部下のタイプ別の叱り方

部下のタイプ別の叱り方は、性格ではなく、起きたことと叱ったときの様子で分ける

部下のタイプ別の叱り方を考えるときは、部下を性格で分けるより、何が起きたのかと叱ったときの部下の様子で、伝え方を分けます。同じ人でも、起きたことや、その日の状況によって、受け取り方は変わるからです。

ここでは、請求書の発行を任せている部下が、金額の誤りや発行の遅れを出した場面を例にします。分け方は、次の2つです。

• 何が起きたかで、上司が伝えることを決めます。初めての誤りか、約束が守られなかったのか、同じことが続いているのか、お客様に影響が出ているのかで話す中身が変わります。
• 叱ったときの様子で、その場の次の一言を選びます。黙り込む、言い返す、落ち込む、すぐに謝って終わろうとするといった様子は同じ人でも場面によって変わります。

部下を性格のタイプで分けて叱り方を決めると、外れることがある

「打たれ弱い人には優しく」「反発する人には理詰めで」のように、性格で分けて叱り方を決めておくと、その日の本人に合わないことがあります。部下が上司に求めることは、1人の中でも1つとは限らないからです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、面談で上司に期待すること（5つまで選択）として「話を聞いてほしい」を選んだ人は20.8%でした。一方で、「話を聞いてほしい」だけを選んだ人は3.2%です。聞いてほしいと答えた人の多くが、ほかの選択肢もあわせて選んでいて、1人が上司に求めることは1つとは限らないということです。

KAKEAIの1万人調査では、同じ問いで「その時々によって違う」を選んだ人が28.7%いました。選べる答えの中で、4番目に多い答えです。同じ人でも、回によって上司に求めることが変わる場合があると答えた人が、少なくないことを示しています。

面談についての数字ですが、叱る場面でも、部下を1つの性格のタイプに当てはめて叱り方を決めておくと、その日の本人に合わないことがあると考えられます。

KAKEAIは、1つの叱り方の型を、どの場面にも当てはめることをおすすめしません。性格で決めた型も、起きたことや本人の様子が違えば、合わなくなるからです。

性格で推し量る代わりに、普段の1on1など落ち着いて話せるときに、指摘を受け取りやすい形を本人に尋ねておくのも1つの方法です。答えは変わることもあるので、ときどき尋ね直しましょう。

起きたことで分ける部下の叱り方と、最初の一言

何が起きたかによって、上司が伝えることは変わります。どの場面でも、話は人柄ではなく、起きたことと仕事の基準に絞ります。

初めての誤りでは、上司が基準を伝えていたかどうかを先に振り返ります。伝えていなかったなら、叱るのではなく、基準と理由を伝える場にします。

二人で決めた約束が守られなかったときは、事情を先に聞き、守られなかった点を短く伝えます。約束の理由も、あわせて伝え直しましょう。

同じことが続いているときは、叱り方を強める前に、前回決めた対策が行われたのか、行っても防げなかったのかを尋ねます。行っても防げなかったなら、見直すのは対策のほうです。

お客様に影響が出ているときは、まず二人で対応を進め、原因の話は対応が落ち着いてからにします。

叱ったときの部下の様子で変える、次の一言

叱ったあとの部下の様子は、同じ人でも場面によって変わります。様子に合わせて、次の一言を選んでください。

黙り込んだとき

黙り込んだときは、答えを急がせず、上司の言い方が強すぎなかったかも振り返ります。

言い返してきたとき

言い返してきたときは、言い方を注意する前に、まず話の中身に答えます。知らなかった事情が出てきたら、上司の見方を見直します。

落ち込んだり、涙ぐんだりしたとき

落ち込んだ様子のときは、起きたことの話と、本人の仕事全体の話を分けて伝えます。

すぐに謝って、話を終えようとするとき

すぐに「すみません」で終わりそうなときは、謝罪を受け取ったうえで、次にどうするかを一緒に考える時間を取ります。

部下を叱るときに避けたいことと、ハラスメントが心配なとき

避けたいのは、強く叱りすぎることと、叱るべきときに何も言わずにおくことの両方です。

• 人前で叱る。同僚の前で叱られると、本人には起きたことより、恥ずかしさのほうが残りがちです。
• 人柄や性格を言葉にする。「あなたはいつも雑だ」と言われても、部下は何を変えればよいのかがわかりません。
• 以前の誤りまで持ち出す。何か月も前のことまで並べられると、部下は今回の話のどこを直せばよいのかがわかりにくくなります。
• 性格のことを本人に告げる。「○○さんは、そういう性格だから」と言われると、部下は自分を決めつけられたように感じます。
• 逆に、気まずさから何も言わずにおく。お客様に影響が出ているのに伝えずにいると、本人は次に防ぐ手がかりを得られません。

大きな声を出す、人格を否定する言葉を使う、長い時間叱り続ける、といった叱り方は避けてください。そのうえで、どのような叱り方がハラスメントに当たるかは、上司が一人で判断しないようにしましょう。迷うときは、就業規則を確認し、人事の担当に相談してください。

叱ったあと、次の請求書の発行で二人のやり取りを振り返る

叱ったあとは、その場の「わかりました」より、次の同じ仕事で二人のやり取りがどうだったかを振り返ります。

• 叱る前に事情を聞けていたら、次は、その事情に上司の側で手を打てることがないかを考えてみてください。
• 二人で決めた手順が次の請求書で使えていたら、そのことを次の1on1で言葉にして伝えましょう。
• 同じ誤りが続いたときは、本人の注意力を問う前に、手順や仕事の割り振りを二人で見直します。
• 叱ったあとに相談が減ったと感じたら、上司から請求書の進み具合について声をかけ、話しかけやすい雰囲気をつくります。