部下指導・育成・対話の研修とセミナーの選び方

部下指導・育成・対話の研修を選ぶ前に：目的を「関係」ではなく「行動」に置く

部下指導や部下育成、上司と部下のコミュニケーションの研修を選ぶときは、研修の目的を「面談のあとの行動につながる」に置くことをおすすめします。「関係をよくする」「対話を円滑にする」を目的にしないということです。関係がよくなったか、対話が円滑になったかは、研修のあとに人事が確かめにくいものです。一方で、面談のあとに二人が何をしたかは確かめられます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談が「業務の改善や成果につながっている」かを尋ねています。「とてもそう感じる」が7.2%、「そう感じる」が24.7%で、合わせて31.9%でした。最も多かった答えは「どちらかといえばそう感じる」の40.9%です。つまり、はっきり成果を感じていると答えた人より、「どちらかといえばそう感じる」と答えた人のほうが多いということです。

KAKEAIの1万人調査では、面談が「ほぼ毎回」その後の行動につながっている人のうち、56.7%が「面談が成果につながっている」と感じていました。「半分くらいの回で」つながっている人では15.7%です。面談がそのあとの行動につながっている人ほど、成果を感じている割合がはるかに高くなっています。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、面談のよしあしは話せたかどうかではなく、そのあとの行動で見るものだと考えています。部下指導や対話の研修も、受講した上司が部下と「よく話せるようになった」かではなく、面談のあとに二人の行動につながるようになったかで選び、測ることをおすすめします。

部下指導・育成の研修の内容：よくあるテーマと、選ぶときに見ること

部下指導・育成・対話の研修で扱われるテーマは、おおむね次の6つに分かれます。どのテーマの研修も、言い方の練習で終わるものと、面談のあとに二人で何をするかまで扱うものに分かれるので、選ぶときはその点を見てください。

6つ目のハラスメントと労務の研修は、他のテーマと同じ物差しで比べるものではありません。指導とハラスメントの境目は法律に関わる領域なので、研修の中身が自社の就業規則と相談先に沿っているかを人事が確認し、管理職が迷ったときに人事に相談する流れを研修の中で伝えてもらうようにします。

研修会社に中身を尋ねるときの言い方の例です。

上司と部下のコミュニケーション研修で、部下の側をどう扱っているか

部下指導・育成の研修は、上司が部下を変えることを前提に組まれていることが多いものです。けれども、研修で学んだ上司が変えられるのは自分の関わり方だけで、部下には部下の考えと事情があります。研修を選ぶときは、部下の考えを先に聞くことを土台にしているか、上司が部下を動かす技だけを教えていないかを見ることをおすすめします。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が「成長につながっている」と感じている人（「とてもそう感じる」「そう感じる」の合計）は26.7%でした。成果の31.9%より少なく、「どちらかといえばそう感じる」が41.0%で最も多くなっています。はっきり成長を感じている人は、成果を感じている人より少ない、という結果です。

部下が成長を感じているかどうかは、上司が見て分かるものではなく、部下に尋ねて分かるものです。そのため、研修を選ぶときも、上司の言い方を整える内容だけでなく、部下の考えを先に聞く進め方を扱っているかを見てください。

部下の考えを先に聞く進め方は、指導の場面でも使えます。以下では、システム運用の課で、課長が担当者に障害報告書の書き方を指導する場面を例にします。

KAKEAIは、答えを教えず質問だけで本人に気づかせる、と上司の対応を決めておくことをおすすめしません。報告書に何が足りないかは上司しか知らないことがあり、質問を重ねても部下の側からは出てきにくいからです。逆に、上司が直す点を言うだけで終えると、部下がなぜそう書いたのかが分からないまま、同じ指摘を繰り返すことになりがちです。

部下指導・育成の研修のあとに、職場で何をするか

部下指導・育成の研修が職場に残るかどうかは、研修の前後に人事が何をするかによって大きく変わります。研修の前に、管理職に「部下に伝えにくかったこと」を1つ思い出してきてもらい、研修のあとに、そのことについて面談で何をしたかを持ち寄る回を設けるとよいでしょう。

人事から管理職に案内する言い方の例です。

研修を受けた課長が、部下との次の面談で学んだことを試すときの言い方の例です。

研修で学んだことを試していると部下に伝えておくと、上司の進め方が急に変わっても、部下が戸惑いにくくなります。

部下指導・育成の研修で、おすすめしないこと

部下指導・育成・対話の研修の選び方で避けたいのは、上司の言い方だけを整えて、面談のあとの行動まで扱わないことです。

• 「まず信頼関係をつくってから指導する」と順番を決めている研修。KAKEAIは、まず関係づくりから、と順番を決めることをおすすめしません。関係は仕事の話を前に進める中でできていくものだと考えているからです。関係ができるまで指摘を先送りすると、部下が直す機会を失いかねません。ただし、上司と部下の関係には段階があり、段階によって合う関わり方は変わります。
• 世代や性格のタイプ分けを、部下への接し方の答えにする研修。タイプ分けは手がかりの1つにはなりますが、目の前の部下に尋ねることの代わりにはなりません。決めつけにつながる内容は避けます。
• 「やる気を上げる言葉」を学ぶ研修。部下が動けない理由は、やる気より、情報や判断の材料、時間が足りないことである場合があります。言葉の前に、面談で理由を尋ねることを扱っているかを見てください。
• 研修の効果を、受講後のアンケートと面談の実施率だけで測ること。実施率が上がっても、面談がそのあとの行動につながっているかは別のことです。
• 逆に、ハラスメントの線引きを「言い方の工夫」だけで済ませること。法律に関わる領域は、自社の就業規則と相談先に沿った内容を、全員が受ける前提で選びます。

部下指導・育成の研修がうまくいったかを、どこで見るか

部下指導・育成・対話の研修がうまくいったかどうかは、管理職が「話しやすくなった」と感じたかではなく、研修のあとの面談で、二人の行動がどう変わったかで見るとよいでしょう。研修から2〜3か月たったところで、次の点を振り返ってみてください。

• 研修の前に管理職が持ち寄った「伝えにくかったこと」は、面談で伝えられ、次に取り組むことが二人で決まったでしょうか。
• 指摘をした面談の次の回で、上司のほうから、進み具合と引っかかっている点を尋ねているでしょうか。
• 上司が引き受けたこと（様式の変更、他部署への確認など）は、期限通りに果たされているでしょうか。
• 部下の側に、匿名のアンケートで「面談で上司から指摘を受けたあと、次にすることを一緒に決めていますか」と尋ねたとき、研修の前より「はい」が増えているでしょうか。

4つ目の点は部下の側の答えなので、研修の前に同じ質問を一度しておくと、前後を比べられます。人事が面談の記録の中身を読む代わりに、この質問を使うことをおすすめします。