女性管理職の割合と男女比は、どれくらいか

女性管理職の割合と男女比は、どこで調べるか

女性管理職の割合と男女比は、国の公的な統計と、自社の人事データの2つで調べます。国の統計では、役職者を部長級・課長級・係長級のように分け、業種や会社の規模ごとに、女性の割合が集計されています。毎年更新され、集計の仕方（どの役職までを管理職に含めるか、どの規模の会社を対象にするか）によって値が変わります。最新の値は、公的な統計の公表資料で、集計の年と定義と合わせて見てください。

自社の数字は、人事のデータから出します。女性活躍推進法に基づいて、管理職に占める女性の割合などの情報を公表することになっている会社もあります。自社が公表の対象かどうか、どの項目を公表するかは、法律と会社の規模によって決まります。人事の担当と所管の窓口に確認することをおすすめします。

割合と男女比を読むときに、そろえておくこと

女性管理職の割合を読むときは、分母の定義と、役職の段階と、時点の3つをそろえてから比べます。どれかがそろっていないと、上がったのか下がったのか、他社より低いのかという話が食い違います。

• 分母の定義。管理職をどの役職からとするかは会社ごとに違います。課長以上で数える会社と、係長を含める会社の数字は、そのままでは比べられません。
• 役職の段階。全体の割合が同じでも、係長級に多く部長級に少ない会社と、どの段階にも同じようにいる会社とでは、状況が違います。部長級・課長級・係長級に分けて見ます。
• 割合と男女比の違い。割合は管理職全体に対する女性の人数の比率で、男女比は男性と女性の人数の比です。同じ事実の別の言い方なので、社内の資料ではどちらかにそろえます。
• 時点。年度の初めと期末では、昇格や異動で数字が動きます。前年との比較は、同じ時点でそろえます。

割合を上げるときに、人事・経営が決められること：管理職の候補を何で選ぶか

女性管理職の割合を上げる取り組みで人事・経営が決められるのは、目標の数字よりも、管理職の候補を何で選ぶかと、管理職の役割を何と定義するかだと考えられます。この見方は、調査の数字から導いたものではありません。候補が「いつでも職場にいて、長く働ける人」の中から選ばれていると、働く時間に制約のある人は、性別にかかわらず候補から外れます。

管理職の役割を「部下一人ひとりの仕事を見て、判断し、助言すること」と定義すると、候補を選ぶときに目を向ける点も変わります。プレイヤーとしての成績の高さや職場にいる時間の長さより、今の仕事でチームの分担をどう決め、同僚や後輩の仕事にどう関わっているかを見るとよいでしょう。この定義には、性別も、職場にいる時間の長さも含まれていません。以下では、経理の月次決算チームで、締めの作業を実際に取りまとめている担当者を候補として考える場面を例にします。部長が候補の本人と話す言い方です。

候補の側が、引き受けるかどうかを考えるために尋ねる言い方です。

部長が、この問いに事実で答える言い方です。

候補を選ぶときには、「女性の管理職は聞き役に向いている」「男性の管理職は指示が得意」のように、性別で向き不向きやスタイルを決めないことをおすすめします。こうした見方は、一人ひとりの仕事ぶりより先に、性別で人を判断することになるからです。

登用したあとに、人事・経営ができること

管理職に登用したあと、人事・経営ができるのは、新任の管理職が部下との関わりを一人で抱え込まずに済むよう、最初から支えを用意することです。これは性別に関係なく、初めて管理職になる人の全員に当てはまります。

新任の管理職からは、「部下との面談に時間を取られて、仕事が回らない」という心配が出ることがあります。KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごと（複数回答）で最も多かったのは「上司の時間確保や日程調整」で、24.6%の人が挙げました。部下の側から見ても、時間のやりくりは面談で最も多い困りごとです。一方で、この困りごとを挙げた人のうち、「面談が成果につながっている」と感じている人は44.6%で、回答者全体の31.9%を上回っています。時間のやりくりに困っていることと、面談の成果を感じることとは、両立していると考えられます。

実際に行われている1on1の時間とペースも、見通しを立てる材料になります。「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、直近3か月に3回以上1on1を行った上司と部下の組のうち、80.0%が月1回のペースでした。1on1の1回の時間は、中央値で29.6分です。管理職の仕事は面談だけではありませんが、部下一人につき月1回30分ほどから始めると、時間の見通しを立てやすいでしょう。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、面談での上司の行動を画一的に決めることに反対しています。部下の期待は、人によっても回によっても異なるからです。1万人調査で、部下が上司に一番期待することとして最も多く選ばれたのは「その時々によって違う」で、20.9%でした。上司に期待することは回によって変わる、と答えた人が最も多かったということです。

そのため新任の管理職には、決まった進め方を覚えてもらうより、その回に話したいことと上司に期待することを面談の初めに部下に尋ねる方法を、1つのやり方として伝えるとよいでしょう。人事が新任の管理職と話す言い方です。

新任の管理職が、自分の上司である部長に頼む言い方です。

部長の答え方です。

女性管理職の割合をめぐって、避けたいこと

女性管理職の割合をめぐって避けたいのは、比率の数字だけを見て、その数字のもとになっている候補の選び方や、登用したあとの支え方を見ないことです。

• 比率の目標だけを追う。比率は結果の数字です。候補の選び方と役割の定義を変えずに比率だけを目標にすると、登用された本人が「数合わせ」と受け取るおそれがあります。
• 「候補がいない」で止まる。候補がいないと感じるときは、候補の条件に「長く職場にいられること」が入っていないかを見直します。今の仕事でチームの分担を決めている人が、働く時間の制約だけを理由に候補から外れていないかも、確かめてみてください。
• 性別で関わり方や向き不向きを決める。「女性だから」「男性だから」で管理職のスタイルを決めると、本人が実際にどう仕事を進めているかが見えなくなります。
• 登用した人だけに、特別な配慮や特別な期待を向ける。新任の管理職が一人で抱え込まないための支えは、性別を問わず全員に用意します。
• このページや他の記事の数字を、自社の数字の代わりにする。自社の割合は、自社の管理職の定義で、人事のデータから出します。

取り組みがうまくいっているかを、どこで見るか

取り組みがうまくいっているかは、比率の数字だけでなく、登用された管理職と部下の間で仕事が動いているかで見ます。半年ほどたったところで、次の点を振り返ってみてください。

• 新任の管理職は、部下一人ひとりの仕事を自分の目で見ているでしょうか。
• 判断を一人で抱え込まず、自分の上司と分担して決められているでしょうか。
• 部下との面談のあとに、部下の仕事が実際に動いた場面があるでしょうか。
• 役職の段階ごとに見たとき、ある段階だけに女性が集まっていたり、いなかったりしていないでしょうか。
• 候補の条件に、働く時間の長さや性別が、言葉にされないまま入っていないでしょうか。

比率が動かないときは、目標の数字を変える前に、候補の条件と管理職の役割の定義を、人事と経営で言葉にして見直すところから始めてみてください。