管理職向けのマネジメント研修の選び方

管理職研修の選び方：テーマの一覧より先に、学んだことを使う場を見る

管理職向けのマネジメント研修を選ぶときは、研修会社のテーマの一覧から選ぶ前に、管理職が学んだことをどこで使うのかを見ることをおすすめします。使う場の多くは、部下との面談です。評価者研修・1on1研修・コーチング研修・労務の研修は別々に売られていますが、職場では、同じ上司と部下が同じ面談で使うことになります。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で話している話題（複数回答）は「具体的な仕事」が76.7%で最も多くなっていました。次に多いのは「人事評価」43.4%と「会社や組織の方針」36.7%です。「人間関係」31.1%、「キャリア」27.7%、「心身の状態」22.9%と続きます。つまり、上司との面談で、仕事のほかに評価や方針、体調の話もしている人が少なくありません。

1万人調査では、面談で話している話題の種類が多い人ほど、「面談が成果につながっている」と感じていました。話題が1つの人では27.6%、3つの人では32.4%、6つ以上の人では43.3%です。つまり、面談で話している話題の種類が多い人ほど、成果を感じている人の割合が高いという結果です。

数字から研修の設計まで決まるわけではありません。ただ、部下が面談でさまざまな話題を上司と話しているのであれば、場面別に分けて学んだ内容を、管理職が1つの面談の中で使えるようにしておくことが大事だと考えられます。評価の話し方は評価者研修で、キャリアの話し方はキャリア研修で、と分けて学んだままでは、面談で話題が変わるたびに別の型を思い出すことになりかねません。研修を選ぶときは、「1回の面談で評価と仕事とキャリアの話が出たとき、どう進めるか」を扱っているかを見るとよいでしょう。

研修会社に尋ねる言い方の例です。

管理職研修のテーマの選び方：部下の側の困りごとから決める

管理職研修のテーマは、管理職の自己申告や人事の印象だけでなく、部下の側が面談で何に困っているのかも見て決めることをおすすめします。管理職が「時間が足りない」と言うので時間管理の研修を選ぶ前に、部下の側の困りごとと成果の実感を見ておくとよいでしょう。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談で困っていること（複数回答）として、上司の時間の確保か自分の時間の確保のどちらかを挙げた人は39.6%でした。この人たちのうち、「面談が成果につながっている」と感じている人は41.7%で、回答者全体の31.9%を上回っています。一方、上司のふるまいについての困りごとのどれかを挙げた人は27.3%で、この人たちの成果の実感は21.1%でした。上司のふるまいについての困りごととは、対応が期待するものと違う・以前会話したことを覚えていない・約束を守らない・実施に前向きではない・話が役に立たない、の5つです。時間に困っている人より、上司の対応や話の中身に困っている人のほうが、成果の実感が低くなっています。

研修のテーマは、時間の使い方より、面談での対応と面談の前後の行動を優先したほうが、部下の側の困りごとに合うと考えられます。テーマを選ぶときは、次の表を手がかりにしてください。

労務やハラスメントの研修は、部下の困りごとの数字では測れませんが、管理職が間違えると会社の責任になる領域です。数字で優先順位をつけるものではなく、自社の就業規則と相談先に沿った内容を、全員が受ける前提で選びます。

なお、面談の進め方の研修は規模の大きい会社向けの話ではないか、と迷うこともあるでしょう。1万人調査では、面談が成果につながっていると感じる人の割合は、従業員10〜99名の会社で32.1%、5,000名以上の会社で32.0%でした。部下の側から見た面談の成果の実感は、会社の大きさではほとんど変わりません。そのため、面談の進め方の研修を規模の大きい会社だけのものと考える理由は、この数字からは見当たりません。

管理職研修の形式の選び方：公開講座、社内研修、eラーニング、勉強会

管理職研修の形式は、公開講座・自社向けの社内研修・eラーニング・社内の勉強会の4つに大きく分かれます。どの形式がよいかは費用より、自社の制度を扱えるか、職場で試す課題が組み込まれているか、受講後に人事が何をするかで決めるとよいでしょう。

• 公開講座（他社の管理職と一緒に受ける）。他社の管理職の悩みを聞けるのが利点です。自社の評価制度や就業規則は扱えないので、受講後に人事が自社の決まりを補う時間を用意します。
• 社内研修（自社向けに内容を組む）。自社の評価シートや等級の基準を教材に使えます。選ぶときは、研修と研修のあいだに職場で試す課題があるか、課題の結果を持ち寄る回があるかを見ます。
• eラーニング。知識（労務、ハラスメント、評価の手順）を全員にそろえるのに向いています。面談の進め方は、動画を見るだけでは身につきにくいので、試す場と組み合わせます。
• 社内の勉強会。管理職どうしが実際の面談の場面を持ち寄る形は、費用がかからず続けやすいものです。人事が進行役を引き受け、部下の個人情報が出ないよう話し方の決まりを先に作ります。

研修会社に形式を相談するときの言い方の例です。

管理職研修のあとに、職場で何をするか

管理職研修の中身を選ぶことと同じくらい大事なのは、研修のあとに職場で何をするかを、研修を申し込む前に決めておくことです。学んだことを使う場が無ければ、研修は受講の記録だけが残ることになりがちです。

1万人調査では、上司との面談の頻度で最も多かった答えは「半年に一度」の21.7%でした。「1ヶ月に一度」が20.3%、「1週間に一度」が18.4%で続きます。部下の側から見ると、上司との面談が半年に一度という人が最も多い、という結果です。

面談の間隔がこれだけ長い職場では、管理職が研修で学んだ進め方を試す機会も少ないと考えられます。研修より先に、面談の場を月1回ほどの間隔で整えたほうがよい職場もあるでしょう。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、どの管理職にも当てはまる万能の面談のやり方はないと考えています。仮説を立てて試し、結果を見て直すことが、管理職の学びになります。研修は仮説を手に入れる場で、試す場は職場の面談です。

人事から管理職に、研修のあとにすることを案内する言い方の例です。例として、小売業の人事が、店長向けの研修のあとに案内する場面を使います。

研修を受けた管理職が、部下との面談で学んだことを試すときの言い方の例です。店長が、売り場のスタッフとシフトの組み方について話す場面です。

管理職研修で、おすすめしないこと

管理職研修の選び方で避けたいのは、研修を受けること自体を目的にすることと、全員に1つの型をそろえることです。

• 「上司は聞き役に徹する」など、管理職の対応を1つの型にそろえる研修を、全員に受けさせること。KAKEAIは、面談での上司の行動を画一的に決めることをおすすめしません。部下が上司に期待することは人と回によって異なり、型をそろえると、合わない回で部下の期待から外れやすくなるからです。
• 研修の受講率や、面談の実施率を管理職の目標にすること。KAKEAIは、実施率を管理職の目標にすることをおすすめしません。実施率が上がっても、部下の側で面談が成果につながるかどうかは別のことだからです。
• 研修の成果を、受講直後のアンケートだけで測ること。研修の満足度は、研修の進め方の評価にはなりますが、職場で部下の側に何が届いたかは示しません。
• 研修を受けた管理職に、面談の記録の提出を人事が求めること。人事が記録の中身を読む前提になると、部下は面談で本音を話しにくくなるおそれがあります。確認するのは、管理職が何を試したかまでにします。
• 逆に、研修を「受けた人が勝手に生かせばよい」と手放すこと。試す課題と持ち寄る回を人事が用意しないと、学んだことは職場に残りにくいものです。

管理職研修がうまくいったかを、どこで見るか

管理職研修がうまくいったかどうかは、受講者の満足度や受講率ではなく、研修のあとの職場で、管理職と部下の面談がどう変わったかで見るとよいでしょう。研修から3か月ほどたったところで、次の点を振り返ってみてください。

• 管理職が研修の最終日に決めた「次の面談で試すこと」は、実際に面談で試されたでしょうか。
• 試した結果を持ち寄る回で、うまくいったことだけでなく、迷ったことも出てきたでしょうか。
• 半年に一度しか面談していなかった管理職と部下の組で、面談の間隔は短くなったでしょうか。
• 部下の側に、上司の面談の進め方が変わったことが伝わっているでしょうか（匿名の簡単なアンケートで尋ねられます）。

4つ目の点は、部下の側に尋ねないと分かりません。研修の前と3か月後に同じ質問をして変化を見ると、研修の前後を比べやすくなります。質問は、面談の進め方そのものを尋ねる形にすると、研修の中身と結びつけて見られます。たとえば「面談で、上司に期待することを聞かれますか」「面談で決めたことが、次の面談で話題になりますか」です。