フィードバックの研修や勉強会を探している

フィードバック研修とは何か：内容の定番と、研修の場では変わりにくいこと

フィードバック研修とは、上司が部下に仕事の評価や改善点を伝える力を身につけるための研修です。管理職や新任のリーダーを対象に、半日から1日で行われることが多いようです。内容の定番は、次の5つです。

• フィードバックの目的と、評価や指導との違いの講義
• 伝え方の型（事実・影響・次にすることの順に話す型など）
• 良い点と直してほしい点の伝え方（ポジティブとネガティブ）
• 受講者どうしのロールプレイ（上司役と部下役に分かれて練習する）
• 部下の受け止め方や、話しやすい関係づくりについての講義

どの型を教えるかは研修ごとに違いますが、研修の場では分かりにくいことが1つあります。それは、学んだ言い方が、部下の実際の仕事の役に立ったかどうかです。研修の中の部下役は受講者で、架空の場面について答えます。言い方が整っていても、中身が今の仕事に使えるものでなければ、部下にとって役に立つフィードバックにはなりにくいものです。研修を選ぶときは、この点を研修の外でどう補うかまで含めて考えることをおすすめします。

研修で何を扱うかを、部下の側の数字から考える

フィードバック研修で何を扱うべきかは、受講する上司の自己評価ではなく、部下の側の答えから考えるとよいでしょう。調査が尋ねたのは研修ではなく上司との面談についてですが、研修で扱うことを決める手がかりになります。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごとを2種類に分けて、面談の成果の実感を比べています。1つは上司との関係についての困りごと（信頼できず本音が言えない・上司の姿勢・上司の話が役に立たない）で、もう1つは実務の困りごと（自分や上司の時間の確保・メモや記録の管理）です。上司との関係についての困りごとだけがある人のうち、「面談が成果につながっている」と感じている人は15.6%でした。実務の困りごとだけがある人では43.2%、困りごとがない人では37.3%です。つまり、時間や記録に困っている人より、上司との関係に困っている人のほうが、面談の成果を実感している割合が低い、ということです。研修で取り上げたいのは、この上司との関係に関わることだと考えられます。

KAKEAIの1万人調査では、困りごととして「上司の話が役に立たない」を挙げた人のうち、面談の成果を実感している人は8.2%でした。回答者全体の31.9%を大きく下回ります。一方、面談で上司に期待すること（5つまで選択）として「意見を聞きたい」を選んだ人は33.6%、「具体的なアドバイスがほしい」を選んだ人は32.0%でした。「話を聞いてほしい」は20.8%です。つまり、部下の側は、上司に聞いてもらうことより、意見やアドバイスを言ってもらうことを多く求めています。

こうした数字から言えるのは、上司の話が役に立たないと感じている人は面談の成果を実感しにくく、上司の意見や具体的なアドバイスを求める人は多い、という2つです。調査は、部下が何に困っているかの理由までは尋ねていません。ただし、この2つを合わせて見ると、研修に求めたいのは、言い方をやわらげる技術より、具体的に言う技術と、言ったあとの行動に二人でつなげる進め方だと考えられます。具体的に言うとは、どの仕事のどこを、いつまでに、どう変えるかを言葉にすることです。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、フィードバックの型を守ること自体は目的ではないと考えています。見るべきなのは、部下の仕事と成長が前に進んだかどうかです。

なお、研修の中で「上司は聞き役に徹する」「意見を言わず質問で気づかせる」といった関わり方を一律に教えることを、KAKEAIはおすすめしません。意見や具体的なアドバイスを求めている部下に、その期待と違う対応をすることになるからです。

フィードバック研修の選び方：5つの観点と、研修会社に確認する質問

研修を選ぶときは、カリキュラムの名前ではなく、次の5つの観点で見るとよいでしょう。どの観点も、研修会社への質問の形にしてあります。

5つのうち、特に見ておきたいのは「自社の実例で練習するか」と「使う場と振り返りがあるか」の2つです。研修で練習した言い方を、受講者が次の1on1で実際に使い、その結果を1か月後に持ち寄る形になっていれば、研修の中身は現場の仕事に結びつきやすくなります。逆に、使う場が決まっていない研修は、型が整っていても、受講した日の満足で終わってしまうことが多いようです。

研修の対象を管理職だけにするかどうかも、観点の1つです。フィードバックは上司から部下への一方向のものではありません。部下の側が「意見を聞きたい」「ここを見てほしい」と言える職場では、上司も伝えやすくなるでしょう。部下向けの短い勉強会をあわせて行うことも、1つの方法です。

社内の勉強会で行う場合：60分の進め方と、練習に使う言い方の例

外部の研修を使わず、社内の勉強会で行うこともできます。おすすめの形は、受講者が自分の部下との実際の場面を1つ持ち寄り、言い方を組み立てて互いに聞き合う60分です。

1. 最初の10分で、持ち寄った場面を1人ずつ短く話します（どの仕事で、何が起きていて、部下に何を変えてほしいか）。
2. 次の20分で、1人ずつ、場面・仕事への影響・次にすること・上司自身がすること・相手の見方を尋ねる一言、の5つを書き出します。
3. 続く20分で、2人組になって声に出して言います。聞いた側は、「どの仕事のどこを変えるのかが分かったか」「上司がすることは入っていたか」の2点だけを返します。
4. 最後の10分で、次の1on1でいつ使うかを決め、1か月後に結果を持ち寄る日を決めます。

以下は、営業の訪問報告（日報）の書き方について、課長が部下に伝える場面を練習に使った例です。

勉強会で聞き合うときに見るのは、言い方のうまさではなく、変えてほしい点（B社の件で、先方の言葉と次に動く日を入れること）が、聞いた側に伝わったかどうかです。上司の人柄や口調を評し合う会にしないことが、続けるためのコツです。

研修で学んだフィードバックを、現場で使い続けるために

研修の効果は、研修の中身だけでなく、研修のあとに使う場があるかどうかによっても変わるでしょう。上司と部下が定期的に1on1をしている職場なら、研修で練習した言い方を次の1on1で使い、その回で部下が次に取り組むことを決める、という流れをそのまま作れます。1on1をしていない職場では、研修で学んだことを使う場そのものを先に用意する必要があります。

人事の側で用意したいのは、次の3つです。

• 研修後の最初の1on1で試すことを、受講者が1つ決めて書き残す欄
• 1か月後に、試した結果を受講者どうしで持ち寄る30分
• 部下の側に、上司に期待すること（意見を聞きたい、具体的なアドバイスがほしいなど）を1on1の前に伝えてよいと知らせる案内

逆に、受講者の1on1の記録の中身を人事が読んで研修の効果を測ることは、KAKEAIはおすすめしません。記録が人事に読まれると分かっている1on1では、上司も部下も、本当に困っている仕事の話を持ち込みにくくなります。効果は、記録の中身ではなく、受講者と部下の自己申告と、次に取り組むことが決まった回の数で見ることをおすすめします。

フィードバック研修の効果を、どこで見るか

フィードバック研修の効果は、受講直後の満足度ではなく、受講した上司と部下の面談が、そのあとの行動につながっているかで振り返ります。人事の側で振り返る問いは、次の4つです。

• 受講した上司の1on1で、部下が次に取り組むことがその場で決まった回は、研修の前より増えたでしょうか。
• 部下の側から、「意見を聞きたい」「ここを見てほしい」と上司に頼む回は増えたでしょうか。
• 受講者は、研修で練習した場面を、実際の1on1で使ったでしょうか。使えなかった人は、何が妨げになったでしょうか。
• 上司の側が引き受けたこと（例を共有する、他部署に確認する）は、次の1on1までに実行されたでしょうか。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」には、1on1のあとに部下が感想を送る欄（複数回答）があります。利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、「挑戦してみます」が選ばれた回は8.4%でした。「よく考えてみます」は9.5%です。最も多かったのは「自分のことや状況を知ってもらえました」で46.2%です。次の動きに向かう感想が選ばれる回は、知ってもらえたという感想に比べてはるかに少なく、1on1のあとに部下が次の行動に向かうのは、それだけ難しいことです。研修の効果は1回の面談で決めず、3か月ほどの間に、次に取り組むことが決まった回が増えたかどうかで見ることをおすすめします。