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マネジメントの全体像を図で知りたい
先に答え
マネジメントの全体像は、「何を扱うか（仕事・人・組織）」「どう回すか（目標から振り返りまでの流れ）」「どの範囲で行うか（会社全体から一人ひとりまで）」の3つの軸で整理すると見通せます。会社全体の方針も、部下には多くの場合、直属の上司とのやり取りを通じて届きます。KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の時間のうち「人事評価」の話は14.0%（回答者の答えの平均）で、仕事の話に比べて短い時間でした。全体像は、普段の面談で抜けている部分に気づくために使うとよいでしょう。
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KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査で、上司との面談の時間のうち、それぞれの話題が占める割合を尋ねました。仕事の話が半分近くを占める一方、評価・方針・キャリアといったほかの話も、短い時間ながら同じ面談の中で扱われていました。マネジメントの全体像のうち、普段の面談で抜けている部分がないかを見直す手がかりになります。
- 14.0%
- 1万人調査
- 上司との面談の時間のうち、「人事評価」の話が占める割合（回答者の答えの平均）
- 「具体的な仕事」の話は47.2%で、面談の時間の半分近くを占めていました。評価の話に使われている時間は、仕事の話に比べて短いということです。
- 11.5%
- 1万人調査
- 上司との面談の時間のうち、「会社や部署の方針」の話が占める割合（回答者の答えの平均）
- 「職場での人間関係」の話は7.4%でした。会社や部署の方針という組織の話も、一人ひとりとの面談の中で扱われているということです。
- 6.1%
- 1万人調査
- 上司との面談の時間のうち、「今後のキャリア」の話が占める割合（回答者の答えの平均）
- 「心身の状態」の話は4.5%、「スキルや力の向上」の話は4.3%でした。人の成長や状態についての話は、面談の時間の中では短いということです。
割合は、回答者一人ひとりが答えた、面談の時間に占める各話題の割合を平均したものです。回答者は、部下の立場で自分の上司との面談について答えています。
出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）
この調査は、上司と定期的に面談をしている会社員1万人に、面談を受ける立場での実感を尋ねたものです。
マネジメントの全体像は、 3つの軸の表で見るとわかる
マネジメントの全体像は、「何を扱うか」「どう回すか」「どの範囲で行うか」の3つの軸で整理すると見通せます。3つの軸を1枚にまとめたのが次の表です。そのあとに、軸ごとの中身を表で示し、部下との日々のやり取りにどうつながるかを書きます。
マネジメントとは、目標に向けて、人と仕事を前に進めることです。会社の経営から、課長と部下の日々のやり取りまでが同じ言葉で呼ばれるため、全体像がつかみにくくなります。3つの軸に分けると、自分が今どの部分の話をしているのかがわかりやすくなります。
| 軸 | 分け方 | この軸でわかること |
|---|---|---|
| 何を扱うか | 仕事・ | 自分の |
| どう回すか | 目標を | 流れの中で、 |
| どの範囲で行うか | 会社全体・ | その判断を、 |
マネジメントの全体像1： 何を扱うか（仕事・人・組織）
マネジメントで扱うものは、大きく仕事・人・組織の3つに分かれます。3つは別々にあるのではなく、1つの仕事の中に同時に現れます。
| 扱うもの | 中身 | 日々の場面の例 |
|---|---|---|
| 仕事 | 目標、 | 商品ページの |
| 人 | 一人ひとりの | 次に任せる |
| 組織 | 方針の | 販売促進の |
仕事だけを見ていると、人の成長や状態が抜けやすくなります。反対に、人だけを見ていると、仕事の期限や品質の話が後回しになりがちです。どちらか一方に寄っていないかに気づけることが、全体像を知る意味の1つです。
マネジメントの全体像2： どう回すか（目標から振り返りまでの流れ）
マネジメントは、目標を決めることから始まり、次の目標と成長につなげるまでの5つの段階で回ります。この流れは上司だけが回すものではなく、どの段階にも、上司と部下のそれぞれにすることがあります。
| 流れの段階 | 上司がすること | 部下がすること |
|---|---|---|
| 1. 目標を決める | 会社や | 自分の |
| 2. 計画と分担 | 誰が | 進めにくい点や、 |
| 3. 進み具合を | 仕事の | 迷っていることと、 |
| 4. 評価と | 評価の | 終えた |
| 5. 次の | 次に任せる | これから |
この流れは、1年に一度だけ回すものではありません。期の目標は1年や半年の単位で回り、進み具合の判断は週や日の単位で何度も回ります。大きな流れの中に、小さな流れがいくつも重なっています。
マネジメントの全体像3： どの範囲で行うか（会社全体から一人ひとりまで）
マネジメントは、会社全体から一人ひとりまで、範囲によって担う人と決められることが変わります。役職の名前や決められる範囲は会社によって違うので、次の表は一般的な例です。
| 範囲 | 主に担う人の例 | 扱うことの例 |
|---|---|---|
| 会社全体 | 経営陣 | 事業の |
| 部門 | 部長など、 | 部門の |
| チーム・課 | 課長、 | チームの |
| 一人ひとり | 直属の | 仕事の |
部下の立場から見ると、会社全体の方針も部門の目標も、その多くは直属の上司とのやり取りを通じて届きます。そのため、直属の上司と部下のやり取りには、会社全体や部門の範囲で決まったことも入ってきます。
KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の時間のうち「具体的な仕事」の話が占める割合は47.2%でした（回答者の答えの平均）。「人事評価」は14.0%、「会社や部署の方針」は11.5%、「職場での人間関係」は7.4%、「今後のキャリア」は6.1%です。つまり、一人ひとりとの面談の中には、仕事・人・組織のどの話も入っているということです。一方で、評価や方針、キャリアの話に使われている時間は、仕事の話に比べて短くなっています。
KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下の面談（1on1）の目的は、仕事と成長を前に進めることだと考えています。話す場を持つこと自体は、目的ではありません。全体像の表は、普段の面談で扱えていない部分がないかを見直すときに使うことをおすすめします。
マネジメントの全体像を使って、 抜けている部分に気づく
全体像の表は、覚えるためのものではなく、自分のマネジメントで抜けている部分に気づくために使います。ここからは、通販サイトの商品ページの更新を受け持つチームで、課長と担当者が仕事をしている場面を例に、上司と部下それぞれの最初の一言を挙げます。
上司の立場で： 抜けている部分を、 部下との会話に入れる
仕事の進み具合の話は毎週しているのに、チームの目標を担当者の目標に置き換える話や、評価の見通し、次に任せる仕事の話が出ていないことがあります。流れのうち、目標を決める段階と、評価と振り返り、次の目標と成長の段階が抜けている状態です。
- 今期のチームの目標は、セールの前日までに商品ページの更新を終えることです。○○さんの担当では、何をどこまでできればよさそうか、一緒に考えませんか。
- 商品ページの更新は、予定通り進んでいますね。今日は少し時間をもらって、今期の評価について、今の時点での私の考えをお話ししてもいいですか。
- 今期、特に大事にしたいと考えているのは、公開前の表示の誤りを減らすことです。評価シートでは、この項目です。
- 来期は、新商品の特集ページの企画にも関わってもらいたいと考えています。○○さんは、どう思いますか。
会社の方針を伝えるだけで終わっているときは、組織の部分が担当者の仕事とつながっていません。方針が担当者の作業のどこを変えるのかまで、一緒に話しましょう。
- 来月から、商品ページの公開前に、販売促進の部署の確認が入ることになりました。○○さんの作業の流れのどこが変わりそうか、一緒に見てもらえますか。
- この進め方について、○○さんの意見を教えてください。作業の中で無理が出そうな点があれば、私から部長に伝えます。
人の部分には、体調や忙しさの話も入ります。仕事の量の話と一緒に尋ねると、切り出しやすくなります。
- セールの前の更新が続いていますが、作業の量は大丈夫ですか。無理が出ていたら、分担を一緒に見直しましょう。
- 先週お願いした画像の差し替えは、私の指示がわかりにくかったかもしれません。迷った点があれば教えてください。
部下の立場で： 全体像を使って、 相談の内容と相手を選ぶ
部下の立場で全体像を知っておくと、相談したいことが仕事・人・組織のどれに当たり、誰が決められることなのかを考えやすくなります。相談の内容と相手を選びやすくなれば、自分の仕事も進めやすくなるでしょう。
- 商品ページの説明文の書き方で迷っているので、課長のご意見を伺いたいです。私は、説明を短くしたほうが読まれやすいと考えています。
- 今期の評価で、特に大事にされていることを教えていただけますか。日々の作業の優先順位を決めるときの参考にしたいです。
- 今月、過去の商品ページの表示の誤りをまとめて直しました。評価の参考にしていただけるよう、直したページの一覧をお送りします。
- 販売促進の部署とのやり取りの手順が決まっていないので、どこまで私が決めてよいか、ご相談できますか。
- 来期は、特集ページの企画にも挑戦してみたいと考えています。そのために、今から身につけておいたほうがよいことがあれば教えてください。
人の配置や予算のように、部門の範囲で決まることは、課長がその場では答えられないこともあります。その場合は、いつ頃わかりそうかを尋ねるとよいでしょう。
- セールの時期に人を増やせるかどうか、ご相談できますか。部長への確認が必要であれば、いつ頃わかりそうか教えていただけますか。
- 先週ご相談した作業の手順について、その後いかがでしょうか。決まるまでは、今の手順で進めておきます。
マネジメントの全体像を使えているかを、 どこで見るか
全体像を使えているかどうかは、表を覚えているかではなく、普段の面談や打ち合わせで扱う話が、仕事・人・組織にまたがるようになったかで振り返ります。1か月ほどたったら、次のように見直してみてください。
- 直近の1か月の面談で仕事の進み具合の話しかしていなかったなら、次の回は、評価の見通しか、次に任せる仕事の話を1つ入れてみてください。
- 会社や部署の方針を伝えたあと、担当者の作業のどこが変わるかまで二人で話せていたら、次は、担当者から出た意見が方針を決めた人にも届くところまで進めましょう。
- 部下の立場で、相談したいことが誰に決められることなのかを考えてから相談できていたら、次は、相談する前に自分の考えを1つ用意してみてください。
- 流れの5つの段階のうち、二人の会話に1か月出てこなかった段階があれば、そこが今のマネジメントで抜けている部分です。次の面談で、その段階の話を1つ取り上げましょう。
この場面で、Kakeai AI 1on1 でできること
Kakeai AI 1on1 は、上司と部下の1on1の準備・会話・ふりかえり、そして日常の仕事の場面で、お二人のこれまでの1on1を踏まえた具体的な支援を届ける AI です。
マネジメントの意味や考え方を知ったうえで、部下との1on1で実際に試したいときに、Kakeai AI 1on1では次のことができます。
部下との1on1の前、「1on1前のAIアドバイス」で。
言葉で知ったマネジメントを、 目の前の部下との1on1の入り方として試せます。
Kakeai AI が、これまでの1on1と、選ばれたテーマや、部下が選んだ期待する対応をもとに、その回の入り方を書きます。最初に言う一言の例が示されることもあります。ご自身向けの内容で、部下には部下向けの別の内容が表示されます。
…「競合の範囲と情報源については、自分がやってきた中でこういう切り方をしていた、という話をまず共有しますね。そのうえで、森さんが今どこで迷っているかを聞かせてもらえますか。」…
1on1の最中と終了後、「1on1のAI要約」で。
話したことと決めたことを、 二人が同じ記録で見返せます。
Kakeai AI が、実施中の会話をもとに2分ごとに全体を書き直し、話のまとまりごとに見出しと要点を並べます。終了後はそのまま履歴になり、お二人の画面に同じ内容が表示されます。
リストの項目は親会社・団地・担当者とし、担当者は名簿にないため藤本さんが拠点の人に聞いてみることになった。
部下との1on1のあと、「1on1後のAIアドバイス」で。
試した関わり方がどう届いたかを、 自分の1on1の具体的な場面で振り返れます。
ご自身向けに、その回によかった関わり方が、実際の発言を引いて書かれます。次の1on1や日常で試せることも添えられます。部下には部下向けの別の内容が表示されます。
提案書の話で、藤本さんが「何が足りなかったのかが、わからなくて」と困りごとを口にした場面で、「見せてみ」と一言で提案書を引き出しました。…「見せてみ」の一問が、漠然とした困りごとを具体の議論に変えた起点でした。
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よくある質問
マネジメントの全体像を一言で言うと、 どうなりますか。
マネジメントの全体像は、仕事・人・組織の3つを、目標から振り返りまでの流れで、会社全体から一人ひとりまでの範囲で回すことと言えます。会社全体の方針も、多くは直属の上司と部下の日々のやり取りを通じて、一人ひとりの仕事に届きます。全体像を知っておくと、自分のマネジメントで抜けている部分に気づきやすくなります。
マネジメントの全体像を図や表にするとき、 どんな軸で整理すればよいですか。
マネジメントの全体像を図や表にするときは、「何を扱うか」「どう回すか」「どの範囲で行うか」の3つを軸にすると整理しやすくなります。何を扱うかは仕事・人・組織、どう回すかは目標を決める段階から次の目標と成長までの5つの段階、範囲は会社全体・部門・チーム・一人ひとりです。
マネジメントの全体像のうち、 部下との面談では何を扱えばよいですか。
部下との面談では、仕事の話を中心にしながら、評価の見通しやキャリアの話も扱ってかまいません。KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の時間のうち「具体的な仕事」の話が47.2%、「人事評価」が14.0%、「今後のキャリア」が6.1%を占めていました（回答者の答えの平均）。全体像の表は、普段の面談で抜けている部分がないかを見直す手がかりになります。
部下の立場で、 マネジメントの全体像を知る意味はありますか。
部下の立場でマネジメントの全体像を知っておくと、相談したいことを誰が決められるのかを考えやすくなります。会社によっては、人の配置や予算を部門の責任者が決めていて、課長がその場では答えられないこともあります。相談の内容と相手を選べるようになると、返事を待つ時間が短くなり、自分の仕事も進めやすくなるでしょう。
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出典と、この数字を引用するときの書き方
出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）
引用する際は、「出典：株式会社KAKEAI『1on1実態調査』（2026年）」と、このページのURLを明記してください。
このページのURL：https://kakeai.co.jp/guide/management-big-picture-in-three-tables
作成者と運営者
KAKEAIでは普段、「上司」「部下」という言葉を使っていません。このページでは、多くの方に伝わりやすいよう、一般的な呼び方として「上司」「部下」と書いています。
このページは、Kakeai AI 1on1 を提供する株式会社KAKEAIが、自社で実施した1万人調査と Kakeai AI 1on1 の利用データの集計をもとに作成したものです。
運営者：株式会社KAKEAI（会社概要） 更新日：