1on1の成功事例と有名企業の取り組み

1on1の成功事例を読むときに、先に知っておきたいこと

1on1（上司と部下が1対1で定期的に行う面談。1on1ミーティングとも呼ばれます）の成功事例として紹介される有名企業の取り組みは、2つの要素に分けて読むことができます。1つは、週1回や30分といった頻度と時間、専用のツール、管理職研修などの「形」です。もう1つは、離職率や従業員の意識調査の数字といった「結果」です。読む側は、形を写せば結果が付いてくると受け止めがちですが、1万人調査の数字を見ると、その受け止め方には注意が要ります。

このページでは、会社の名前は挙げません。他社の事例の中身を正確に知ることは難しく、紹介記事に書かれた形が今も続いているかもわからないからです。その代わりに、KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査と、実際の1on1の記録から、事例の形を取り入れるときに見たい点を整理します。

KAKEAIの1万人調査では、面談が成果につながっていると感じる人の割合を、勤め先の従業員数ごとに比べました。従業員10〜99名の会社では32.1%、5,000名以上の会社では32.0%で、最も低い300〜999名の会社でも31.2%でした。つまり、会社の大きさによる差は、ほとんどありません。自社は規模が違うから1on1は向かない、と考える理由は、この数字からは見つかりません。

1万人調査では、面談の頻度・時間・場所・話題と、成果を感じるかどうかとの関係は小さなものでした。この4つを合わせても、成果の実感の差のうち説明がつくのは5.4%だけです。事例から写しやすい形の部分は、成果の実感の差のごく一部にしか関わっていないと言えます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、1on1に万能のやり方はなく、他社の事例も自社で試して確かめる仮説の1つだと考えています。以下では、事例でよく語られる形と、数字から見えることを並べたうえで、続いている1on1の実際の形を見ます。そのあとで、事例の形を取り入れるときに見たい点を3つに分けて書きます。

続いている1on1の形は、事例で語られるほど頻繁ではない

続いている1on1の形は、成功事例で語られるほど頻繁ではありません。1回の長さは、事例で語られる30分とほぼ同じです。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）で、直近3か月に3回以上1on1を行った上司と部下の組を見ました。月1回のペースで行っている組が80.0%で、隔週は13.1%、毎週は5.8%です。1回の長さは、記録全体の中央値で29.6分でした。つまり、続いている上司と部下の多くは、月に1回、30分前後で1on1を行っています。毎週の1on1を全社に求める前に、まず月1回30分が続く状態を作るところから始めても、遅くはありません。

ただし、この数字は、月1回が最もよいという意味ではありません。1万人調査では、面談の頻度が高い人ほど成果の実感は高くなっています。頻度を上げることは、続く形ができたあとに、上司と部下の組ごとに考えればよいことです。

見たい点1：部下が、自分の理由で面談に来ているか

事例を取り入れるときに最初に見たいのは、部下が自分の理由で面談に来ているかどうかです。1万人調査では、面談をしている理由によって、成果の実感に大きな差がありました。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談をしている一番の理由として「会社または所属組織または上司から実施するように言われているため」を選んだ人が20.5%いました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は12.5%です。「自分の仕事を進めるため」を選んだ人では41.2%でした。つまり、会社の指示で面談に来ている部下と、自分の仕事のために来ている部下とで、面談の成果の感じ方は大きく違います。

事例の紹介記事では、経営や人事が「なぜ行うのか」を説明した経緯が語られることがあります。このページでは、人事が目的を文章にして配るだけでは部下の理由になりにくく、上司が自分の言葉で、一緒に仕事をしている相手に伝えることが必要だと考えています。人事ができるのは、その言葉を上司が自分で考える時間を用意することです。

見たい点2：面談のあとに、行動が残っているか

2つ目に見たいのは、面談のあとに何かが動いているかどうかです。事例で紹介される離職率や意識調査の数字が面談そのものの効果かどうかは、紹介記事からは判断できません。一方、1万人調査では、面談がそのあとの行動につながっているかどうかで、成果の実感に大きな差がありました。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が「毎回」そのあとの行動につながっていると答えた人は9.4%で、この人たちのうち75.5%が面談の成果を感じていました。一方、面談が行動につながるのは半分くらいの回か、それより少ないと答えた人は60.7%です。つまり、面談を定期的に行っている人の6割では、行動につながる回は半分かそれより少なくなっています。そのため、成功事例を自社に取り入れるときも、実施されたかどうかより、1on1の終わりに次に取り組むことが決まって次回にその続きから始められているかを見ることをおすすめします。

見たい点3：制度で減らせる困りごとと、上司との関係の困りごとを分けているか

3つ目に見たいのは、事例から写せる制度で減らせる困りごとと、減らせない困りごとを分けているかどうかです。頻度や時間の決まり、ツールや記録の様式、研修といった制度で減らしやすいのは、主に時間や記録といった実務の困りごとだと考えられます。

KAKEAIの1万人調査で、上司との面談の困りごとを4つに分けて、成果の実感を比べました。実務の困りごと（自分や上司の時間の確保、メモや記録の管理）だけがある人では43.2%、困りごとがない人では37.3%です。一方、上司との関係の困りごと（信頼できず本音が言えない、上司の姿勢、話が役に立たない）だけがある人では15.6%でした。つまり、成果の実感が低いのは、時間や記録に困っている人ではなく、上司との関係に困っている人です。制度を整えて実務の困りごとを減らしても、上司との関係の困りごとは、それだけでは減りにくいと考えられます。

上司の関わり方について、事例でよく紹介されるのは「上司は聞き役に徹する」という研修です。KAKEAIは、上司の関わり方をあらかじめ1つに決めておくことをおすすめしません。部下が上司に期待することは人と回によって異なり、聞くことが合う回もあれば、意見や判断を求めている回もあります。研修で教えるなら、1つの型ではなく、その回に相手が何を期待しているかを最初に尋ね、それに合わせて関わり方を変える練習をおすすめします。

成功事例を自社に取り入れるときの進め方

成功事例を自社に取り入れるときは、形を全社に一度に広げるより、小さく始めて、部下の側の変化を確かめながら広げることをおすすめします。

1. 事例から写すのは、月1回30分という続きやすい形だけにします。頻度を上げるかどうかは、上司と部下の組ごとに決めます。
2. 1on1の目的は、人事の文書ではなく、上司が自分の言葉で部下に伝えます。人事は、管理職がその言葉を準備する場を用意します。
3. 実施率は入口の数字として集計しますが、管理職の目標にはしません。KAKEAIは、1on1の実施率を管理職の目標にすることをおすすめしません。実施率が目標になると、部下にとって面談は「言われているため」のものになりやすいからです。
4. 人事は、1on1の記録の中身を読みません。人事が読むと知れば、部下は話す内容を選ぶようになりがちです。人事が見るのは、決めたことが次回までに動いたかどうかです。
5. 半年ごとに、上司と部下の両方に、面談が自分の仕事を進めているか、面談のあとに行動が残っているかを尋ねます。

成功事例の取り入れがうまくいったかを、どこで見るか

成功事例を取り入れた1on1がうまくいったかどうかは、実施率や、取り入れた形が守られているかではなく、上司と部下の二人の時間に何が起きているかで判断します。半年後に、次の点を振り返ってみてください。

• 1on1の一番の理由を部下に尋ねたとき、「会社に言われているから」より、「自分の仕事を進めるため」が多くなっているでしょうか。
• 1on1の終わりに次に取り組むことが決まり、次回にその続きから始めている組が、増えているでしょうか。
• 上司の関わり方について、部下から「期待と違う」という声が、以前より減っているでしょうか。
• 月1回30分という形が、人事が催促しなくても続いているでしょうか。

4つの変化が見えなければ、別の事例を探す前に、上司が1on1の目的を自分の言葉で伝えられているか、終わりに次に取り組むことを決めているかを確かめてみてください。