マネジメントが下手、無能と言われる人の特徴

マネジメントが下手、無能と言われる人の特徴を、性格ではなく期待とのずれで考える

マネジメントが下手、無能と言われる上司の特徴は、「決められない」「話を聞かない」「丸投げする」「細かく口を出す」といった一覧で語られます。ただし、この一覧をよく見ると、「決められない」と「何でも自分で決める」のように、逆のことが並んでいます。性格や能力をどちらかに寄せれば直る、という話ではなさそうです。このページでは、部下がその場で求めていることと上司の対応とのずれが直されないまま続いていることを、下手と言われる状態の中身と捉えます。

部下の側の答えも、この見方の手がかりになります。KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査は、部下の立場で上司との面談について尋ねたものです。面談についての数字ですが、部下が上司のどこに困っているかの手がかりになります。この調査で、上司との面談で困っていること（複数回答）として、上司のふるまいについての5つの中で最も多く挙がったのは「上司の対応が期待するものと違う」の12.9%でした。「上司との信頼関係がなく安心して話せない」は8.0%です。つまり、部下が上司に困っていることとして多いのは、信頼できないことより、期待することと返ってくる対応が違うことだということです。

よく言われる特徴を、部下の側から見える中身と、逆側の失敗と一緒に並べると、次のようになります。

どの行も、左の列の特徴を直そうとして右の列の失敗に寄りすぎると、やはり「下手」と言われかねません。そのため、直すときに目指すのはどちらかの型に寄せることではなく、その回に部下が求めていることを確認して、それに合わせて返すことです。以下では、情報システムの課で、システムの障害対応を部下と進めている課長の場面を例にします。

上司に期待することが特にない人では、面談の成果の実感が低い

部下の側の数字で、成果の実感が特に低いのは、上司に期待することが特にない人です。下手と言われる状態を考えるとき、期待と対応のずれと一緒に、この人たちの数字も見ておきたいところです。

KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に一番期待することとして「期待していることは特にない」を選んだ人が15.6%いました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は8.4%です。「具体的なアドバイスがほしい」「一緒に考えてほしい」など、上司に期待することがある人では39.3%でした。上司に期待することが特にない人では、面談の成果の実感が大きく低くなっています。

1万人調査では、「期待していることは特にない」を選んだ人のうち、面談の困りごととして「上司の話が役に立たない」を挙げた人は22.4%でした。他の期待を選んだ人では3.0%から6.7%です。つまり、上司に期待することが特にない人の中には、上司の話が役に立たないことに困っている人が、他の人より多く含まれているということです。

このページでは、この数字を上司だけの問題とは読みません。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、マネジメントがうまくいっていない状態についても、上司と部下の両方が当事者だと考えています。上司だけに責任を負わせることはしません。上司は期待とのずれを直すこと、部下は期待を言葉にすることが、それぞれの側でできることです。

上司の立場で：自分のマネジメントがどう映っているかは、部下に直接尋ねる

上司の立場でこのページを読んでいる人に、先に知っておいてほしいことがあります。自分のマネジメントが部下にどう映っているかは、部下の表情や面談のあとの感想を待っているだけでは、つかみにくいということです。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、1on1を終えたあとに部下が送る「すっきり度」を集計しています。すっきり度は、その回を終えてどのくらいすっきりしたかを、部下が0から5の6段階で選ぶ欄です。部下がすっきり度を送った回のうち、2以下だったものは0.5%でした。すっきり度は上司への評価ではなく、送られた回だけの数字です。ただ、はっきり低い点が返ってくる回がこれだけ少ないと、低い点が付くのを待っていても、直したい点はなかなか見えてきません。

自分のマネジメントが部下にどう映っているかを知るには、部下に直接尋ねるのが確かでしょう。尋ね方は、「私のマネジメントはどうですか」ではなく、その回に求めていたことと返したものが合っていたかを聞く形にすると、部下も答えやすくなります。

部下が答えてくれたら、その場で反論せず、まず受け取ってください。

下手と言われるマネジメントを立て直す3つの手順

マネジメントが下手だと言われている状態は、性格を変えなくても、3つの手順で立て直しを始められます。順番は、期待を確認する・ずれを直す・引き受けたことを果たす、です。

KAKEAIは、上司の関わり方を1つに決めておくことをおすすめしません。「決められない」と言われた人が何でも即決するようになると、今度は「話を聞かない」と言われがちです。直すのは型ではなく、相手の求めと返すものとのずれです。

1. その回に部下が求めていることを、最初に確認する

障害の報告を受けたとき、部下が上司に期待していることは、判断・情報・一緒に考えること・報告を聞いてもらうことなど、回によって違います。最初の一言で確認します。

2. 返したものがずれていたら、その場で直す

確認しても、返したものがずれることはあります。ずれたときにその場で直せると、ずれが続きにくくなります。

3. 引き受けたことを、次の回の最初に報告する

「言うことが変わる」「覚えていない」と言われるときは、記憶力の問題より、引き受けたことの数が多すぎることが背景にあるかもしれません。引き受けるものを1つか2つに絞り、次の回の最初に自分から報告する形にすると、果たしやすくなります。

部下の立場で：上司のマネジメントが下手だと感じるとき

部下の立場でこのページを読んでいる人は、上司のマネジメントに困っているのかもしれません。「無能」という言葉が頭に浮かぶほど困っているとき、部下の側でできることが3つあります。

1つ目は、上司に期待することを、はっきり言葉にすることです。上司の側から見ると、部下が何を期待しているかは、言われないと分かりにくいものです。ずれたまま我慢を続けるより、一言で伝えたほうが、上司にも直す手がかりができます。

2つ目は、伝えても変わらないことが続いたときに、人事や上司の上司に、事実で伝えることです。「無能だ」という評価ではなく、「判断を求めた件が3週間止まっている」「前回決めたことが次の回に引き継がれていない」という事実のほうが、聞いた側も動きやすくなります。

3つ目は、上司の言動が、人格を否定する言葉や、感情的に怒鳴ることにまで及んでいるときの対応です。これは「下手」の話ではなく、会社の決まりに関わる話です。一人で抱えず、就業規則に定められた相談窓口や人事の担当に、何があったのかを事実のまま伝えて相談してください。

マネジメントの立て直しがうまくいっているかを、どこで見るか

マネジメントの立て直しがうまくいっているかどうかは、部下から文句が消えたかではなく、部下からの相談や期待が言葉になって届いているかで見てください。1か月ほど続けたあとに、次の点を振り返ってみてください。

• 面談の最初に、部下がその回に求めていることを、上司から尋ねているでしょうか。
• 返したものがずれていたとき、その場で直せた回があったでしょうか。
• 上司が引き受けたことを、次の回の最初に報告できた回は、この1か月に何回あったでしょうか。
• 自分の関わり方について、部下から率直な言葉を聞けた機会があったでしょうか。

部下の立場で振り返るなら、上司に求めたことに返事が返ってきた回数と、求めたことがずれたときにその場で直してもらえた回数を、思い返してみてください。どちらも増えているなら、二人の間のずれは小さくなり始めていると言えるでしょう。