職場で心理的安全性をつくる方法

職場の心理的安全性は、何によってつくられるのか

職場の心理的安全性は、誰かが会議などで言いにくいことを口にしたときに、上司がどう応じたかによってつくられます。チームの全員がその場面を見て、自分も話してよいかどうかを判断しているからです。和やかな雰囲気や仲のよさだけではつくれません。

このページでは、心理的安全性（サイコロジカル・セーフティとも呼びます）を次の意味で使います。チームの一人ひとりが、仕事の遅れやミス、反対意見や「わかりません」という一言を口にしても、そのこと自体で不利益は受けないと思える状態です。取り上げるのは、会議や朝会、チャットや席での報告といった、1on1（上司と部下が1対1で行う定期的な面談）以外の場面です。

心理的安全性が低い職場では、朝会で全員が「順調です」と報告していたのに、金曜の夕方に「見積もりが間に合いません」という報告が上がってくることがあります。会議では上司の案に誰も反対せず、終わったあとの廊下で「あれは無理だよね」という声が交わされます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごとを複数回答で尋ねています。話を切り出せない、評価への影響が気になり本音が話せない、信頼関係がなく安心して話せないのいずれかを挙げた人は、21.8%でした。

3つのうち「上司との信頼関係がなく安心して話せない」を挙げた人は回答者の8.0%でした。この人たちの中で、面談が成果につながっていると感じている人は25.2%で、回答者全体の31.9%を下回ります。

会議では、上司だけでなく同僚も話を聞いています。言いにくい話を全員の前で口にするのは、上司と1対1で話すより難しいと考えておくほうがよいでしょう。

職場での言い出しやすさは、人によって異なる

同じ調査で「話したいこと、話すべきことを切り出せない」を困りごとに挙げた人は、20代の回答では15.0%、60代の回答では6.4%でした。「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」も、20代の回答では14.4%、60代の回答では5.7%です。どちらの困りごとも、挙げた人の割合は20代のほうが60代より高くなっています。年代で人を決めつけるための数字ではありませんが、話の切り出しやすさが誰にとっても同じではないことはうかがえます。

上司が「うちのチームは何でも言える」と感じていても、その印象は、会議でよく発言する人の様子だけに基づいているのかもしれません。発言していない人が何を言えずにいるのかは、上司からは見えにくいからです。あまり発言していない人も遅れや反対意見を口にできているかに、目を向けてみてください。

職場の心理的安全性は、会議での上司の3つの行動でつくる

職場の心理的安全性をつくる場として最初におすすめするのは、週の定例会議や朝会です。上司がどう応じたかを、その場の全員が同時に見ているからです。次の3つを順に試し、合わないところはチームに合わせて変えてかまいません。

1. 全体に向けて尋ねる代わりに、一人ひとりに具体的に尋ねます。「何か意見はありますか」と尋ねると、発言に慣れた人だけが答えることになりがちです。案の心配な点を挙げてほしいと頼めば、上司の考えに反対する形にならないので、答えやすくなります。意見を集めたい議題では、上司の考えは最後に話すとよいでしょう。先に話すと、あとの発言が上司への賛成か反対かに見えてしまうからです。
2. 言いにくい話が出たら、話してくれたことへのお礼を先に伝えます。内容の良し悪しに触れるのは、そのあとです。お礼だけで終わらせず、状況を尋ねたうえで、上司としての考えも話します。
3. 会議で出た懸念や遅れがその後どうなったかを、次の会議の冒頭で報告します。要望に応えられなかった場合も、理由を添えて報告しましょう。

会議で意見を集めるときは、次のように尋ねます。

既に決まっていることを扱う議題では、決定済みであることを最初に全員に伝え、意見を聞きたい範囲を示しましょう。決まったことに意見を求めても、出た意見を生かせないからです。

会議で遅れの報告があったときの例です。

次の会議の冒頭で結果を報告するときの例です。

KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごととして「会話したことを上司が日常にいかさない・約束を守らない」を挙げた人が6.2%いました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は23.2%で、回答者全体の31.9%を下回っています。

会議で出た話には、その後どうなったかの報告を欠かさないようにしましょう。報告は、発言した本人だけでなく、聞いていた全員に向けて行います。

言いにくい話が出たときの最初の一言を、表にまとめました。

職場の心理的安全性をつくるための、場面ごとの言い方

言いにくい話への最初の一言は、会議やチャット、席での声かけといった場面ごとに、前もって考えておくとよいでしょう。

会議で、遅れやミスの報告があったとき

全員がいる場では、当面の対応と、誰が何をするかまでを決めます。

本人に指摘したいことがあるときは、会議のあとに別の場所で伝えます。報告に感謝することと、仕事に求める水準を下げることは別です。

会議で、上司の案に反対意見が出たとき

反対意見には、まずお礼を言います。続けて、採用するかどうかを理由とともに伝えます。

反対意見を採用できないときも、理由を全員の前で説明すれば、聞いていた人にも「意見を言えば検討される」と伝わりやすくなります。

チャットや日報で、悪い知らせを受け取ったとき

チーム全体のチャットでの上司の返信も、会議での返事と同じように、全員が見ています。問いただすような質問はそこに書かず、詳しい話は通話で聞きましょう。

日報に書かれた「少し遅れ気味です」という一言は、言いにくい話の入り口かもしれません。読んだその日のうちに返信するとよいでしょう。

席で「ちょっといいですか」と声をかけられたが、手が離せないとき

上司にも締め切りがあります。ただ、画面を見たまま「あとで」とだけ答えると、部下は、いつ声をかけ直せばよいのかがわかりません。話せる時間を伝え、その時間に上司のほうから声をかけましょう。

部下どうしで、発言をさえぎる言動があったとき

会議で、ある部下の発言を別の部下がさえぎったり、笑ったりすることがあります。上司が何も言わずに次の議題へ進むと、チームの全員が「この職場では、それが許される」と受け取りかねません。その場で話を元に戻し、会議のあとで、さえぎった人と1対1で話します。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データでは、1on1の前に選ばれたすべてのテーマのうち、「人間関係」は3.7%でした。テーマの種類の中で、最も少ない割合です。

会議で目にしたことには、相談を待たず、その日のうちに上司から動くことをおすすめします。

部下どうしの言動がハラスメントに当たるかもしれないと感じたら、上司だけで判断せず、就業規則を確認したうえで、人事の担当者に相談してください。

上司自身の誤りや「わかりません」を、全員の前で話すとき

言いにくいことは、まず上司から話してみてください。私生活を打ち明ける必要はありません。仕事での判断の誤りや、今迷っていることで十分です。

職場の心理的安全性をつくろうとするときに、避けたいこと

職場の心理的安全性をつくろうとするときに避けたいのは、次の5つです。

• 「人の意見を否定しない」をチームのルールにすること。そう勧める助言もありますが、このページではおすすめしません。「それは違うと思います」という一言まで言いにくくなり、上司も考えを話さなくなるおそれがあるからです。お礼を言うのは話してくれたことに対してで、内容には賛成も反対も率直に伝えます。
• 雑談や懇親会、感謝を伝え合う仕組みから始めること。雑談や懇親会にも意味はありますが、仲がよくなることと、遅れやミスを報告できることは別です。報告できるかどうかは、以前に報告した人がどう扱われたかに左右されます。まずは、仕事の言いにくい話を1つ、全員の前で受け止めてみてください。
• 「何でも言ってください」と呼びかけて、発言を待つこと。発言したあとに何が起こるのかを、部下はまだ知りません。待つ代わりに、具体的な仕事の名前を挙げて、一人ひとりに尋ねます。
• その場にいない部下のミスや遅れを、他の部下の前で名前を挙げて話すこと。聞いている部下は、自分のミスも同じように話されるだろうと考えます。
• 「ミスを報告しても、評価には影響しない」と約束すること。上司の一存では守れない約束です。上司が伝えられるのは、報告を受けた自分がどう動くかです。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、部下が1on1の前に選んだ、上司に期待することのうち、「話を聞いてほしい」は11.7%でした。6つの選択肢の中で、最も少ない割合です。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、職場で安心して話せる関係は、言いにくい仕事の話を受け止めて前に進める中で築かれると考えています。

職場の心理的安全性が高まってきたかを、何で判断するか

心理的安全性が高まってきたかどうかは、部下に「話しやすいですか」と尋ねてもわかりません。上司からそう尋ねられれば、「はい」と答えるのが最も無難だからです。会議のあとに、次の3つの点から、その日の会議を振り返ってみてください。

• 上司の案に、「ここが気になります」という意見が1つでも出ていましたか。
• あまり発言していなかった人からも、遅れの報告や「わかりません」という声が出ていましたか。
• 悪い知らせが、締め切りの当日より前に、朝会やチャットで共有されていましたか。

1か月続けても変化が見られないときは、上司自身の進め方を見直してみましょう。意見を全体に向けて求めていないか、上司が先に結論を話していないか、前回出た懸念のその後を報告できているか、の3点です。