上司が悪いのか、部下が悪いのか

「上司が悪いのか、部下が悪いのか」は、答えが出ても仕事が進まない問い

上司が悪いのか、部下が悪いのかという問いは、どちらに答えが出ても、止まっている仕事は動きません。悪い側が決まると、悪いとされた人は言い分を言いにくくなり、もう一方は何も変えないまま次に進みます。同じことが、次の仕事でもう一度起きやすくなります。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下の間で起きることについては、上司も部下も両方が当事者だと考えています。どちらか一方に責任を負わせる形では、二人の間に起きたことの半分しか見えません。

以下では、「誰が悪いか」の代わりに、起きたことを3つに分けて、二人で決め直す進め方を書きます。上司の立場で読んでも、部下の立場で読んでも使えるように、どちらの側からの最初の一言も載せています。

起きたことを3つに分ける：決めていなかった、伝わっていなかった、進まなかった

上司と部下の間で「相手が悪い」と感じる出来事は、多くは次の3つのどれかに当たると考えられます。どれも人柄の話ではなく、二人の間で何が決まり、何が伝わり、何が足りなかったかの話です。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談のあと行動につながるのが半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、その理由を5つまで選んでもらいました。「ありたい状態が定まっていない」が16.3%、「行動するために必要な情報が揃っていない」が15.9%、「時間やコストの制約で動けない」が15.4%でした。「スキルが不足していてできない」は9.1%です。つまり、部下の側が挙げた動けなかった理由では、本人の力不足より、目指す状態や情報や時間が足りないことのほうが多かったということです。

同じ質問で最も多かった答えは「その時々によって違う」の26.1%で、次が「特にない」の23.4%でした。動けなかった理由を、部下本人もはっきり言えない場合が少なくないということです。面談についての数字ですが、本人にも理由が分からない出来事について、どちらが悪いかを外から決めるのは難しく、足りなかったものを二人で見るほうが先だと考えられます。

上司の側に同じことを尋ねた数字は、この調査にはありません。上司の側にも、言ったつもりのこと、決めたつもりのことがあるかもしれません。だからこそ、どちらが悪いかより、何が決まっていなかったかを二人で見るほうが、次に進みやすくなります。

上司の立場と部下の立場、それぞれの決め直しの最初の一言

以下では、部下が受け持っていた取引先への納品が、約束の日より1週間遅れた場面を例にします。上司は「報告が遅かった」と感じ、部下は「人手が足りないと前に言った」と感じている、という状況です。

上司の立場で、どちらが悪いかを決める前に言うこと

上司の立場では、まず、自分の側に決めていなかったことや伝わっていなかったことがないかを、部下と一緒に見ます。悪い側を探す口調にならないよう、起きたことを一緒に並べる言い方にします。

部下の報告が遅かったと感じていても、先に「報告が遅い」と結論を言わず、報告しにくかった事情がなかったかを尋ねます。

決め直したことは、上司が自分の側の行動から先に言います。

部下の立場で、上司が悪いと感じたときに言うこと

部下の立場では、上司が悪いと感じていても、そのまま言えば言い争いになりがちです。起きたことを「決まっていなかったこと」「伝わっていなかったこと」の言葉に置き換えると、同じ内容を伝えても、上司の側で受け取りやすくなります。

上司の指示や判断に原因があると感じるときも、相手の非を言う形ではなく、自分がどう受け取っていたかを言います。

上司がこの話を聞いてくれないときは、同じことを二度伝えても変わらなければ、人事の担当に相談します。その場合も、「上司が悪い」ではなく、何が決まっていないかを事実として伝えます。

本当に片方に原因があるときの言い方

決めていて、伝わっていて、できる条件もそろっていたのに、片方の手違いで起きたことはあります。上司の指示が間違っていた、部下が報告すべきことを報告しなかった、という場合です。その場合も、「悪い」という言葉は使わず、何が起きて、次に何を変えるかを言います。

上司の側に原因があったときは、上司が自分の言葉で認めます。

部下の側に原因があったときは、起きた事実と、次に変えることを伝えます。評価の結果や評価に響くかどうかは上司の一存では決められないので、その場で約束したり、脅したりしません。

部下の側に原因があったとしても、上司には、気づく機会がなかったかを振り返る点が残ります。進み具合を聞く機会があったか、報告しやすい状態だったかは、上司の側で変えられることです。

「どちらが悪いか」を決めたくなるときに、おすすめしないこと

おすすめしないのは、本人と話す前に結論を決めることと、話を人柄に向けることです。

• 本人と話す前に、上司どうしや同僚どうしで「あの人が悪い」と決める。本人の言い分を聞かないまま決まった結論は、本人には伝わっても納得されにくく、二人の間の決め直しにはつながりません。
• 性格や姿勢の話にする。「責任感がない」「指示が雑だ」と言われても、相手は次に何を変えればよいか分かりません。話題は、何が決まっていなかったか、何が伝わっていなかったかに絞ります。
• 「どちらも悪い」で終える。両方が当事者であることと、両方に非があると言うことは別です。何を決め直すかまで言わなければ、同じことが起きやすくなります。
• 上司が、部下に謝ることを求める。謝る言葉を求めると、本人の言い分が出てきにくくなります。上司の側に認めることがあれば、先に上司が認めます。
• 「評価には響かない」と言って安心させようとする。評価の結果は上司の一存では決められないので、この言葉は果たせない約束になります。
• 上司との関係を、部下の側だけで何とかしようとする。二度伝えても変わらないときは、一人で抱えず、人事や相談窓口に相談します。強い叱責や無視が続いているときは、ハラスメントに当たるかどうかを自分で判断せず、会社の相談窓口に伝えてください。

話し合いがうまくいったかを、そのあとの仕事でどう振り返るか

二人の話し合いがうまくいったかどうかは、どちらが謝ったかではなく、そのあとの仕事で振り返ります。

• 話し合いの終わりに、次に起きたときに誰が何をするかが、二人の言葉で決まっていたでしょうか。決まっていなければ、次の面談で、決め直すことを1つに絞って話します。
• 決め直したことを、言った側がその日に実行できたでしょうか。上司が引き受けたことは、上司から結果を伝えます。
• 次に遅れそうな仕事が出たとき、以前より早い時点で、二人のどちらかが口に出せたでしょうか。出せていれば、決め直しはうまくいっています。
• 話し合いのあと、相手の性格や姿勢ではなく、決め直したことに目が向いていたでしょうか。性格の話に戻っているなら、まだ何かが決まっていないのかもしれません。

「誰が悪いか」の答えは出なくてかまいません。次に同じことが起きたときの動き方が決まっていれば、二人の仕事は前に進みます。