部下育成に役立つ心理学

部下育成に役立つ心理学は、部下を動かす技術ではなく、上司の関わり方を見直す手がかり

育成に役立つとして紹介される心理学の考え方には、本人が自分で選んだことは続けやすい、できたという経験が次への見通しになる、といったものがあります。こうした知識は、部下を上司の思う方向に動かす技術として使うより、上司自身の見方や関わり方を見直す手がかりとして使うことをおすすめします。動かす技術として使うと、本人が自分で選ぶ余地をかえって狭めてしまうと考えられるからです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談をしている一番の理由が「成長のため」の人のうち、面談が成長につながっていると感じている人は40.0%でした。一番の理由が「会社または所属組織または上司から実施するように言われているため」の人では9.4%です。つまり、自分から選んだ理由で面談に臨んでいる人のほうが、成長を実感している割合が高いということです。

同じ調査で、面談がそのあとの行動に「毎回そうなっている」人のうち、面談が成長につながっていると感じている人は68.1%でした。「全くそうなっていない」人では5.2%です。面談で話したことが行動につながっている人ほど、成長を実感していることがわかります。

面談についての数字ですが、育成の場面でも、本人が自分で理由を持って取り組めているか、話したことを実際の仕事で試せているかに目を向けてみてください。心理学の知識は、その2つを支えるために使うと役に立ちます。

よく紹介される心理学の考え方と、育成の場面での使い方

よく紹介される心理学の考え方を5つ選び、育成の場面での使い方と、避けたい使い方を並べました。どれも、部下を分類したり操ったりするためではなく、二人の仕事の進め方を考えるための手がかりです。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、万能のやり方はないと考えています。心理学の知識も、決まった手順として当てはめるものではありません。この部下とこの仕事ではどうかという仮説として試し、確かめて、直していくものです。

以下では、品質管理の部署で、お客様から届いた製品の不具合の申し出を調べ、報告書にまとめる仕事を部下に任せている場面を例にします。

自分で選ぶ感覚を生かす：取り組むことと進め方を本人と一緒に決める

本人が自分で選んだことは続けやすい、という考え方は、取り組むことや進め方を決める場面で生かせます。上司が決めて伝えるより、選べる範囲を示したうえで、本人の考えを尋ねてみてください。

本人に選んでもらうときに避けたいのは、上司の中で答えが決まっているのに、本人が決めたように見せることです。決まっていることは、決まっていると先に伝えたほうが、本人も残りの範囲で安心して選べます。

できた経験と期待の伝え方：任せた仕事のあとに、何を言葉にするか

できたという経験が次もできそうだという見通しにつながる、という考え方は、仕事を任せたあとの言葉に生かせます。終わったあとは「よくできました」だけで終えず、何ができたのかを具体的に伝えてください。本人が自分の判断でしたことは、それがわかるように伝えます。

任せる範囲は、簡単すぎても大きすぎても、できたという経験にはつながりにくいと考えられます。少し背伸びすれば届く範囲を、本人と相談して決めてください。

期待を言葉にすることも、成長を支える手がかりになります。ただ、「期待しているよ」と繰り返すだけでは、何を期待されているのかがわからず、重荷に感じる人もいます。期待は、人柄ではなく、仕事の中身で具体的に伝えることをおすすめします。

思い込みと押しつけを避ける：上司自身の見方と意見の伝え方を見直す

1つの印象がその人全体の見方に広がりやすい、という考え方は、部下ではなく上司自身に向けて使うものです。一度の大きな失敗や、配属されたときの印象で、任せる範囲を決めていないかを、最近の仕事をもとに見直してみてください。

押しつけられると、内容が正しくても受け入れにくい、という考え方もよく知られています。ただし、これを理由に意見を控えると、部下が意見やアドバイスを求めている回に応えられません。KAKEAIは、上司は意見を言わない、と決めておくことをおすすめしません。意見を求められたときは、まず本人の考えを尋ね、そのうえで理由と一緒に具体的に伝えるとよいでしょう。

「一緒に考えてほしい」と言われたときは、上司の案を先に出すより、何に困っていて、どうしたいのかを把握することから始めます。

部下育成に心理学の知識を使うときに、避けたいこと

避けたいのは、心理学の知識を、部下を分類したり上司の思う方向に動かしたりする道具にすることです。

• 部下の性格を、心理学の言葉で決めつける。「認められたい人だから」「打たれ弱いタイプだから」と分けて関わり方を決めると、同じ人でも仕事や時期によって違う面が見えなくなります。
• 相手を動かすための言い方の技術として使う。言い方の工夫だけで本人を動かそうとしていると気づかれたとき、上司の言葉そのものが信じてもらいにくくなるおそれがあります。
• ほめ言葉やごほうびで、取り組む理由を外から与え続ける。本人が自分で持っていた理由が、見えにくくなることがあると考えられます。ほめるときは、何ができたのかを具体的に伝えることを優先しましょう。
• 1つの考え方を、どの部下にも同じように当てはめる。同じ考え方でも、合う相手と合わない相手がいます。試してみて、合わなければやり方を変えてください。

心理学の知識が部下の成長に役立っているかを、どう振り返るか

心理学の知識が役に立っているかどうかは、上司がどれだけ知っているかではなく、二人のやり取りがどう変わったかで振り返ります。

• 取り組むことや進め方を上司が決めてしまっていたら、次は、選べる範囲を示して本人の考えを尋ねてみてください。
• 任せた仕事のあとを「よくできました」だけで終えていたら、何ができたのかを具体的に言葉にして伝えます。
• 任せる範囲を印象で決めていたと気づいたら、最近の仕事をもとに、本人と相談して決め直しましょう。
• 1on1で話したことが次の仕事で試せる形になっていなければ、次の回は、何から試すかを二人で決めて終えます。

心理学の本や研修で学んだのに、二人のやり取りが前と変わっていないと感じるなら、次の1on1で、取り組むことを本人と一緒に選ぶところから始めてみてください。