マネジメントの全体像を図で知りたい

マネジメントの全体像は、3つの軸の表で見るとわかる

マネジメントの全体像は、「何を扱うか」「どう回すか」「どの範囲で行うか」の3つの軸で整理すると見通せます。3つの軸を1枚にまとめたのが次の表です。そのあとに、軸ごとの中身を表で示し、部下との日々のやり取りにどうつながるかを書きます。

マネジメントとは、目標に向けて、人と仕事を前に進めることです。会社の経営から、課長と部下の日々のやり取りまでが同じ言葉で呼ばれるため、全体像がつかみにくくなります。3つの軸に分けると、自分が今どの部分の話をしているのかがわかりやすくなります。

マネジメントの全体像1：何を扱うか（仕事・人・組織）

マネジメントで扱うものは、大きく仕事・人・組織の3つに分かれます。3つは別々にあるのではなく、1つの仕事の中に同時に現れます。

仕事だけを見ていると、人の成長や状態が抜けやすくなります。反対に、人だけを見ていると、仕事の期限や品質の話が後回しになりがちです。どちらか一方に寄っていないかに気づけることが、全体像を知る意味の1つです。

マネジメントの全体像2：どう回すか（目標から振り返りまでの流れ）

マネジメントは、目標を決めることから始まり、次の目標と成長につなげるまでの5つの段階で回ります。この流れは上司だけが回すものではなく、どの段階にも、上司と部下のそれぞれにすることがあります。

この流れは、1年に一度だけ回すものではありません。期の目標は1年や半年の単位で回り、進み具合の判断は週や日の単位で何度も回ります。大きな流れの中に、小さな流れがいくつも重なっています。

マネジメントの全体像3：どの範囲で行うか（会社全体から一人ひとりまで）

マネジメントは、会社全体から一人ひとりまで、範囲によって担う人と決められることが変わります。役職の名前や決められる範囲は会社によって違うので、次の表は一般的な例です。

部下の立場から見ると、会社全体の方針も部門の目標も、その多くは直属の上司とのやり取りを通じて届きます。そのため、直属の上司と部下のやり取りには、会社全体や部門の範囲で決まったことも入ってきます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の時間のうち「具体的な仕事」の話が占める割合は47.2%でした（回答者の答えの平均）。「人事評価」は14.0%、「会社や部署の方針」は11.5%、「職場での人間関係」は7.4%、「今後のキャリア」は6.1%です。つまり、一人ひとりとの面談の中には、仕事・人・組織のどの話も入っているということです。一方で、評価や方針、キャリアの話に使われている時間は、仕事の話に比べて短くなっています。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下の面談（1on1）の目的は、仕事と成長を前に進めることだと考えています。話す場を持つこと自体は、目的ではありません。全体像の表は、普段の面談で扱えていない部分がないかを見直すときに使うことをおすすめします。

マネジメントの全体像を使って、抜けている部分に気づく

全体像の表は、覚えるためのものではなく、自分のマネジメントで抜けている部分に気づくために使います。ここからは、通販サイトの商品ページの更新を受け持つチームで、課長と担当者が仕事をしている場面を例に、上司と部下それぞれの最初の一言を挙げます。

上司の立場で：抜けている部分を、部下との会話に入れる

仕事の進み具合の話は毎週しているのに、チームの目標を担当者の目標に置き換える話や、評価の見通し、次に任せる仕事の話が出ていないことがあります。流れのうち、目標を決める段階と、評価と振り返り、次の目標と成長の段階が抜けている状態です。

会社の方針を伝えるだけで終わっているときは、組織の部分が担当者の仕事とつながっていません。方針が担当者の作業のどこを変えるのかまで、一緒に話しましょう。

人の部分には、体調や忙しさの話も入ります。仕事の量の話と一緒に尋ねると、切り出しやすくなります。

部下の立場で：全体像を使って、相談の内容と相手を選ぶ

部下の立場で全体像を知っておくと、相談したいことが仕事・人・組織のどれに当たり、誰が決められることなのかを考えやすくなります。相談の内容と相手を選びやすくなれば、自分の仕事も進めやすくなるでしょう。

人の配置や予算のように、部門の範囲で決まることは、課長がその場では答えられないこともあります。その場合は、いつ頃わかりそうかを尋ねるとよいでしょう。

マネジメントの全体像を使えているかを、どこで見るか

全体像を使えているかどうかは、表を覚えているかではなく、普段の面談や打ち合わせで扱う話が、仕事・人・組織にまたがるようになったかで振り返ります。1か月ほどたったら、次のように見直してみてください。

• 直近の1か月の面談で仕事の進み具合の話しかしていなかったなら、次の回は、評価の見通しか、次に任せる仕事の話を1つ入れてみてください。
• 会社や部署の方針を伝えたあと、担当者の作業のどこが変わるかまで二人で話せていたら、次は、担当者から出た意見が方針を決めた人にも届くところまで進めましょう。
• 部下の立場で、相談したいことが誰に決められることなのかを考えてから相談できていたら、次は、相談する前に自分の考えを1つ用意してみてください。
• 流れの5つの段階のうち、二人の会話に1か月出てこなかった段階があれば、そこが今のマネジメントで抜けている部分です。次の面談で、その段階の話を1つ取り上げましょう。