部下がキレて退職を申し出たときの対応

部下がキレて退職を申し出たとき、何が起きているのか

部下が怒って「もう辞めます」と言った場面には、怒りと、退職の意思という2つのことが同時に出ています。この2つを同じ日に、同じ会話の中で扱おうとすると、怒りの中身は聞けず、退職の話だけが残りやすくなります。この2つは、分けて扱うことをおすすめします。怒りの中には、決めたはずの手順が何度も変わる、仕事の量が限界を超えている、といった仕事の進め方への不満が含まれていることがあります。退職の意思は、怒りが収まったあとに、本人が改めて決めることです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で困っていること（複数回答）として「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人は12.9%でした。上司のふるまいについての5つの困りごとの中で、最も多い答えです。この人たちのうち、面談が業務の改善や成果につながっていると感じている人は23.4%で、回答者全体の31.9%を下回っています。上司の対応が期待と違うと感じている部下は、面談の成果を実感している割合が低いということです。面談についての数字ですが、部下が怒って退職を申し出たときも、その怒りの中に、上司の対応への不満が含まれているかもしれません。

1万人調査で、面談の困りごとに「会話したことを上司が日常にいかさない・約束を守らない」を挙げた人は6.2%で、この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は23.2%でした。上司が約束を守らないと感じることは、面談の成果を感じにくいことと関係しています。怒って退職を申し出た部下を引き止めようとして、その場で「何とかする」と約束しても、守れなければ本人の不満を1つ増やすことになりかねません。

以下では、新しい受発注のシステムの導入で現場の入力手順が1か月に3回変わり、現場への説明を受け持っていた部下が上司の席で「もう無理です。辞めます」と言った場面を例にします。

部下がキレて退職を申し出たその場で、上司が言うこと・言わないこと

その場で上司がすることは、怒りの中身を1つ聞くことと、退職の話を今日は決めないと伝えることの2つです。引き止めも、手続きの話もしません。

言われた直後に、怒りの中身を1つ聞く

怒りの言葉の中から、仕事に関わることを1つ取り上げて聞き返します。「落ち着いてください」と先に言うと、本人には、話を聞く気がないように聞こえることがあります。

退職の話は、今日は決めないと伝える

退職の意思については、受け入れるとも、引き止めるとも言いません。今日は決めないことと、次に話す日時を、上司から示します。

その場で怒鳴る・物を投げるといった行為があった場合は、話を続けず、周りの人の安全を優先します。その場を離れ、人事の担当に相談してください。会社の決まりとして記録や報告が必要なときは、人事に相談したうえで、決まりに沿って行います。

3日以内に時間を取り、怒りの中身を仕事の話として聞く

2回目の面談は、長く空けずに3日以内に行います。間が空くと、本人は「あの日の言葉」を抱えたまま仕事をすることになりがちです。面談では、手順や仕事の量など仕事の話を先にし、退職の意思の話はそのあとにします。

「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、1on1の前に部下が選んだテーマごとに、上司に期待することを集計しています。「人間関係」のテーマのうち、「意見を聞きたい」が選ばれていた割合は15.9%で最も多くなっています。「話を聞いてほしい」は14.1%、「一緒に考えてほしい」は12.3%でした。人間関係の話でも、部下が上司に求めているものは1つではなく、聞いてもらうことと同じくらい、上司の意見も求められているということです。退職の申し出の場面の数字ではありませんが、部下が怒っていた理由を聞く面談でも、上司が聞き役に徹すると決めずに、自分の考えを理由と一緒に伝えたほうがよい場面があると考えられます。

面談の初めに、話の順番を伝える

何があったのかを、具体的に聞く

上司の考えと、次に誰が何をするかを伝える

上司の側の落ち度を認める

本人の指摘に、上司の側の落ち度が含まれていたら、言い訳をせずに認めます。認めることと、退職を引き止めることは別の話です。

退職の意思を本人に確認するときの言い方と、人事への相談

仕事の話が終わってから、退職の意思を本人に確認します。「辞めるのか、辞めないのか」と答えを迫る形にせず、今の気持ちを聞く形にしてください。

退職の申し出を口頭で受けたあとの扱い（いつから退職の手続きが始まるのか、本人が気持ちを変えたときにどうなるのか）は、会社の決まりによって異なります。上司が自分の判断で「あれは無かったことにする」「もう受理した」とは言わず、就業規則と人事の担当に確認してください。人事に相談するときは、本人にそのことを伝えたうえで行います。

上司の一存では約束できないこと（異動、昇給、評価の扱い）を、引き止めの材料にしないでください。約束できるのは、上司が自分で変えられる仕事の進め方だけです。

部下がキレて退職を申し出たときに、避けたいこと

避けたいのは、怒りの言葉をそのまま退職の正式な意思として扱ってしまうことと、逆に怒りをなだめるために守れない約束をすることです。

• 「言ってしまったことは取り消せない」として、その日のうちに退職の手続きを始める。怒りの中で出た言葉と、本人が考えて決めた退職の意思は、別のものです。手続きの扱いは、就業規則と人事の担当に確認してから進めます。
• その場で引き止めて、条件を約束する。「来月から楽になるようにする」「評価には響かないようにする」は、上司の一存では守れないことがあります。守れなかった約束は、怒りの原因を1つ増やしかねません。
• 落ち着くまで、何週間も触れずにおく。間が空くと、本人は言った言葉を抱えたまま仕事をすることになり、二人とも話を切り出しにくくなりがちです。次に話す日時は、その場で上司から示します。
• 怒ったこと自体を、その場で叱る。「その言い方はない」と先に言うと、何に怒っているのかを聞けなくなります。言い方の話は、仕事の話が終わって落ち着いてから、別の機会に切り出します。
• 本人と話す前に、他の上司や人事と、本人の扱いを決める。本人の知らないところで話が進むと、「言った翌日には、もう決められていた」という経験が残ります。人事に相談するときは、本人に伝えたうえで行います。
• 聞き役に徹すると決めて面談に入る。部下が怒っている理由には、上司の考えや、上司が変えることを求めている部分が含まれていることがあります。聞いたうえで、上司の考えと次にすることを伝えます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、部下が怒って退職を申し出た場面でも、上司と部下の両方が当事者だと考えています。怒り方の問題として部下だけの責任にすることも、上司が一人で全部を背負うことも、どちらも次の行動につながりにくいからです。

部下がキレて退職を申し出たあとの対応を、何を目安に振り返るか

部下がキレて退職を申し出たあとの対応がよかったかどうかは、本人が辞めたか残ったかではなく、そのあとの二人の行動で振り返ってみてください。退職は本人の選択で、上司の対応だけで決まるものではありません。

• その場で、怒りの中身を1つ聞けたでしょうか。それとも、なだめることと退職の話だけで終わったでしょうか。
• 3日以内に時間を取り、手順や仕事の量の話を、退職の話より先にできたでしょうか。
• 上司が変えると言ったこと（手順の変更のまとめ方、説明への同席）は、言った通りに実行できたでしょうか。
• 退職の手続きについて、上司の判断ではなく、人事に確認した正確な内容を本人に伝えられたでしょうか。
• ほかの部下とも、怒りになる前の段階で、仕事の困りごとを話し合えているでしょうか。

本人が退職を選んだ場合も、上司が変えると言ったことは、ほかの部下との仕事の中で実行してください。ほかの部下との面談でも、上司から仕事の量や手順について尋ねておくと、困りごとが怒りになる前に話し合いやすくなると考えられます。