部下を疑う上司への対処

部下を疑う上司のもとで、何が起きているのか

上司から疑われていると感じるとき、起きていることの1つは、自分の仕事のうち上司の目に入っていない部分があることです。上司が知っているのは、自分の目で見た仕事と、報告や相談を受けた仕事だけです。見ていない仕事について上司が「本当に進んでいるのか」と確認を重ねるとき、部下の側はそれを疑いとして受け取りがちです。

上司の側の事情として考えられることは、1つではありません。たとえば、上司自身が自分の上司やほかの部署に進み具合を説明する立場にあり、知らないことがあると答えられない場合があります。前に報告を受けたことを覚えていない場合や、過去に別の仕事で行き違いがあって、そのときの心配が残っている場合もあります。どれも、部下の人柄や能力を低く見ているとは限らない事情です。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごと（複数回答）として「上司が以前会話したことを覚えていない」を挙げた人が6.2%いました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じる人は26.4%で、回答者全体の31.9%より低くなっています。つまり、報告したはずのことを上司が覚えていないという困りごとを挙げた人は、面談の成果を感じている割合が全体より低いということです。疑われているように感じる確認の中には、上司が前の報告を覚えていないために起きているものもあると考えられます。

疑う上司への対処：仕事の事実を、先に上司の目に入る場所に置く

部下を疑う上司への対処として、まずおすすめするのは、疑われてから証明するのではなく、仕事の事実を先に上司の目に入る場所に置くことです。何を、いつまでに、どこまで進めたかを、聞かれる前に短く伝えます。上司との面談は、そのための場として正面から使ってよい時間です。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談で「具体的な仕事」の話をしている人のうち、面談が成果につながっていると感じる人は33.8%でした。していない人では25.4%です。面談で仕事の話をしている人のほうが、面談を役に立つものと感じています。面談についての数字ですが、疑われていると感じるときこそ、面談で自分の仕事の話を避けないほうがよいと考えられます。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、1on1の前に選ばれたテーマごとに部下が上司に期待することを集計しています。「業務の進捗や進め方」のテーマのうち、「報告したい」を選んでいた割合は14.5%で、「一緒に考えてほしい」17.0%に次いで2番目に多い答えです。つまり、進み具合の話で報告したいという期待は、部下の側からも実際に選ばれているということです。報告は、疑われているから仕方なくするものではなく、部下の側から面談に持ち込んでよい用件です。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、面談は、仕事を前に進める時間として正面から使ってよいと考えています。以下では、週に2日在宅勤務をしている部下が、在宅の日のデータ入力と資料作成の進み具合について、上司から何度も確認を受けている場面を例にします。

面談の最初に、今日は報告したいことがあると伝え、事実から話します。

伝え方を、上司と一緒に決めます。上司が安心できる形は、上司に聞かないと分かりません。

上司の判断や意見が要るところは、報告だけで終わらせず、そのまま相談します。相談を受けた仕事は、上司の目に入った仕事になります。

面談で、上司が気にしている点を尋ねる

確認が続くときは、上司が何を気にしているのかを、部下の側から面談で尋ねてください。上司の心配の中身が分かれば、そこだけ先に見てもらう形にできます。確認を減らしてほしいと頼むより、上司が何を知りたいかを知るほうが、確認は落ち着きやすくなります。

前に報告したことをまた聞かれたときは、責める形にせず、二人で見られる記録に戻ります。

ほかの人を通して確認されていると感じたときも、上司を問い詰める形にせず、自分から直接伝えることを申し出ます。

疑いが、仕事の事実を越えてきたとき

上司の疑いが仕事の進み具合ではなく、部下の人柄や不正をしているかどうかに向いてきたときは、面談の工夫だけで済ませないでください。「嘘をついているのではないか」「さぼっているのではないか」と、ほかの人の前で言われる、根拠を示されずに言われ続ける、といった場合です。

このときも、面談でできることはあります。言われたことが何を指しているのかを、その場で尋ねます。

あわせて、自分の仕事の記録（何をいつ終えたか、誰に何を送ったか）は、自分のために残しておきます。あとで事実を確かめるときに、自分の記憶だけに頼らなくてよくなります。

人柄や不正についての疑いを根拠なく言われ続ける状態や、ほかの人の前で繰り返される状態がハラスメントに当たるかどうかは、ここでは判断しません。就業規則と、人事の担当や会社の相談窓口に確認してください。眠れない、体調に響くといったことが出てきたときは、産業医や医療の専門家に先に相談してください。上司との関係を自分一人で直そうとして、心身を削る必要はありません。

部下を疑う上司への対処で、避けたいこと

避けたいのは、疑いに対して証明や反論で応じることと、逆に、黙ってやり過ごすことです。どちらも、上司の目に入っていない仕事は、入らないままになります。

• 疑われてから、証明して見せる。証明は、疑われたあとに始まるので、いつも後手になります。先に事実を置くほうが、確認を減らしやすくなります。
• 言い返して、信頼を取り戻そうとする。「信じてもらえないなら、やる意味がない」と返しても、上司が知らない仕事は知られないままです。
• 上司の性格の問題として、諦める。性格と決めると、部下の側でできることがなくなります。上司が何を気にしているかは、尋ねれば分かることがあります。
• 疑われないように、報告を増やし続ける。上司が知りたい点を尋ねずに報告を増やすと、部下の負担だけが増えます。形は、上司と一緒に決めます。
• 黙ってやり過ごす。確認が続く状態は、部下の側の消耗が大きいものです。面談で一度、上司が気にしている点を尋ねるところまでは、自分のためにしておくとよいでしょう。

部下を疑う上司への対処がうまくいっているかを、どこで見るか

対処がうまくいっているかは、上司の確認が完全になくなったかではなく、上司が知りたいことを部下が先に出せているか、そして二人の間の確認が仕事の相談に変わってきたかで振り返ります。次の3つを考えてみてください。

• 上司が気にしている点を面談で尋ねて言葉で聞けていたら、その点を先に伝える形に変えられています。
• 進み具合の伝え方を上司と一緒に決めて1か月続けられていたら、次は、足りないところがないかを上司に聞いてみます。
• 上司からの確認の中に「どう進めるか」を一緒に考える話が混ざってきたら、確認は仕事の相談に変わり始めています。

3つがそろってきたら、次は、報告の回数を減らしても確認が増えないかを、上司と相談しながら試してみます。そろっていなければ、上司が気にしている点を尋ねるところに戻ります。それでも疑いが仕事の事実を越えて続くなら、人事の担当や相談窓口に相談してください。