営業職の部下を、どう育成すればよいか

営業職の部下の育成で、起きやすいこと

営業職の部下の育成は、数字の確認と、上司の成功談の2つに寄りやすいと考えられます。売上や訪問件数が毎月数字で出るので、面談は「今月はどうだった」から始まりやすく、上司自身が営業で成果を出してきた人であれば、自分のやり方を教えたくなるからです。ただし、部下が仕事の進め方の話で上司に期待していることは、それだけではないようです。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、部下は1on1の前にテーマを選び、テーマごとに上司に期待することを選びます。「業務の進捗や進め方」のテーマのうち、部下が「一緒に考えてほしい」を選んでいた割合は17.0%で、「その他」を除く5つの選択肢の中で最も多くなっています。「報告したい」は14.5%、「具体的なアドバイスがほしい」は13.2%、「意見を聞きたい」は12.9%でした。仕事の進め方の話でも、上司に期待することとしては、報告より一緒に考えることのほうが多く選ばれていると言えます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごと（複数回答）に「上司の話が役に立たない」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は8.2%でした。回答者全体では31.9%で、調査で尋ねた15の困りごとの中で最も低い数字です。つまり、上司の話が役に立たないと感じている人は、面談の成果をほとんど実感していません。上司が自分の経験を話すときは、今の案件のどこに使えるかまで言い、役に立ちそうかを部下に尋ねるとよいでしょう。

以下では、法人向けの営業で、新規のお客様への初回訪問から提案書の提出までを部下が担っている場面を例にします。

営業職の部下の商談を、上司が自分の目で見る

営業職の育成で難しいのは、部下の仕事の大半が、上司の見えないところで行われることです。提案書と数字だけを見て助言をすると、商談で実際に何が起きているのかを知らないまま話すことになります。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、1on1は、その部下の仕事を決められる直属の上司が行うのがよいと考えています。ただし、上司であっても、部下の仕事を見てもいないなら、上司が行う意味はありません。営業職では、商談への同行が、部下の仕事を見る確かな方法の1つです。

同行は、部下を試すためではなく、同じ商談を見たうえで一緒に考える材料を上司が持つためのものです。その目的を、同行の前に部下へ伝えておくとよいでしょう。

同行のあとは、上司が見た事実・よかった点・気になった点を、理由と一緒に伝えます。部下の見方を先に聞くことで、上司が気づかなかった点が見つかることもあります。

同行できないときは、お客様とのメールのやり取りや、商談のあとに部下が書いた記録を一緒に見ることが、代わりになります。

営業職の部下との1on1の進め方：案件を一緒に考え、力の話につなぐ

営業職の部下との1on1では、案件の進み具合の報告を聞くことから始めてかまいません。ただし、報告を聞いたあとに、進め方に迷っている案件を1つ選んで、一緒に考える時間を取ることをおすすめします。

部下が「一緒に考えてほしい」と言っているときは、先に部下の案を聞くという手順にこだわらず、何に困っていて、どうしたいのかを把握することから始めます。

意見を求められたときは、部下にも考えがあることが多いので、まずそれを尋ねます。そのうえで、上司の意見を、何から手をつけるかまで具体的に伝え、役に立ちそうかどうかも尋ねます。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談で「スキルや力の向上」の話をしている人は22.2%でした。この話をしている人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は39.6%で、していない人では29.7%です。つまり、力を伸ばす話をしている人のほうが、面談が成果につながっていると感じる割合が高い傾向があります。営業職では、案件の話から力の話へつなぐと、育成の話が一般論になりにくいでしょう。

数字が目標に届かない月の、営業職の部下との話し方

数字が目標に届かない月は、数字から話を始めず、数字は二人とも見ている事実として置いたうえで、案件の話に移ることをおすすめします。数字を読み上げられても、部下は次に何をすればよいのかがわかりにくいものです。

評価の話は、期末まで取っておかず、普段の1on1で、今の時点での上司の考えとして伝えます。基準は、評価シートの項目のような、二人で同じものを見られるものに置きます。

評価の結果や、「今月の数字は評価に響かない」といったことは、上司の一存では約束できません。言えるのは、今の時点での上司の考えと、その理由までです。

営業職の部下の育成で、避けたいこと

避けたいのは、数字と成功談だけで育成を進めることと、逆に、数字を見ずに気持ちの話だけで終えることの両方です。

• 面談を数字の確認で終える。数字は二人とも見られます。面談で使う時間は、止まっている案件を一緒に考えることに充てます。
• 上司の成功談を、そのまま当てはめる。業種やお客様が違えば、同じやり方は使えません。経験を話すときは、この案件のどこに使えるかまで言います。
• 商談を見ずに、提案書と数字だけで助言する。商談で何が起きているのかを知らないまま話すと、助言が一般論になります。同行か、メールや記録を一緒に見る時間を作ります。
• 逆に、同行した商談で上司が話し続ける。上司が話し続けると、お客様は上司を相手に話すようになり、部下は自分の商談として進めにくくなります。同席の目的を、前に伝えておきます。
• 「売れる人の型」を1つ覚えさせようとする。型は最初の手がかりです。合わないところは、二人で変えていきます。
• 数字を見ないで、励ましだけで終える。数字は事実として置き、案件の話に移ります。見ないふりをすると、部下は上司が数字を気にしていないのか、言わないだけなのかがわからなくなります。

営業職の部下の育成がうまくいったかどうかの振り返り方

うまくいったかどうかは、その月の数字ではなく、二人の時間の使い方で振り返ります。次の点を、3か月ほどたったところで見てみてください。

• 1on1の時間を、数字の確認ではなく、止まっている案件を一緒に考えることに使えているでしょうか。
• 上司は、部下の商談を自分の目で見てから、力の話をしているでしょうか。
• 1on1の終わりに、次の商談で試すことが、部下自身の言葉になっていたでしょうか。
• 上司の話が今の案件に使えるものだったかを、部下に尋ねたでしょうか。

数字は、商談のやり方が変わってから遅れて動くと考えられます。数字が動く前に、二人の時間の使い方が変わっているかどうかを見ることをおすすめします。