管理職・マネージャーに必要なスキルと能力

管理職に必要なスキルは、一覧ではなく順番で考える

管理職・マネージャーに必要なスキルや能力として挙がるものは、リーダーシップ・コミュニケーション力・傾聴・コーチング・決断力・計画力など、数え上げれば10を超えます。全部を同時に磨こうとすると、どれも中途半端になりがちです。このページでは、部下の側の数字を手がかりに、必要な能力を3つに絞り、身につける順番を考えます。最初に身につけたいのは、聞く力でも教える力でもなく、相手がその回に何を求めているかを確認する力です。

よく挙がるスキルを、部下の側から見た中身に置き直すと、次のようになります。

以下では、この3つの力を順に書きます。例として、経理の課で月次の締め（毎月の売上と費用を集計して確定する作業）を部下と進めている課長の場面を使います。

管理職に必要な能力の1つ目：相手がその回に何を求めているかを確認する力

管理職に最初に必要なのは、部下がその回に何を求めているかを、推し量らずに確認する力です。部下が上司に期待することは1つにそろっていないので、上司が得意な関わり方を1つ身につけても、合わない回が出てきます。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、1on1の前に部下が選んだ、上司に期待することの内訳が分かります。最も多いのは「一緒に考えてほしい」の19.4%で、次が「意見を聞きたい」の18.9%です。「報告したい」は17.1%、「具体的なアドバイスがほしい」は15.1%でした。「話を聞いてほしい」は11.7%で、選べる6つの中で最も少なくなっています。つまり、部下が上司に期待することは複数に分かれていて、聞くことが最も多く期待されているわけではないということです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査でも、面談で上司に期待すること（5つまで選択）に「その時々によって違う」を選んだ人は28.7%でした。この人たちの期待は回ごとに変わるので、上司が面談の前に推し量るより、その回の最初に尋ねたほうが確かでしょう。

確認する力は、難しい技術ではありません。最初の一言を決めておけば、今日からでも始められます。

部下が「どうしてほしいか、自分でもよく分かりません」と答える回もあります。そのときは、何に困っているのかを一緒に整理するところから始めるとよいでしょう。

管理職に必要な能力の2つ目：仕事に必要な情報と判断を具体的に示す力

2つ目に必要なのは、部下の仕事が止まっている理由に合わせて、仕事に必要な情報と判断を具体的に示す力です。部下の側の答えを見ると、止まる理由には、情報や時間、裁量が足りないことが並んでいます。

KAKEAIの1万人調査は、部下の立場で上司との面談について尋ねたものです。面談についての数字ですが、上司と話したことが行動に移らない理由は、管理職に何の力が求められているかの手がかりになります。この調査では、面談が行動に半分くらいしかつながらない、またはそれより少ないと答えた人に、理由を尋ねました（5つまで選択）。最も多く選ばれたのは「その時々によって違う」の26.1%で、次が「特にない」の23.4%でした。理由が1つに決まらない人や、理由を特に挙げない人が少なくありません。

仕事を進める条件に関わる理由としては、「行動するために必要な情報が揃っていない」15.9%と「時間やコストの制約で動けない」15.4%が挙がっています。「今動く必要性を感じていない（緊急度が低い）」は13.4%、「判断材料はあるが確信がもてない（不安・恐れ・迷い）」は11.0%、「裁量や権限がなくできない」は9.4%でした。一方、「スキルが不足していてできない」は9.1%です。つまり、本人のスキルの不足を挙げた人より、必要な情報や時間が足りないことを挙げた人のほうが多いということです。

調査は、管理職の能力そのものを尋ねたものではありません。ただし、挙がった理由の中には、上司が関わることで変えられるものが含まれています。足りない情報を伝えること、優先順位を決めること、判断を後押しすること、自分で決めてよい範囲を決めることです。このページでは、教える力より先に、こうした力を置いて考えます。

月次の締めの場面では、たとえば次のようなやり取りになります。

管理職に必要な能力の3つ目：自分が引き受けたことを守る力

3つ目は、上司が面談で引き受けたことを、言った通りに守る力です。地味な力ですが、部下の側の数字では、約束を守らない上司に困っている人の成果の実感は低くなっています。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談で困っていること（複数回答）として、「会話したことを上司が日常にいかさない・約束を守らない」を挙げた人が6.2%いました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は23.2%で、回答者全体の31.9%を下回っています。上司が約束を守らないことに困っている人では、面談の成果の実感が低いという結果です。

引き受けたことを守るには、意志の強さに頼るより、引き受けるものを絞り、メモに残すことをおすすめします。面談の終わりに、上司が引き受けたことを1つか2つに絞って口にし、次の面談の最初に報告する形にすると、守りやすくなります。

傾聴・コーチング・決断力などのスキルは、どう位置づけるか

傾聴やコーチング、決断力といったスキルはどれも必要ですが、どれか1つを自分の型にして、どの回にも当てはめるものではありません。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、管理職に万能のやり方はないと考えています。仮説を立てて試し、確認して直すことそのものが、必要な力です。

KAKEAIは、上司が聞き役に徹すると決めておくことをおすすめしません。聞くことだけを求められている回は一部で、聞き役と決めてしまうと、意見や判断を求められている回に応えられないからです。ただし、逆の失敗もあります。求められていないのに上司が話し続けることや、部下の案を聞かずに決めてしまうことも、同じように部下の期待から外れます。

スキルについての助言は、片側の失敗だけを直そうとしているものが多いようです。両側を見ておくと、自分がどちらに寄りやすいかが分かります。

• 聞くだけで終える ⇔ 求められていないのに話し続ける
• 任せたまま、仕事の様子を見ない ⇔ 何でも自分で決めて、部下に任せない
• 決めずに持ち帰る ⇔ 部下の考えを聞かずに決める
• 困っているのに教えない ⇔ 聞かれる前に教えてしまう

自分がどちらに寄っているかは、部下に尋ねるのが確かでしょう。

研修や本でスキルを学ぶことは、無駄ではありません。選ぶときは、「上司はこうすべきだ」と1つの型を教えるものより、相手と回に合わせて関わり方を変える考え方を扱っているものをおすすめします。

管理職のスキルが身についてきたかを、どこで見るか

管理職のスキルが身についてきたかどうかは、研修で学んだ項目の数ではなく、部下との面談のあとに何が動いたかで見るとよいでしょう。1か月ほど続けたあとに、次の点を振り返ってみてください。

• 面談の最初に、部下がその回に求めていることを、上司から尋ねているでしょうか。
• 部下の仕事が止まっていた理由（情報・時間・判断・裁量）のうち、上司が情報を伝えたり判断を示したりして解消できたものは、この1か月にいくつあったでしょうか。
• 面談の終わりに上司が引き受けたことを、次の面談の最初に報告できているでしょうか。
• 自分がどちら側（聞きすぎ、話しすぎなど）に寄りやすいかを、部下の言葉で聞いた機会があったでしょうか。

4つのうち、最初の1つから始めてみてください。部下が何を求めているかが分かると、何を伝え、何を引き受けるかも決めやすくなります。