1on1でエンゲージメントは高まるのか

1on1でエンゲージメントは高まるのか、1万人調査からわかること

1on1（上司と部下が1対1で定期的に行う面談）を導入するだけで、エンゲージメントが高まるとは言えません。KAKEAIの1万人調査では、面談が成果や成長につながっているという実感は、面談の頻度や時間よりも、次のような点と強く関係していました。部下が面談に臨む理由や、面談が次の行動につながっているかどうかです。

エンゲージメント（従業員エンゲージメント）は、社員が仕事や会社に前向きに関わっている度合いを表す言葉です。エンゲージメントサーベイ（社員への意識調査）の点数で把握する会社もあります。

ただし、1万人調査も、1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データも、エンゲージメントの点数そのものは扱っていません。そのため、1on1で点数が何点上がるかはわかりません。

1万人調査では、上司と定期的に面談をしている人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は31.9%、成長につながっていると感じている人は26.7%でした。この2つの割合は、次の3つの点で大きく異なっていました。

一方、面談の頻度・時間・場所・話題と、成果の実感との関係は小さなものでした。この4つを合わせても、成果の実感の差のうち説明がつくのは約5%だけです。形式を整えるだけで成果の実感が大きく変わるとは考えにくいでしょう。

人事が制度として決めやすいのは頻度や時間ですが、先に考えておきたいのは表の3つの点です。

エンゲージメントを目的に掲げた1on1が、やらされ感を生みやすい理由

「エンゲージメントを高めるために1on1を始めます」と社内に案内すると、部下にとって1on1をする理由は「会社が決めたから」だけになりがちです。エンゲージメントの点数は会社の指標であり、部下が今週の仕事で困っていることとは直接結びつかないからです。

KAKEAIの1万人調査では、面談をしている一番の理由として「会社または所属組織または上司から実施するように言われているため」を選んだ人が20.5%で、およそ5人に1人でした。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は12.5%で、回答者全体の31.9%を大きく下回っています。

一番の理由で最も多かったのは「自分の仕事を進めるため」の34.5%で、「コンディションやモチベーションを維持・向上させるため」は9.4%でした。部下が面談に臨む理由としては、コンディションやモチベーションの維持・向上より、自分の仕事を進めることのほうがずっと多く選ばれています。

同じ調査では、面談の困りごととして「やらされ感・義務感での実施」を挙げた人が14.7%いました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は13.1%、成長につながっていると感じている人は10.3%です。社員の負担を考えて、回数を減らすという考え方もあります。しかし、やらされ感を挙げた人の割合は面談の回数が少ない人のほうが高く、週1回以上の人で8.8%、半年〜1年に1回の人で22.7%でした。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、部下が感想を送った1on1のうち、「自分のことや状況を知ってもらえました」が選ばれた回は46.2%でした。次の行動に向かう感想の「やる気が出ました」は11.3%、「挑戦してみます」は8.4%です（複数回答）。1万人調査でも、面談が毎回そのあとの行動につながっていると答えた人は9.4%でした。どちらのデータからも、1on1を次の行動につなげることの難しさがうかがえます。

社内に1on1を案内するときは、目的を「エンゲージメント向上」ではなく、一人ひとりの仕事を前に進めることとして伝えてください。あわせて、1on1の終わりに次に取り組むことを二人で決める進め方を示しておくとよいでしょう。聞くだけでよい回もあるので、毎回そこまで進まなくてもかまいません。

エンゲージメントの課題に1on1で取り組むとき、場面ごとの伝え方

人事・経営の方が直面しやすい4つの場面ごとに、最初に取り組むことと伝え方をまとめました。

サーベイの点数が低く、これから1on1を導入するとき

社員への案内は、たとえば次のように書けます。

上司には、人事から管理職の会議などで次のように伝えます。

上司が部下に最初にかける言葉の例も、人事から示しておきましょう。会社の方針で始めることを、上司が隠す必要はありません。

1on1を続けているのに、エンゲージメントの点数が変わらないとき

実施率の集計をいったん脇に置き、社員に次の4つを尋ねてみてください。年1回のサーベイを待たずに、四半期に1回、無記名で尋ねるのも1つの方法です。

2つ目の質問は「毎回そうなっている」から「全くそうなっていない」までの5段階とし、1つ目の質問には、会社や上司から言われているから、という選択肢を入れておきましょう。

KAKEAIの1万人調査では、面談が週1回以上あっても行動につながっていない人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は12.7%でした。面談が2か月に1回より少なくても、行動につながっている人では52.8%です。成果の実感は、面談の頻度よりも、面談が行動につながっているかどうかと強く関係しています。

回数は足りているのに点数が変わらない部署では、回数を増やす前に、1on1の終わり方を人事から上司に尋ねてみましょう。

経営から「1on1の効果を数字で示してほしい」と求められたとき

経営には、点数が上がると約束せず、自社で集計できる数字を先に提案するのが有効です。

上司から「忙しいのに、また新しい施策か」と言われたとき

上司も、部署の目標を抱えながら1on1の時間をつくっています。お願いを2つに絞り、報告書などの手間は人事の側で減らしましょう。

エンゲージメントのために1on1を導入するとき、人事が避けたいこと

人事がよかれと思って決めたルールで、1on1が形だけになることがあります。避けたいのは、次の5つです。

• 実施率を、管理職の目標にすること。実施率が目標になると、上司にとって1on1は、回数をこなすための予定になりがちです。部下も、会社に決められた予定と受け取りやすくなります。
• 「1on1では仕事の話をしない」を、会社のルールにすること。1on1は部下の気持ちを聞く場なので仕事の話は外すべきだ、という助言があります。KAKEAIは、この助言をおすすめしません。KAKEAIの1万人調査では、面談で「具体的な仕事」の話をしている人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は33.8%で、話していない人の25.4%を上回っていました。Kakeai AI 1on1の利用データでも、1on1の前に選ばれたテーマの43.7%が「業務の進捗や進め方」で、最も多くなっています。
• 「上司は聞き役に徹する」を、会社のルールにすること。1万人調査では、上司に一番期待することとして「話を聞いてほしい」を選んだ人は7.9%でした。Kakeai AI 1on1の利用データでも、部下が選んだ、上司に期待することのうち「話を聞いてほしい」は11.7%で、選べる6つの中で最も少ない割合です。選ばれた中では、「一緒に考えてほしい」「意見を聞きたい」「具体的なアドバイスがほしい」の3つを合わせて53.4%です。ただし、テーマごとに見ると違いがあります。「プライベート」のテーマのうち、部下が「話を聞いてほしい」を選んでいた割合は21.8%で、「業務の進捗や進め方」のテーマの7.5%より高くなっています。聞くだけでよい回も、上司の考えが求められる回もあります。上司の関わり方を会社が一律に決めるより、部下が話したいことと上司に期待することを事前に伝えられるようにしておくほうが役立ちます。
• 1on1で話した内容を、人事が読むこと。人事が1on1の記録を集めると、部下は評価への影響を気にして、話す内容を選ぶようになりがちです。1万人調査では、面談の困りごとに「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人が9.3%いました。人事が把握するのは、実施した回数とアンケートの集計までにとどめましょう。
• 1on1のあとに部下が付ける点数を、効果の数字として経営に報告すること。「すっきり度」は、1on1のあとに部下が0〜5の6段階で付ける点数です。Kakeai AI 1on1の利用データでは、部下が自分で点数を選んで送った回のうち、99.0%が4以上でした。低い点数はほとんど付かないため、この点数で1on1どうしの違いを比べるのは難しいと言えます。経営への報告には、1on1が行動につながっているかどうかの数字が適しています。

1on1が役立っているかを、エンゲージメントの点数とは別の数字で見る

サーベイの点数が変わるのを待たずに、社員に四半期ごとに尋ねる4つの質問の回答から、次の3つの数字を見ていきます。

• 1on1が毎回、またはほぼ毎回そのあとの行動につながっていると答えた人の割合です。KAKEAIの1万人調査では、上司との面談についてこう答えた人は39.3%でした。
• 1on1をしている一番の理由に、会社や上司から言われていることを挙げた人の割合です。同じ調査で、上司との面談についてこう答えた人は20.5%でした。
• 1on1が成果や成長につながっていると感じている人の割合です。

1万人調査の数字は、尋ね方が違えば変わるため、目安として見てください。この3つは、サーベイの点数を予測するためではなく、1on1が社員の仕事に役立っているかを確かめるための数字です。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支えてきた経験と1万人調査から、1on1の目的は、仕事と成長を前に進めることだと考えています。エンゲージメントの点数は1on1の目的にせず、あとから結果として確認することをおすすめします。