部下の方へ部下との関わり

女性の上司に部下が潰されてしまうとき、どうするか

更新日 2026年10月25日株式会社KAKEAI

先に答え

上司との関係で潰されそうだと感じるときは、「女性の上司だから」と性別で理由を探さないことから始めてください。起きていることを「指摘が続いて仕事が進まない」「言い返せず黙ってしまう」「体調や生活に出ている」の3つに分けて対応します。体調に出ているなら、面談の工夫より先に、産業医や人事の相談窓口に話します。KAKEAIの1万人調査では、上司に期待することとして「期待していることは特にない」を選んだ人のうち、面談の成果を感じている人は8.4%で、回答者全体の31.9%を大きく下回りました。つらいときでも、相談したい仕事のことと上司に期待することを、自分から言葉にしておくとよいでしょう。

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数字で見る

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査は、上司の性別を尋ねていないため、女性の上司のもとで何が起きやすいかは分かりません。分かるのは、上司の対応や関係に困っている人でも、上司に期待することが特にない人でも、面談の成果を感じる人が回答者全体より少ないことです。上司に期待することが特にない人では、とくに少なくなっています。潰されそうなときも、面談で相談したい仕事のことと上司に期待することを、自分から言葉にしておくことをおすすめします。

12.9%: 1万人調査; 上司との面談の困りごとに「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人の割合; この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じる人は23.4%で、回答者全体の31.9%より低くなっています。上司の対応が期待と違うと感じている人は、面談の成果を感じにくい傾向があります。
8.0%: 1万人調査; 上司との面談の困りごとに「上司との信頼関係がなく安心して話せない」を挙げた人の割合; この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じる人は25.2%で、回答者全体の31.9%より低くなっています。上司に安心して話せないと感じている人も、面談の成果を感じにくい傾向があります。
8.4%: 1万人調査; 上司に期待することとして「期待していることは特にない」を選んだ人のうち、面談の成果を感じている人の割合; 回答者全体の31.9%を大きく下回ります。つまり、上司に期待することが特にない人では、面談が成果につながっていると感じる人がごく少ないということです。

この調査は、上司の性別や、部下が上司に潰されていると感じているかどうかを尋ねたものではありません。数字は、上司との定期的な面談の困りごとと、面談で上司に期待することを、部下の立場で答えた結果です。

出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）

この調査は、上司と定期的に面談をしている会社員1万人に、面談を受ける立場での実感を尋ねたものです。

女性の上司に潰されそうなとき、「女性だから」を理由にしない

上司との関係で潰されそうだと感じているとき、まず避けたいのは、「女性の上司だから」と性別に理由を求めることです。性別に理由を求めると、どの仕事のどの場面でつらくなっているのかが見えにくくなり、次に自分が何を言えばよいかも決めにくくなります。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査は、上司の性別を尋ねていません。そのため、女性の上司のもとで何が起きやすいか、という数字はありません。分かるのは、部下の側が上司との面談で何に困っているかと、その人たちが面談の成果を感じているかどうかです。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の困りごとに「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人は12.9%でした。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じる人は23.4%です。「上司との信頼関係がなく安心して話せない」を挙げた人は8.0%で、成果を感じている人は25.2%でした。どちらも回答者全体の31.9%より低く、上司の対応や関係に困っている人は、面談の成果を感じにくいことがわかります。

一方、面談で上司に期待することを尋ねた質問で「期待していることは特にない」を選んだ人では、成果を感じている人は8.4%で、回答者全体の31.9%を大きく下回ります。上司に期待することが特にない人では、面談が成果につながっていると感じる人がごく少ないということです。

上司との関係がつらいときでも、面談で相談したい仕事のことと上司に期待することを、自分から言葉にしておくことをおすすめします。期待することが言葉になっていれば、面談を仕事の相談に使える余地が残ると考えられます。

潰されると感じるとき、起きていることを3つに分ける

「潰される」という一言の中には、対応の違うものが混ざっています。自分に起きていることを、次の3つに分けてみてください。

ここでは、社内研修の運営（会場の手配・講師への依頼・受講者への案内）を担当している部下と、その上司（課長）を例にします。

起きていること	部下ができること	まず相談する相手
指摘が続き、直しても次の指摘が来て、仕事が進まない	面談で、直す範囲と優先順位を上司に尋ねる	直属の上司
強い言い方に言い返せず、その場で黙ってしまう	あとから、1つだけ文字で伝える。面談の最初に、上司に期待することを言う	直属の上司
眠れない、出社がつらいなど、体調や生活に出ている	産業医や医療の専門家、人事の相談窓口に、まず話す	産業医・人事

3つ目に当たる人は、面談での言い方を工夫する前に、相談先に話すことを優先してください。1つ目と2つ目は、面談の中で変えられることがあります。

指摘が続いて仕事が進まないとき、面談で何を言うか

指摘が続くときに部下の側でできるのは、指摘を1つずつ受け止めることより、何を優先して直すのかを上司に尋ねることです。上司は気になった点をその都度伝えているだけで、全部を一度に直すよう求めているとは限りません。

面談の最初に、今日の用件と、上司に期待することを言います。

今日は、研修の案内文のことでご相談したいです。いただいた指摘をどの順番で直すか、課長の考えをうかがいたいです。
先週の案内文で、3か所のご指摘をいただきました。受講者への送付が金曜なので、金曜までに直す点と、次回の案内から直す点に分けていただけますか。
直した案を今日お持ちしました。これで送ってよいかを、この場で決めていただけると助かります。
直す点が多いときは、今日はこの2つまで、と区切っていただけると、確実に進められます。

指摘の理由が分からないときは、理由を尋ねます。言い方を責める形にせず、仕事の判断として聞きます。

会場を第2会議室に変えるご指摘の理由を、教えていただけますか。次から自分で判断できるようにしたいです。
講師への依頼文は、課長の確認の前に送ってよい範囲と、必ず確認していただく範囲を決めておきたいです。

上司の側にも事情があります。上司が自分の上司から研修の受講率や費用を問われていて、その焦りが細かい指摘になっていることもあります。責める必要はありませんが、知っておくと、指摘を自分への評価としてだけ受け取らずに済みます。

この案内文で、課長が特に大事にされている点を教えていただけますか。そこから優先して直したいと思います。

強い言い方に言い返せず、黙ってしまうとき

その場で言い返せないことは、部下の側の弱さではありません。強い言い方をされた直後に言葉が出にくくなることは、多くの人にあります。無理にその場で返さず、あとから1つだけ、文字で伝えることをおすすめします。

先ほどの打ち合わせで、講師の人選のことをうまく説明できませんでした。候補を2名に絞った理由を、明日の面談でお話しさせてください。
今日のご指摘のうち、受講者名簿の人数の確認は今日中に行います。案内文の書き直しは、明日の午前までにお送りします。

面談の最初に、上司に期待することを先に言うと、話の途中で黙ってしまう場面を減らしやすくなります。

今日は、研修の運営でうまくいっていないところを聞いていただきたいです。意見は、そのあとでいただけると助かります。
11月の研修の会場が、まだ予約できていません。今日は、代わりの候補について一緒に考えていただきたいです。

言い方そのものがつらいときは、仕事の話として、変えてほしいことを1つ伝えます。相手の人柄ではなく、自分に起きていることを言います。

皆の前でご指摘を受けると、頭が真っ白になって、直す点を聞き取れません。できれば、あとで個別に教えていただけますか。
「なぜできないのか」と聞かれると、理由を説明する前に止まってしまいます。「何があれば進むか」を聞いていただけると、答えやすいです。

体調に出ているとき、ハラスメントかもしれないとき

眠れない、食事が取れない、出社の前に気分が沈むといったことが続いているなら、面談での言い方を工夫する前に相談先に話してください。相談先は、産業医や医療の専門家と、人事の相談窓口です。体調の話は、上司に伝える前に相談先に話してかまいません。人事の窓口には、次のように切り出せます。

最近、眠れない日が続いていて、仕事に影響が出ています。産業医に相談したいので、手続きを教えていただけますか。
上司との仕事の進め方で困っていることがあり、一度聞いていただきたいです。

上司の言動がハラスメントに当たるかどうかは、自分で判断しないでください。会社の就業規則と相談窓口を確認し、人事の担当に事実を伝えます。伝えるときは人柄の評価ではなく、いつ・どの仕事で・何を言われたかを話します。

10月の研修の準備で、3回ほど皆の前で強く叱責されました。日付と内容をお伝えしますので、どう扱えるかを教えていただけますか。
今日は事実をお伝えするだけで、どうしたいかはまだ決めていません。まず、相談の進め方を教えていただけますか。

相談したあとも、研修の運営は続きます。相談先との話が進む間は、上司とのやり取りを仕事の用件に絞り、決めたことを文字で残しておくとよいでしょう。

上司との関係が変わってきたかの振り返り方

潰されそうな状態から抜け出せているかどうかは、上司の言い方が優しくなったかではなく、仕事が前に進む形に戻ったかで振り返ります。次の点を、自分に問いかけてみてください。

面談の最初に、今日の用件と上司に期待することを、自分から言えているでしょうか。
指摘を受けたあとに、何を優先して直すかを上司と決められているでしょうか。
言い返せなかったことを、あとから文字で1つ伝えられたでしょうか。
体調や眠りに出ていることを、相談先に話せているでしょうか。
上司に期待することが、自分の中にまだ残っているでしょうか。

上司に期待することが何も残っていないと感じるなら、面談の工夫より先に、人事の相談窓口に今の状態を話すことをおすすめします。

この場面で、Kakeai AI 1on1 でできること

Kakeai AI 1on1 は、上司と部下の1on1の準備・会話・ふりかえり、そして日常の仕事の場面で、お二人のこれまでの1on1を踏まえた具体的な支援を届ける AI です。

社内の相談窓口や人事への相談とは別に、上司との1on1でご自身から伝えられることを準備したいときに、会社でKakeai AI 1on1を利用している場合は次のことができます。

1on1の前に、「1on1の準備」と「1on1前のAIアドバイス」で。

上司の関わり方を待つだけでなく、その回の1on1をどう使うかを自分から決めて臨めます。

「1on1の準備」で、テーマと、上司に期待する対応（「話を聞いてほしい」「一緒に考えてほしい」など）を選べます。選んだ内容は上司の画面にも表示されます。「1on1前のAIアドバイス」には、ご自身向けに、その回をどう使いたいかを最初に上司へ伝える一言の案が書かれることがあります。上司には、上司向けの別の内容が表示されます。

表示の例（テスト用の1on1で、実際に作られた表示です。人名・社名・案件は架空です）

何を話したいかを最初に伝えることで、柳瀬さんも一緒に考えやすくなりますし、今日この場をどう使うかが自分で決められます。

1on1の終了後に、「1on1後のAIアドバイス」で。

上司に考えが伝わっていないと感じるときに、自分の側から返し方を1つ変えて試せます。

ご自身向けに、その回に自分から話せた場面と、次の1on1で試せる一言が書かれます。「承知しました」のような短い返事が続いた場面があると、次に自分がすることを一言添える言い方が示されることもあります。上司には別の内容が表示されます。

表示の例（テスト用の1on1で、実際に作られた表示です。人名・社名・案件は架空です）

次回、同じ場面になったとき、「承知しました。まず長谷部さんに確認します」のように、次に自分がする一手を一言添えてみてください。…

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よくある質問

女性の上司とうまくいかないのは、性別のせいですか。

上司とうまくいかない理由を、上司の性別に求めることはおすすめしません。KAKEAIの1万人調査は上司の性別を尋ねていないため、女性の上司のもとで何が起きやすいかを示す数字はありません。性別に理由を求めると、どの仕事のどの場面でつらくなっているのかが見えにくくなります。指摘が続いて仕事が進まないのか、言い返せず黙ってしまうのか、体調に出ているのかを分けて、それぞれに合った対応を取ってください。

上司に潰されそうなとき、誰に相談すればよいですか。

上司に潰されそうだと感じるときの相談先は、起きていることで変わります。眠れない、出社がつらいなど体調や生活に出ているなら、産業医や医療の専門家、人事の相談窓口にまず話してください。上司の言動がハラスメントに当たるかもしれないと感じるときも、自分で判断せず、就業規則と相談窓口を確認して人事に事実を伝えます。指摘の多さや言い方のつらさなら、面談で仕事の用件として直属の上司に伝えることから始められます。

上司の指摘が厳しくて潰されそうなとき、面談で何を言えばよいですか。

上司の指摘が続いて潰されそうなときは、面談の最初に、今日の用件と上司に期待することを自分から言ってください。たとえば「いただいた指摘をどの順番で直すか、課長の考えをうかがいたいです」のように、何を優先して直すかを尋ねます。指摘の理由が分からないときは、「次から自分で判断できるようにしたいので、理由を教えていただけますか」と、仕事の判断として聞くとよいでしょう。

上司の言い方がパワハラかどうかは、どう判断すればよいですか。

上司の言い方がパワーハラスメントに当たるかどうかは、部下が自分で判断するものではありません。会社の就業規則と相談窓口を確認し、人事の担当に事実を伝えてください。伝えるときは上司の人柄ではなく、いつ・どの仕事で・何を言われたかを話します。体調に影響が出ているなら、産業医や医療の専門家にも早めに相談することをおすすめします。

上司に潰されそうで、もう何も期待できないと感じるときはどうすればよいですか。

上司にもう何も期待できないと感じるときは、面談での言い方を工夫する前に、人事の相談窓口に今の状態を話すことをおすすめします。眠れない、出社がつらいなど体調に出ているなら、産業医や医療の専門家にも相談してください。上司に期待することが少しでも残っているなら、それを1つだけ言葉にして、面談の最初に伝えてみるのも1つの方法です。

出典と、この数字を引用するときの書き方