マネジメントスタイルの種類とタイプ

マネジメントスタイルの種類：よく挙がる5つのタイプ

マネジメントスタイルの分類は、本や研修によって名前も数も違いますが、よく挙がるのは次の5つです。上司が部下の仕事にどこまで関わるか、決めるのは誰かという2つの軸で並べると、見通しがよくなります。

「自分はどのタイプか」を診断する考え方は、この表の中から自分の型を1つ選ぶ、という前提に立っています。ただし、部下の側の数字を見ると、1つの型で合う相手と回は、一部にとどまると考えられます。

マネジメントのタイプを1つに診断しても、部下の期待は1つに集まらない

部下が上司に求める関わり方は、話のテーマによって変わります。1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、部下が1on1の前に話したいテーマと上司に期待することを選びます。テーマごとに最も多く選ばれていた期待は、次の通りでした。

表の割合は、そのテーマが選ばれた1on1のうち、その期待が選ばれていた割合です（何も選ばれていなかった1on1も分母に入っています）。会社の方針の話では上司の意見が、スキルの話ではアドバイスが、私生活や体調の話では聞くことが、それぞれ最も多く選ばれています。つまり、話のテーマによって、部下が上司に求める関わり方は変わる、ということです。

もう1つ、表から言えることがあります。最も多い答えでも、どのテーマでも3割に届いていません。業務の進捗や進め方のテーマで「一緒に考えてほしい」が最も多いといっても17.0%で、同じテーマで「報告したい」は14.5%、何も選ばれていない1on1が22.2%ありました。テーマが分かっても、その回に求められている関わり方は1つに決まらない、ということです。

1万人調査でも、同じ向きの結果が出ています。KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で上司に一番期待することとして最も多く選ばれた答えは「その時々によって違う」で、20.9%でした。上司に一番期待することは回によって違う、と答えた人が最も多いということです。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、面談での上司の関わり方を1つの型に決めておくことに反対しています。型を1つに決めると上司は迷わずにすみますが、その型が合わない相手や回では、部下の期待から外れてしまうからです。面談についての数字ですが、マネジメントスタイルの種類も、自分を当てはめる型としてではなく、相手と回に合わせて切り替える選択肢の一覧として使うことをおすすめします。

自分のマネジメントスタイルを知るには：診断より、部下に聞く

自分がどのスタイルに寄っているかは、診断の設問に答えるだけでは分かりにくく、部下に聞いてみることをおすすめします。上司が「自分はコーチング型だ」と思っていても、部下には「質問ばかりで、意見を言ってくれない上司」に見えていることがあります。

ここからは、ウェブ広告の月次の出稿計画を作る課で、課長が4人の部下と仕事をしている場面を例にします。

そのうえで、面談の最初に、その回に部下が期待することを尋ねることから始めてみてください。最初の一言は、次のようなものがおすすめです。

スタイルをテーマと回で切り替える：場面ごとの最初の一言

スタイルの切り替えは、話のテーマで当たりをつけ、その回に部下が期待することで決めます。

業務の進め方の話：一緒に考える

業務の進め方の話で最も多く選ばれていたのは「一緒に考えてほしい」でした。一緒に考えるとは、先に部下の案を聞き、次に上司の案を出す、という手順のことではありません。何に困っているのか、どうしたいのかを把握することに努め、そのうえで真剣に一緒に考えます。

会社の方針の話：上司の考えを言う

会社や部署の方針の話では、「意見を聞きたい」が最も多く選ばれていました。方針を知っているのは上司のほうなので、質問で引き出そうとせず、決まっている範囲を自分の言葉で伝えます。

力をつける話：具体的に教える

スキルや力の向上の話では、「具体的なアドバイスがほしい」が最も多く選ばれていました。励ましや一般論ではなく、何を、どこから、どう変えるかまで言います。

私生活や体調の話：まず聞く

プライベートや心身の状態の話では、「話を聞いてほしい」が最も多く選ばれていました。意見やアドバイスを言う前に、まず聞きます。

体調の話で、受診や休みや働き方の配慮が必要かもしれないと感じたときは、上司が判断せず、産業医や人事の担当につなぎます。

キャリアの話：意見を言い、一緒に考える

今後のキャリアの話では、「意見を聞きたい」と「一緒に考えてほしい」が上位でした。聞き役に回るだけにせず、まず本人がどう考えているかを尋ね、それを踏まえて上司としての意見を言い、一緒に考えます。

マネジメントスタイルで、避けたいこと

避けたいのは、自分のスタイルを1つに決めることと、相手ごとに型を決めてしまうことです。

• 「自分はコーチング型」と決めて、意見を言わない。KAKEAIは、答えを教えず質問で本人に気づかせる、と決めておくことをおすすめしません。方針の話やスキルの話では、上司の考えやアドバイスが最も多く求められています。
• 逆に、「自分は指示型」と決めて、全部を自分で決める。業務の進め方の話で最も多く選ばれていたのは「一緒に考えてほしい」でした。
• 相手ごとに型を決める。「この人には任せる」「この人には細かく」と決めると、同じ相手の回ごとの違いが見えなくなります。1万人調査で上司に一番期待することを尋ねた質問でも、最も多かった答えは「その時々によって違う」でした。
• 診断の結果を、変えられない性格のように受け取る。スタイルは性格ではなく、その回の関わり方です。切り替えられます。
• 部下に自分のタイプを宣言して終わる。「私は任せるタイプです」と言っただけでは、部下はどの回に相談してよいかが分かりません。回ごとに、期待を尋ねます。

スタイルの切り替えがうまくいっているかを、どこで見るか

スタイルの切り替えがうまくいっているかは、自分が型通りに振る舞えたかではなく、二人の時間がどうだったかで見ます。1か月ほど続けたあとに、次の点を振り返ってみてください。

• 面談の最初に、その回に部下が期待することを尋ねられているでしょうか。
• 同じ部下との面談で、回によって関わり方を変えた場面があったでしょうか。
• 方針やスキルの話で、質問だけで終えず、自分の考えやアドバイスを具体的に言えたでしょうか。
• 私生活や体調の話で、意見を挟まずに聞けた回があったでしょうか。
• 面談で決めたことのうち、次の回までに動いたものがあったでしょうか。

同じ相手に同じスタイルで接し続けているなら、まず次の回の最初に、その回の期待を尋ねるところから変えてみてください。