管理職は、外部から採用するか社内から登用するか

管理職は外部から採用するか、社内から登用するか：先に決めること

管理職を外部から採用するか、社内から登用するかは、どちらが優れているかという一般論では決まりません。先に決めたいのは、そのポストに着任した人に、最初の半年で何を判断してもらう必要があるかです。

管理職の仕事には、課の仕事の割り振りを決めることや、部下から持ち込まれた相談に判断や助言を伝えること、評価や会社の方針の説明などがあります。このうち、着任してすぐに求められるものは、ポストによって異なります。たとえば、進め方が固まっている課で、着任から3か月後に評価が控えているなら、評価基準とこれまでの経緯を知っていることが早くから役に立ちます。一方で、新しい種類の仕事を始める課であれば、社外で積んだ経験が役に立つこともあります。

表の2つの列は、どちらかが優れているという意味ではありません。どちらの経路にも、着任の直後に足りないものがあり、その中身が違うということです。

部下が管理職に求めるのは、自分の仕事への具体的な考え

採用か登用かにかかわらず、新しい管理職に、自分の仕事についての具体的な考えや判断を求める部下は少なくありません。部下の立場で尋ねた調査の数字から見ていきます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で上司に一番期待することとして、「具体的なアドバイスがほしい」を選んだ人が18.3%いました。最も多い「その時々によって違う」（20.9%）に次ぐ割合です。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は42.7%で、回答者全体の31.9%を上回っています。つまり、上司の具体的なアドバイスを一番に期待する人は少なくなく、その人たちは、面談が成果につながっていると感じている割合も高いということです。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）も見てみます。1on1の前に選ばれたテーマのうち、「業務の進捗や進め方」が43.7%を占めていました。1on1の前に最も多く選ばれているのは、部下の目の前の仕事の進め方の話です。

1万人調査は、上司が社外から来た人か、社内から登用された人かを尋ねていません。面談についての数字ですが、管理職の選び方に当てはめると、候補を比べるときに見たいのは、この職場の仕事について具体的な判断や助言を伝えられるようになるまでに何が足りないかだと考えられます。

足りないものは、社内から登用する人と外部から採用する人とで違います。それぞれの選び方と、着任してすぐの話し方を、次に分けて書きます。以下では、マンションの改修工事の施工管理を行う課で、課長を選ぶ場面を例にします。

社内から登用するとき：手を動かす側から、判断と助言を伝える側へ

社内から登用するときは、今の仕事の成果だけで候補を選ばず、同僚の仕事にどう関わっているかも見てください。今の担当で出している成果は、本人が自分で手を動かして出したものです。管理職になると、その時間の多くを、部下の相談に判断や助言を伝えることに使うことになります。

候補を見るときは、後輩の段取りの相談に乗っているか、工程表の確認を頼まれているか、といった同僚の仕事への関わり方が手がかりになります。性格や話し方の印象ではなく、実際の仕事の場面で見ます。

部長が、現場の担当者の一人に課長への登用を切り出すときの言い方です。

登用されたあと、昨日まで同じ立場だった同僚と話すときの言い方です。

社内から登用した人は、評価する側に立つのが初めてになります。評価基準の読み方と、前任の課長がどう評価してきたかを、着任から1か月のうちに、人事と部長から本人に説明しておくとよいでしょう。

外部から採用するとき：職場の仕事の中身と評価基準を知るところから

外部から採用するときは、前の職場での実績に加えて、新しい職場の仕事をどう知ってきたかを、選考で尋ねてください。着任してしばらくは、部下のほうが職場の仕事をよく知っているからです。

選考の面接で尋ねるときの言い方の例です。

外部から来た管理職には、「まずは部下との関係づくりから」と伝えたくなるかもしれません。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、関係は、仕事の話を前に進める中でできていくものだと考えています。そのためKAKEAIは、外部から来た管理職に、関係づくりを先にして仕事の話をあとに回すよう順番を決めて伝えることをおすすめしません。

関係づくりが要らないということではありません。上司と部下の関係には段階があり、段階によって合う関わり方は変わります。着任してすぐの時期には、部下から仕事の進め方を教わることそのものが、関係をつくる機会にもなります。

外部から採用された課長が、着任してすぐに課のメンバーと話すときの言い方です。

採用でも登用でも、着任後の3か月に人事・経営が用意しておくこと

どちらの経路で選んだ場合も、着任後の支え方は、選ぶときに一緒に決めておくことをおすすめします。選んだあとを本人に任せきりにせず、最初の3か月には次の4つを用意します。

1. 最初の半年で判断してほしいことを、選考のときの言葉のまま、着任の日に本人に伝えます。
2. 評価基準と、前任者がどう評価してきたかを、人事と部長から説明する場を設けます。
3. 部長と新しい課長の1on1を定期的に設け、判断に迷ったことを相談できるようにします。
4. 課のメンバーにも、話したいことと上司に期待することを、1on1の前に新しい課長に伝えてもらうよう案内します。

部長が、着任から1か月たった新しい課長と話すときの言い方です。

新しい課長が、課のメンバーに頼むときの言い方です。

採用と登用の判断がうまくいったかを、どこで見るか

採用と登用の判断がうまくいったかどうかは、着任した人の評判や、部下との面談の回数だけでは分かりません。着任から3か月ほどたったところで、次の点を振り返り、足りない支えを加えていきます。

• 部下が持ち込んだ仕事の相談に、新しい管理職が考えや判断を伝えにくそうにしていたら、部長が一緒に相談の中身を整理する時間を取ってみてください。
• 新しい管理職と部下の間で、評価の基準と今の見通しがまだ話題になっていなければ、評価基準を説明する場を改めて設けます。
• 新しい管理職が、判断に迷ったことを一人で抱えていると分かったら、次の部長との1on1は、その話から始めます。
• 選ぶときに決めた「最初の半年で判断してほしいこと」の判断が進んでいなければ、何が足りないのかを、本人と部長で話し合います。

振り返りの点は、1on1の記録の中身を人事が読んで確かめるのではなく、新しい管理職本人や部長との話の中で尋ねるとよいでしょう。