているかを振り返るとわかります。次の点を、自分に問いかけてみてください。

• 面談のあと、目標シートを見なくても、自分の目標を自分の言葉で言えるでしょうか。
• 目標のうち、次の1on1で進み具合を話すものが、1つ決まっているでしょうか。
• 部署の数字と、自分の工程で変えることとのつながりを、上司と確認できたでしょうか。
• 半年の間に、目標が面談の話題に上った回があったでしょうか。

目標面談が嫌いなままでも、かまいません。嫌いな理由を1つ選び、次の面談で部下の側から頼めることを1つ試してみてください。面談の中で、自分の仕事の話ができる時間を少しずつ増やしていけるかもしれません。