フレネミーのような上司にどう対処するか

フレネミーのような上司との間で、何が起きているのか

フレネミーとは、味方（フレンド）のように親しく接しながら、敵（エネミー）のようにも振る舞う人を指す言葉です。上司について使われるのは、面談では褒めてくれるのに評価は低い・相談した内容が他の人に伝わっている・自分の仕事が別の場で上司の手柄になっている、といった場面です。

上司がフレネミーかどうかを、部下の側から見極めるのは難しいものです。上司の本心は外からは分かりにくく、「敵だ」と決めつけて動くと、部下の側が損をすることもあります。部下から見えるのは、上司の言葉と、評価や行動とのずれだけです。このページでは、上司の人柄を見極めることではなく、ずれが出たときに部下の側からできることを書きます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごと（複数回答）として「上司との信頼関係がなく安心して話せない」を挙げた人は8.0%でした。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は25.2%で、回答者全体の31.9%より低くなっています。上司を信頼できないと感じている状態では、面談の成果の実感も低いという結果です。

一方で、「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人は9.3%で、この人たちの成果の実感は32.7%でした。回答者全体の31.9%と並んでいます。つまり、本音をすべては話せていない人でも、面談の成果の実感は低くはないということです。

上司に何でも話す関係を目指す必要はありません。話す範囲を自分で決めたうえで、評価の見通しを直接尋ねることをおすすめします。

フレネミーのような上司への対処の基本：評価の見通しを尋ね、文字で残す

基本は、上司の褒め言葉を評価の見通しと同じものだと受け取らず、評価の見通しは面談で直接尋ね、決めたことは文字で残すことです。以下では、新商品のキャンペーンの企画を任された部下が、企画書を作って会議で発表する場面を例にします。

KAKEAIの1万人調査では、上司と週1回以上面談している人のうち、面談で人事評価の話をしている人は25.8%でした。2週間〜1か月に1回の人では35.3%です。つまり、よく会っている人でも、面談で評価の話をしている人は少数です。面談で評価の話が出ていなければ、上司がいつも褒めてくれることと、評価が高いこととが食い違っていても、部下はそれに気づきにくいと考えられます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、普段の面談（1on1）で評価の話をしてよい、むしろすべきだと考えています。評価の話を、半年に一度の面談に閉じ込めないということです。部下の側から、評価の見通しを尋ねてかまいません。

尋ねた結果は、その日のうちに、自分からメールやチャットで送っておきます。目的は、あとで言った言わないにならないように、二人が同じものを見て話せるようにすることです。

話したことが他の人に伝わる、手柄が上司のものになると感じるときの対処

相談した内容や私生活の話が他の人に伝わっていると感じたときは、上司を責めるより、自分が話す範囲を決め直すことをおすすめします。上司に何でも話す必要はなく、仕事に関わる話に絞ってかまいません。私生活や体調で伝える必要があることは、仕事に関わる範囲だけを伝えます。

自分の仕事や二人で決めたことが、別の場で上司の手柄や違う形になっていると感じたときは、二人の間の口頭の話を、二人以外にも見える形にします。会議の場で自分から説明する、決めたことを関係者も入れたメールで送る、企画書に担当者として名前を入れる、といった方法です。

上司が部下の企画を自分の言葉で自分の上司に説明するのは、管理職の仕事の一部でもあります。手柄を取られたと感じる場面の中には、上司としては部下の企画が認められるように動いている場合もあります。部下の側でできるのは、自分が関わったことを、メールや会議の場など、周りの人にも分かる形にしておくことです。

フレネミーのような上司を、敵と決めつけないために

上司を敵と決めつける前に、部下の側からできることが2つあります。1つは、人づてに聞いた「上司がこう言っていた」という話を、本人に確認することです。もう1つは、褒め言葉と評価の見通しを、別々に尋ねることです。

上司の側にも事情があります。部下の前では励ますつもりで褒め、自分の上司の前では課題を正直に話す、という2つの顔は、悪意がなくても生まれます。面談で評価の話をしていない二人では、部下には褒め言葉だけが届き、課題は別の場で語られる、という形になりやすいと考えられます。評価の見通しを面談で尋ねることは、上司を敵にしないためにも役に立ちます。

不当な評価や悪口が続くとき：人事や会社の相談窓口に相談する

評価の見通しを尋ね、文字で残し、話す範囲を決め直しても変わらないことがあります。根拠を示されない低い評価が続く・自分についての事実と違う話が他の人に繰り返し伝えられる、という状態なら、伝え方を工夫する問題ではなくなります。ハラスメントに当たるかどうかは、このページでは判断しません。就業規則に書かれている相談窓口と、人事の担当に相談してください。

相談のときに状況を正確に伝えられるように、いつ・どの場面で・何があったかを自分のためのメモとして残しておくとよいでしょう。上司を告発するためではなく、事実を順に説明するためのメモです。眠れない、出勤がつらいといった体調の変化があるときは、産業医や医療の専門家にも早めに相談してください。

フレネミーのような上司との関係を、振り返るときに見ること

振り返るのは、上司が味方かどうかではなく、言葉と評価や行動とのずれが二人の間で小さくなったかです。

• 評価の見通しを、面談で直接尋ねることができたでしょうか。尋ねた内容は、その日のうちにメールなどで残せたでしょうか。
• 人づてに聞いた話を、本人に確認できたでしょうか。
• 自分が関わった仕事は、会議やメールなど、二人以外にも見える形になっていたでしょうか。
• 面談で聞いた評価の見通しと、実際の評価との食い違いは、前より小さくなったでしょうか。

ずれが小さくなっていれば、上司がフレネミーだったかどうかを決める必要はなくなります。小さくならないまま実害が続くときは、人事や相談窓口への相談を考えてください。