エンゲージメントを高める施策・取り組み

エンゲージメント向上の施策一覧の見方：施策は3種類に分かれる

エンゲージメント向上の施策は、「50の施策」のような一覧で探されますが、一覧に並ぶ施策は、届く範囲が違う3種類に分かれます。施策を選ぶ前に、どの種類をいくつ持っているかを見ることをおすすめします。

一覧の中で数が多いのは、1つ目の、会社が全員に同じものを届ける施策です。一方、エンゲージメントの材料として語られる方針への納得や上司との関係、モチベーションや成長の実感は、どれも一人ひとりで中身が違います。全員に同じものを届ける施策だけでは、ここには届きにくいと考えられます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下の面談の目的は仕事と成長を前に進めることで、話す場を持つこと自体は目的ではないと考えています。エンゲージメント向上の施策として面談を置く場合も、この順番は変わりません。

エンゲージメントの材料は、上司との面談にすでに求められている

エンゲージメント向上の施策で届けようとしているものは、部下の側では、すでに上司との面談に求める理由として並んでいます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司と面談をしている理由を5つまで選んでもらっています。最も多いのは「自分の仕事を進めるため」52.8%で、次が「会社や組織の考えや状況を理解するため」38.5%でした。「上司との関係性を維持・向上させるため」は30.3%、「コンディションやモチベーションを維持・向上させるため」は25.2%、「成長のため」は22.9%です。面談についての数字ですが、方針の理解や上司との関係、モチベーションや成長といったエンゲージメント施策が狙うものの多くは、部下が上司との面談に求める理由としてすでに挙がっていると言えます。

施策を新しく足す前に、すでにある上司との面談がこうした理由に応えているかを見る価値があります。面談の制度がある会社では、新しい施策を導入するより、今ある面談の中身を見直すほうが早いかもしれません。

同じ面談でも、「言われているため」の面談になると成長の実感は低い

上司との面談では、自分の理由で面談をしている人と、言われているから面談をしている人とで、成長の実感に大きな差があります。

KAKEAIの1万人調査では、面談をしている一番の理由が「成長のため」の人のうち、面談が成長につながっていると感じている人は40.0%でした。「コンディションやモチベーションを維持・向上させるため」の人では35.1%です。一方、一番の理由が「会社または所属組織または上司から実施するように言われているため」の人では9.4%でした。回答者全体では26.7%です。つまり、同じ上司との面談でも、言われているから行っている人の成長の実感は、自分の理由で行っている人の4分の1ほどにとどまっています。

一番の理由として「言われているため」を選んだ人は、回答者の20.5%で、およそ5人に1人です。エンゲージメント向上の施策として会社が面談を導入し、実施だけを求めると、部下にとっては「言われているため」の面談になりかねません。施策の設計で問われるのは、面談が実施されるかどうかより、部下が自分の理由でその時間に来られる形になっているかどうかです。

施策を「言われているため」にしないために、人事・経営が決めること

エンゲージメント向上の施策として面談や1on1を置くときに、人事・経営が決めるのは、次の5つです。

1. 実施率を管理職の目標にしない。実施率を目標にすると、上司は面談を「済ませる」ことに向かい、部下の側では「言われているから行く面談」が増えやすくなります。
2. 部下が面談の前に、話したいことと上司に期待することを伝えられる形にする。部下が自分の用件を持って面談に来られる形にすることが、「言われているため」の面談から離れる近道だと考えられます。
3. 上司に、会社の方針と制度の情報を渡す。部下が面談に求める理由の2番目は、会社や組織の考えや状況を理解することです。上司が自分の言葉で方針を話せる材料を、人事と経営が先に渡しておきます。
4. 面談の記録の中身を、人事が読まない。読まれると分かっている面談では、部下は本音を話しにくくなり、上司は人事に向けた記録を書きがちになります。
5. サーベイの点を、上司の評価にそのまま使わない。点を評価に使うと、上司は点を上げることに向きます。点は、現状を知るためだけに使うことをおすすめします。

面談の実施率を管理職の目標にすることと、人事が面談の記録の中身を読むことを、KAKEAIはおすすめしません。

人事と経営が言葉で伝えることも、施策の一部です。以下では製造業の生産管理部門を例に、経営が全社に話す言葉と、人事が管理職に送る案内と、上司が部下との1on1で話す言葉の順に例を挙げます。

経営が全社に伝える言葉

人事が管理職に送る案内

上司が部下との1on1で話す言葉

生産計画を担当している部下との1on1で、上司が方針と仕事をつなぐ場面の例です。

エンゲージメント向上の施策の効果の見方

エンゲージメント向上の施策の効果は、サーベイの点だけではなく、施策のあとに現場で何が動いたかで振り返ります。人事・経営の側で確かめられる問いは、次の4つです。

• 上司から人事に、方針や制度についての問い合わせは増えたでしょうか。増えていれば、上司が部下から聞かれて答えようとしている、1つの手がかりになります。
• 部下から上司に、面談の前に話したいことと上司に期待することが届く回は、増えているでしょうか。
• 面談で決めたことが、次の面談までに動いた例を、上司と部下の両方から聞けるでしょうか。
• サーベイの点が動いたとき、その理由を現場の上司と部下の言葉で説明できるでしょうか。

4つとも、面談の記録の中身を読まなくても、上司と部下に短く尋ねれば分かることです。施策を「導入したか」ではなく、施策のあとに「何が動いたか」を見る習慣にすることをおすすめします。