評価結果をレーダーチャートで見せる方法

評価結果のレーダーチャートとは：項目ごとの点を、1つの図で見せるもの

レーダーチャートは、評価の項目を中心から放射状に伸びる軸に並べ、項目ごとの点を線で結んだ図です。人事評価では、項目が5つなら五角形、6つなら六角形になります。どの項目が高く、どの項目が低いかを、一目で見せられるのが特徴です。本人の自己評価と上司の評価を2本の線で重ねると、二人の見方がどの項目で分かれているかもわかります。

一方で、レーダーチャートが示せるのは項目ごとの点だけで、点の理由は描けません。どの仕事のどの場面を見てその点になったのかは、面談で言葉にして伝える必要があります。見せたいことによって、レーダーチャートが向いている場合と、ほかの見せ方のほうがよい場合があります。

レーダーチャートの項目の決め方

レーダーチャートの項目は、会社の評価シートの項目をそのまま使うのが基本です。チャートのために新しい項目を作ると、評価シートの点と図の形が食い違い、どちらを見て話せばよいかがわからなくなります。評価の項目や段階の決まりは会社によって異なるので、以下は一般的な目安です。

• 項目の数は5〜8個にします。3つ以下では形に意味が出にくく、9つ以上では軸の名前が読みにくくなります。項目が多いときは、業績・能力・行動などの大きな区分ごとに分けて、2枚にするのも1つの方法です。
• 項目の名前は、評価シートと同じ言葉にします。略した名前にすると、評価シートのどの項目かがわからなくなります。
• 目盛りは、評価の段階にそろえます。5段階評価なら、最小を0、最大を5に固定してください。自動のままだと、点の分布によって目盛りが変わり、前の期と形を比べられません。
• 軸の順番は、評価シートの順に固定します。同じ点でも、軸の並べ方を変えると形と面積が変わります。順番を固定しておけば、前の期と形を比べられます。
• 項目ごとの重み（ウエイト）は、図には表れません。重みのある制度では、図の横に重みを書き添えておくと、形だけで判断する誤解を減らせます。

ホテルのフロントで働く部下の評価を例にすると、項目は「接客」「予約・会計の正確さ」「苦情への対応」「後輩への指導」「業務の改善提案」「チーム内の連携」の6つで、六角形のチャートになります。

レーダーチャートの作り方：表計算ソフトでの手順

レーダーチャートは、エクセルなどの表計算ソフトで作れます。評価のシステムにグラフを表示する機能があれば、そちらを使うのが手軽です。表計算ソフトで作るときの手順は、次の通りです。

1. 1列目に項目の名前、2列目に本人の自己評価、3列目に上司の評価を入力します。
2. 表の範囲を選び、グラフの挿入から「レーダー」の種類を選びます。
3. 目盛りの最小値と最大値を、評価の段階に合わせて固定します（5段階なら0と5）。
4. 2本の線の色を分け、凡例に「自己評価」「上司の評価」と書き入れます。塗りつぶしは使わないか、薄くすると重なりが読みやすくなります。
5. 項目・順番・目盛りを決めたファイルをひな形（テンプレート）として残し、次の期も同じものを使います。

ひな形を作るときは、項目の名前と軸の順番を、評価シートの改定に合わせて見直す時期も決めておくと、作り直しの手間が少なくなります。評価シートの項目が変わった期は、前の期のチャートと形を比べないようにします。

部下が自己評価をチャートにして、面談の前に上司に送ることもできます。

レーダーチャートを見ながら、上司と部下が面談で話すこと

レーダーチャートは、面談の最初に二人で一緒に見て、2本の線の差が大きい項目から話を始める入口として使うことをおすすめします。上司は、その項目の点を、どの仕事のどの場面を根拠に考えたのかを伝え、部下の見方を尋ねてください。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司と週1回以上面談している人のうち、面談で具体的な仕事の話をしている人の43.9%が、面談が成果につながっていると感じていました。具体的な仕事の話をしていない人では37.1%です。2週間〜1か月に一度の人どうしで比べても、仕事の話をしている人では35.1%、していない人では25.9%でした。つまり、面談の頻度が同じ人どうしで比べても、具体的な仕事の話をしている人のほうが、面談の成果を実感しているということです。

面談についての数字ですが、評価の面談でもチャートの点だけで終えず、点の根拠になった仕事の話までするほうが、部下は次の期に活かしやすいと考えられます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、面談のよしあしは、そのあとの行動で見るものだと考えています。チャートを見せたこと自体より、面談のあとに、どの項目のために何を始めるかが二人の間で決まったかどうかに目を向けてください。

上司が、チャートを見せて考えを伝えるとき

部下が、チャートを見て尋ねるとき

チャートを見たあとに、次に伸ばす項目を決めるとき

レーダーチャートで評価結果を見せるときに、おすすめしないこと

避けたいのは、チャートの形に意味を持たせすぎることと、チャートを見せるだけで話を終えることです。

• チャートの形や面積を、総合評価のように見せる。面積は軸の順番で変わり、項目ごとの重みも表れません。総合評価は会社の計算方法による結果を数字で示し、チャートは項目ごとの点の並びを見るものとして使います。
• ほかの人や部署の平均の線と重ねる。部下は、ほかの人の仕事の中身を確かめられません。重ねるのは、本人の自己評価と上司の評価、または本人の前の期と今期にとどめましょう。
• チャートを渡すだけで、面談で話さない。点の理由が伝わらず、部下は次の期に何を変えればよいかがわかりません。
• 逆に、すべての項目を同じ重さで細かく説明する。限られた面談の時間で6つの項目を順に説明すると、次に何を始めるかを決める時間が残りにくくなります。差の大きい項目と、次に伸ばしたい項目に絞って話せば、次に始めることまで決める時間が残ります。
• 見栄えのために、項目や軸の順番を期ごとに変える。形が変わり、前の期のチャートと比べられなくなります。

レーダーチャートを使った面談が、二人の役に立ったかを、どこで振り返るか

チャートを使った面談が役に立ったかどうかは、面談のあとに、次のように振り返ります。

• 2本の線の差が大きい項目について、点の根拠になった仕事の場面を二人で話せていたら、次は、上司が考えを伝えたあとに部下の見方を尋ねる時間を取ってみてください。
• 部下の見方を尋ねる時間が取れていたら、次は、来期に伸ばす項目と、それを試す仕事を二人で決めます。
• 来期に伸ばす項目が決まったら、期の途中にチャートを見直す時期も、二人で決めておきます。

来期に伸ばす項目がまだ決まっていなければ、次の面談では、チャートの中から1つだけ項目を選ぶところから話してみてください。