ピープルマネジメントとは何か

ピープルマネジメントとは何か：意味と、業務のマネジメントとの違い

ピープルマネジメントとは、一緒に仕事をしている一人ひとりの力、状態、成長、やる気を見て、その人の仕事が成果につながるように関わることです。「ピープル（人）」という言葉が付いているのは、仕事の進捗や数字を管理する「業務のマネジメント」と区別するためです。業務のマネジメントが「この仕事は予定通り進んでいるか」を見るのに対して、ピープルマネジメントは「この人は、この仕事を進められる状態にあるか。進める中で何を得ているか」を見ます。

ピープルマネジメントは、管理職だけの言葉ではありません。チームリーダーや先輩社員が後輩と仕事をする場面にも、また、部下の立場で自分の状態や希望を上司に伝える場面にも関わる言葉です。このページは、上司の立場でも部下の立場でも読めるように書いています。

ピープルマネジメントで、実際に何をするのか

ピープルマネジメントで上司がすることは、大きく5つに分けられます。どれも、一人ひとりに対して行うもので、全員に同じ答えで済むものではありません。

1. 一人ひとりの仕事の中身と、今の状態を知る。何の仕事をどこまで任されていて、今どこで詰まっているか、体調や忙しさはどうかを、本人から聞いて把握します。
2. 任せる範囲と、期待することを決めて伝える。どこまでを本人の判断で進めてよいか、何を大事にしてほしいかを、具体的な仕事を挙げて言います。
3. 評価の見通しと、成長の見通しを言葉にする。今の時点でどう見ているか、次に何ができるようになるとよいかを、期末を待たずに伝えます。
4. 困りごとや体調の変化に気づき、手を打つか、相談先につなぐ。仕事の困りごとは一緒に手を打ち、体調や家庭の事情は、本人の希望を聞いたうえで、人事や産業医につなぎます。
5. やる気ややりがいを、仕事の中身で支える。励ましの言葉より、本人がやりがいを感じる仕事を任せる、本人の仕事が誰の役に立ったかを伝える、といった形で支えます。

部下の立場では、この5つは「話したいこと」と「上司に期待すること」に対応します。自分の仕事の状態と困りごとを話したいこととして伝え、任せてほしい範囲や聞きたい評価の見通しを上司に期待することとして伝えるのが、部下の立場でできることです。

ピープルマネジメントは、仕事の話と別の時間ではない

ピープルマネジメントは、「人の話をする時間」を仕事の話とは別に作ることだと受け取られることがあります。部下の側の数字を見ると、本人の状態やこの先の話は面談の時間の中では短く、それでも、その話をしている人のほうが、面談の成果を感じている割合は高くなっています。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査は、部下の立場で、上司との定期的な面談について尋ねたものです。この調査では、面談の時間のうち、それぞれの話題が占める割合を本人に答えてもらっています。その平均は、「具体的な仕事」の話が47.2%、「心身の状態」が4.5%、「職場での人間関係」が7.4%、「今後のキャリア」が6.1%、「人生や仕事観」が1.6%でした。つまり、面談の時間の半分近くは仕事そのものの話で、本人の状態やこの先の話に使われている時間は短い、ということです。

同じ調査で、「人生や仕事観」の話を面談でしている人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は39.5%でした。していない人では31.2%です。「心身の状態」の話をしている人では36.2%、していない人では30.6%、「職場での人間関係」では36.5%と29.7%でした。この3つの話題のどれでも、その話をしている人のほうが、面談が成果につながっていると感じている割合は高くなっています。

話題の数で見ても、同じ向きの結果です。KAKEAIの1万人調査では、面談で話している話題が1つだけの人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は27.6%でした。6つ以上の人では43.3%です。話題の幅が広い人ほど、面談の成果を感じている割合は高くなっています。

ここから言えるのは、本人の状態やこの先の話を面談でしている人のほうが、面談の成果を感じている割合が高い、ということです。一方で、時間の使い方を見ると、そうした話が面談の時間の多くを占めているわけではなく、面談の中心は仕事の話です。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、仕事は成果に対してクリアしなければならないものであると同時に、成長にとっての具体的な材料でもあると考えています。ピープルマネジメントは、仕事の話を減らして人の話をすることではなく、仕事の話の中で、その人の今の状態や、この先の任せ方と評価の見通し、やりがいにも一言触れることです。

お客様からの問い合わせ対応を担当するチームを例にします。リーダーが、対応件数の話をしながら、本人の状態やこの先の希望にも触れる言い方です。

上司と部下、それぞれにできること

ピープルマネジメントは上司が部下に施すものではなく、上司と部下の両方が当事者です。上司が一人ひとりを見ようとしても、本人が状態や希望を言わなければ見えない部分があります。立場ごとにできることを分けて書きます。

部下の立場で上司に伝えるときの言い方の例です。

上司の側が、部下からのこうした言葉を受け止める言い方も添えます。

ピープルマネジメントで気をつけること

ピープルマネジメントの言葉が広がる中で、気をつけたいことが4つあります。

• 性格やタイプで決めつけない。「この人は慎重なタイプだから」と性格で対応を決めると、その回に本人が求めていることとずれることがあります。性格ではなく、今の仕事の状態と、本人が今回何を求めているかで決めます。
• 気持ちのケアを上司が一人で背負わない。体調や心の不調は、上司が判断するものではありません。本人の希望を聞いたうえで、産業医や医療の専門家、人事につなぎます。つなぐこと自体がピープルマネジメントの一部です。
• 放任と口出しの両方に気をつける。「本人に任せる」と言って仕事を見なくなることと、細かく口を出し続けることは、どちらも一人ひとりを見ていない点で同じです。任せる範囲を決めたうえで、進み具合を見る日を決めておきます。
• 評価の話を避けない。ピープルマネジメントを「評価とは別の、人を大事にする話」と考えると、評価の見通しが本人に届かないまま期末になりかねません。評価の見通しは、ピープルマネジメントの中心にあるものです。

ピープルマネジメントがうまくいっているかの、振り返り方

ピープルマネジメントがうまくいっているかどうかは、「部下と仲がよいか」「面談で話が弾んだか」では分かりません。一人ひとりについて上司と本人が同じことを知っているか、仕事が動いているかで見るとよいでしょう。1か月ほどたったところで、次の点を振り返ってみてください。

• 一緒に仕事をしている一人ひとりについて、今任せている仕事と、今どこで詰まっているかを、上司は本人の言葉で言えるでしょうか。
• 一人ひとりに、評価の見通しを期末より前に伝えているでしょうか。
• 面談や声かけのあとに、本人の仕事の進め方や任せる範囲が、実際に変わった場面があったでしょうか。
• 部下の側は、自分の状態や困りごとを、上司に期待することと一緒に伝えられているでしょうか。
• 体調や心の不調に気づいたとき、上司が一人で判断せず、人事や産業医につなげたでしょうか。

任せている仕事や詰まっている点を上司がまだ本人の言葉で言えない人、評価の見通しをまだ伝えていない人はいないでしょうか。いるなら、その人との次の面談では、仕事の話の中で今の状態を一言尋ね、評価の見通しを一言伝えるところから始めてみてください。