部下の指導・育成に役立つおすすめの本

部下の指導・育成の本を選ぶ前に：1冊の「正解」を探さない

部下の指導や育成に役立つ本を探すとき、1冊で正解を手に入れようとしないことをおすすめします。おすすめの本として挙がるものの多くは、著者が勧める関わり方を1つ持っています。「褒めて伸ばす」「教えずに問う」「まず話を聞く」などです。どれも役に立つ場面はありますが、部下が上司に期待することは1つに集まっていません。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）には、1on1の前に部下が選んだ、上司に期待することの集計があります。そのうち最も多かった「一緒に考えてほしい」は19.4%でした。「意見を聞きたい」が18.9%、「報告したい」が17.1%、「具体的なアドバイスがほしい」が15.1%、「話を聞いてほしい」が11.7%と続きます。つまり、実際の1on1の前に部下が選んでいる期待は、最も多いものでも2割に届かず、6つの選択肢に分かれています。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査でも、上司に一番期待することとして最も多く選ばれたのは「その時々によって違う」で、20.9%でした。同じ部下でも、回によって上司に期待することが変わると答えた人が、最も多かったということです。

部下が上司に期待することがこれだけ分かれているのであれば、1冊の本が勧める関わり方を全員に毎回当てても、合わない回が少なくないと考えられます。部下の指導・育成の本は、正解を1つもらうために読むのではなく、相手と回に合わせて選べる引き出しを増やすために読むことをおすすめします。

部下の指導・育成に役立つ本の選び方：5つの観点

部下の指導・育成の本を選ぶときの観点は、著者の肩書や売れ行きより、次の5つです。書店や通販のページで、目次と最初の章を見れば、おおむね判断できます。

5つの観点の中で、部下の側の調査や記録に基づいているかを特に大事にしたいのは、次の数字があるからです。KAKEAIの1万人調査では、面談で困っていることとして「上司の話が役に立たない」を挙げた人のうち、「面談が成果につながっている」と感じている人は8.2%でした。回答者全体では31.9%です。上司の話が役に立っていないと部下が感じている面談では、成果の実感も低い、という結果です。

本で身につけた言い方が目の前の部下の役に立つかどうかは、本を読んだだけでは分かりません。そのため、部下の側の調査や記録に基づいた本を選ぶことと、読んだあとに部下に尋ねることの両方をおすすめします。

自分の困りごとに合わせた本の選び方：場面ごとの本の種類

部下の指導・育成の本は、全体像を扱うものと、場面を1つ掘り下げるものに分かれます。管理職になったばかりなら全体像の本を1冊、既に部下と仕事をしているなら、今つまずいている場面の本を選ぶとよいでしょう。場面ごとの本の種類と、読む前に押さえておきたい点は次の通りです。

• 指摘や注意、叱り方の本：言い方の工夫が中心になりがちです。指摘のあとに部下と次に取り組むことを決めるところまで書かれているかを見ます。
• 仕事の任せ方の本：「任せて口を出さない」と勧める本と、任せる範囲と確認の間隔を決めることを勧める本に分かれます。部下の今の仕事の状況は本には書かれていないので、範囲と間隔を部下と決めるやり方の本が使いやすいでしょう。
• コーチングや質問の本：質問の技は役に立ちますが、答えを教えてよい場面との見分けが書かれているかを見ます。
• モチベーションの本：理論の説明が多いものは、面談でそのまま使いにくいものです。部下に直接尋ねる言い方があるかを見ます。
• 評価や目標設定の本：自社の評価制度とは別のものとして書かれているので、制度そのものは本ではなく人事に確認します。
• ハラスメントや労務の本：法律に関わる領域なので、本で得た知識で判断せず、迷ったときは就業規則と人事の担当に確認する前提で読みます。

部下の育成について、どの本も扱いきれないものがあります。目の前の部下が今どんな仕事をしていて、どこで止まっているかです。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、仕事は成果のためにクリアしなければならないものであり、同時に成長の具体的な材料でもあると考えています。育成の材料は、本の中より、一緒に進めている仕事の中にあります。本は、その材料をどう扱うかの選択肢を増やすために使うものです。

本を読んだあとに、職場で何をするか

部下の指導・育成の本を読んだあとは、1冊から試すことを1つ選び、部下に伝えて試し、2〜3回続けたところで部下に感想を聞くことをおすすめします。読んで分かった気になるだけでは、部下との仕事はなかなか変わりません。

以下では、広報の課長が、担当者に採用の求人原稿を任せる場面を例にします。課長は、仕事の任せ方の本を読んだところです。

本で学んだことを試すときは、試していることを部下に伝えてかまいません。上司の進め方が急に変わると、部下は理由が分からず戸惑いかねないからです。

本に書かれていた言い方は、そのまま使わず、自分の言葉に直してから声に出すとよいでしょう。本の言葉は、部下にはよそよそしく聞こえることがあります。

2〜3回試したら、部下に感想を聞いてみてください。本のやり方が目の前の部下に合っているかどうかは、部下に尋ねて初めて分かるものです。

部下から「やりにくかった」と返ってきたときは、そのやり方をやめることを上司から言うとよいでしょう。本に書かれたやり方より、目の前の部下の答えを優先します。

合っていなければ、そのやり方はいったん置いて、別の相手や場面で使います。合っていれば、同じ本から次の1つを選びます。

1冊を読み終えてから全部を試そうとするより、1つずつのほうが続けやすいでしょう。

部下の指導・育成の本で、おすすめしないこと

部下の指導・育成の本で避けたいのは、読んだこと自体で安心することと、本の型を部下に押しつけることです。

• 本が勧める1つの関わり方を、全員に毎回当てること。KAKEAIは、上司の関わり方を1つの型に決めておくことをおすすめしません。部下が上司に期待することは人と回によって異なり、型が合わない回で部下の期待から外れるからです。本は選べる関わり方を増やすために読み、どれを使うかは、相手と回で決めます。
• 読んだ本の数で、学んだ量を測ること。10冊読んでも、1つも試していなければ、部下との仕事は変わりにくいものです。1冊から1つ試すほうが、部下に届きます。
• 部下に「この本を読んでおいて」と渡すこと。上司が学ぶべきことを部下の宿題にする形になります。読んでほしい本があるなら、何のために勧めるのかを伝え、読むかどうかは部下に任せます。
• 本の言葉を、そのまま部下に使うこと。本の中の発言の例は、著者の職場の言葉です。自分の職場の言葉に直してから使わないと、部下には台本のように聞こえかねません。
• 本に書かれた「部下のタイプ分け」で、部下を決めつけること。タイプ分けは手がかりにはなりますが、目の前の部下に尋ねることの代わりにはなりません。

本で学んだことが役に立ったかを、どこで見るか

本で学んだことが部下の指導・育成に役立ったかどうかは、読み終えた満足感ではなく、試したあとの部下との仕事の動きで見るとよいでしょう。1冊から1つ試して1か月ほどたったところで、次の点を振り返ってみてください。

• 本から選んだ1つを、実際に部下との面談や仕事の場面で試せたでしょうか。
• 試していることとその理由を、部下に伝えたでしょうか。
• 2〜3回試したあとに、部下に感想を聞き、その答えで続けるかやめるかを決めたでしょうか。
• 試したことで、任せた仕事や決めたことが、前より進むようになったでしょうか。

仕事の動きが変わるまでには、時間がかかることもあります。まだ変わっていなくても、1つ試して部下に伝え、感想を聞いて続けるかやめるかを決めたのであれば、本の使い方としては十分と言えるでしょう。合わなかったやり方を見きわめられたことも、学びの1つです。次の本を選ぶときは、合わなかった理由（相手に合わなかったのか、場面に合わなかったのか）を手がかりにすると、選びやすくなります。