マネジメント職とはどんな職種か

マネジメント職とは：1つの職種ではなく、どの職種の中にもある役割

マネジメント職とは、一緒に仕事をする人たちの仕事を決め、進み具合を見て必要な判断をし、評価と成長を支える役割を担う職のことです。営業・経理・開発・製造・販売といった職種は、何の仕事をするかで分かれています。一方、マネジメント職は、それ自体が1つの職種なのではなく、どの職種の中にもあります。営業部門には営業のマネジャーが、開発部門には開発のマネジャーがいて、呼び名は課長・部長・マネジャー・リーダー・店長・工場長などさまざまです。

求人や職種の分類で「マネジメント職」と書かれているとき、指しているのは、一緒に仕事をする人の仕事を決め、評価する権限を会社から任されている立場であることが多いようです。自分の手で仕事を進める職（プレイヤー）と比べると、仕事の中身は次のように変わります。

以下では、マネジメント職の業務の中身・似た名前の職との違い・会社の規模や業種で変わるかどうか、そして目指す人と部下の立場から見る人それぞれの関わり方を書きます。例として、ソフトウェア開発チームのマネジャーと、新しい機能の開発を担当している部下の場面を使います。

マネジメント職の業務の中身：その幅は、部下と話す話題に表れる

マネジメント職の業務は、仕事の進め方の話だけでは収まりません。評価・会社の方針の伝達・人間関係・キャリア・体調にまで広がります。その幅は、部下が上司と何を話しているかに表れます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査は、部下の立場で、上司との定期的な面談について尋ねたものです。マネジメント職の業務そのものを尋ねた調査ではありませんが、上司が日々どんな話に関わっているかの手がかりになります。この調査で、上司との面談で話している話題（複数回答）を多い順に並べると、次のようになりました。

面談の話題は仕事の進め方が中心ですが、評価・方針・人間関係・キャリア・体調の話を挙げた人も、それぞれ22.9%から43.4%います。マネジメント職の業務も、それだけの幅に関わるものと考えられます。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）でも、同じ傾向が見られます。1on1の前に選ばれたテーマのうち、最も多いのは「業務の進捗や進め方」の43.7%でした。初めから用意されているテーマの中で次に多いのは、「今後のキャリア」の11.4%です。マネジメント職は、仕事の進め方を決める人であると同時に、一緒に仕事をする人のキャリアの相談相手でもあると考えられます。

開発チームのマネジャーの1週間を例にすると、業務はこのように重なります。

• 新しい機能のリリースの時期を、品質の確認の状況を見て判断します。
• 来期の部署の方針を、開発チームの仕事に置き換えて伝えます。
• 新しい機能の開発を担当している部下から「この先、設計の仕事を増やしたい」と相談を受け、自分の意見を伝えて一緒に考えます。
• 残業が続いている部下の様子に気づき、仕事の割り振りを見直します。

どれも、自分の手で仕事を仕上げる職では、あまり担うことのない業務です。

マネジメント職と、似た名前の職との違い

マネジメント職と名前が似ていても、中身が違う職があります。分かれ目の1つは、一緒に仕事をする人の仕事そのものを決め、評価する権限があるかどうかです。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、1on1は、その部下の仕事を決められる直属の上司が行うのがよいと考えています。ただし、上司であっても、部下の仕事を見てもいないなら、上司が行う意味はありません。権限に加えて、その人の仕事を実際に見ていることも、マネジメント職を他の職と分ける点の1つと言えるでしょう。権限だけがあって仕事を見ていない状態は、マネジメント職の仕事をしているとは言いにくいでしょう。

マネジメント職の仕事は、会社の規模や業種で変わるか

マネジメント職の仕事は会社の規模によって大きく変わるのではないか、と考える人もいます。1万人調査はマネジメント職の仕事の中身を尋ねていませんが、上司との面談が成果につながっているという部下の実感は、会社の大きさでほとんど変わりませんでした。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が成果につながっていると感じている人の割合を、従業員数ごとに比べました。10〜99名の会社では32.1%、100〜299名では32.1%、300〜999名では31.2%でした。1,000〜5,000名では31.8%、5,000名以上では32.0%です。会社の大きさによる差は、ほとんどありません。大きい会社だから面談が形だけになる、小さい会社だから密に話せる、ということは、この数字からは言えません。

業種による違いは、この調査では尋ねていません。会社の規模についても、数字からわかるのは、面談の成果の実感がほとんど変わらないことまでです。会議の多さや決裁の仕組みは会社によって違いますが、一緒に仕事をする人の仕事を見て判断し、評価の見通しを伝えるという中身は、どの会社にも共通していると考えられます。

マネジメント職を目指す人と、部下の立場からマネジメント職を見る人へ

マネジメント職という言葉を調べる人には、自分がその職に就くかどうかを考えている人と、自分の上司がどんな仕事をしているのかを知りたい人がいます。立場ごとに、関わり方を書きます。

自分がマネジメント職に就くかを考えている人へ

マネジメント職に就くと、評価されることが自分の仕事の出来から、一緒に仕事をする人たちの仕事と成長に変わります。自分の手で仕事を仕上げる時間は減り、判断や相談への返事に使う時間が増えます。専門性を深める道（専門職）を別に用意している会社もあるので、どちらの道があるのかは、人事に尋ねてみてください。

マネジメント職に関心があるなら、今の仕事の中で試せることがあります。後輩から相談を受けたときに、自分の意見を理由と一緒に伝えること、自分の上司に判断を求めるときに、自分の案を先に出すことです。どちらも、マネジメント職の日々の業務と同じ動きです。

上司との面談で関心を伝えるときは、次のように切り出せます。

上司の側は、キャリアの話では、自分の意見を言う前に本人の考えを尋ねてください。

部下の立場から、上司の仕事を知りたい人へ

上司がマネジメント職として引き受けているのは、仕事の判断・会社の方針の伝達・評価の見通し・キャリアの相談相手になることです。部下の側からは、この4つを上司に頼むことができます。何について上司の判断や意見がほしいのかを言葉にして頼むと、話が早く進み、自分の仕事も前に進めやすくなります。

マネジメント職の上司も、自分の上司との面談をしている一人です。1万人調査の回答者には、自分自身が管理職の人も含まれていて、その人たちも自分の上司との面談について答えています。部下が上司に頼むことと、その上司が自分の上司に頼むことは、立場が違うだけで、同じ種類のやり取りです。

マネジメント職の仕事がうまくいっているかを振り返るには

マネジメント職の仕事がうまくいっているかどうかは、会議の数や部下の人数ではなく、一緒に仕事をする人との間で何が動いたかで見るとよいでしょう。1か月ほどを区切りに、次の点を振り返ってみてください。

• 一緒に仕事をしている人の仕事を、自分の目で見ているでしょうか。実物を見ないまま判断したことは、どのくらいあったでしょうか。
• 持ち込まれた相談に、その場で答えられたでしょうか。持ち帰った相談には、約束した日までに答えられたでしょうか。
• 評価の見通しを、期末より前に伝えているでしょうか。
• キャリアの話が出たとき、自分の意見を言う前に、本人の考えを尋ねたでしょうか。

部下の立場で振り返るなら、上司に頼んだ判断や情報を、いつ受け取れたかを思い返してみてください。遅いと感じるなら、次の面談で「いつ頃お考えを伺えそうですか」と目安を尋ねるとよいでしょう。