部下育成のテーマの決め方

部下育成のテーマは、人事が配るより、本人の仕事から上司と本人が選ぶ

部下育成のテーマは、人事が一覧を作って割り当てるより、本人がいま任されている仕事の中から、直属の上司と本人が一緒に選ぶことをおすすめします。人事が用意するのは、テーマそのものではなく、選ぶための材料と選び方、見直す時期です。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、1on1は、その部下の仕事を決められる直属の上司が行うのがよいと考えています。ただし、上司であっても、部下の仕事を見てもいないなら、上司が行う意味はありません。育成のテーマも、本人の仕事と、いまの状況を知っている人が本人と一緒に選ぶほうが、普段の仕事の中で扱いやすくなります。上司が部下の仕事を見る機会の少ない職場では、テーマを選ぶ前に、その機会を作るところから始める必要があります。

部下育成のテーマの決め方を考えるための数字：面談で力を伸ばす話に使われる時間

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の時間のうち、「スキルや力の向上」の話が占める割合は、回答者の答えの平均で4.3%でした。「具体的な仕事」の話は47.2%、「人事評価」は14.0%、「会社や部署の方針」は11.5%です。つまり、面談の時間の中で、力を伸ばすことそのものの話に使われている時間は短いということです。

同じ調査で、面談で「スキルや力の向上」の話をしている人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は39.6%でした。この話をしていない人では29.7%です。力を伸ばす話をしている人のほうが、面談の成果を実感している割合は高くなっています。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）も見てみます。1on1の予定を作るときに入力されたテーマのうち、「スキルや力の向上」は6.5%でした。「業務の進捗や進め方」は43.7%、「今後のキャリア」は11.4%です。1on1の前に、力を伸ばすことそのものがテーマとして選ばれる回は少なく、最も多く選ばれているのは仕事の進み方の話です。

面談の時間の中で最も多くを占めるのは、具体的な仕事の話です。いま任せている仕事の中から育成のテーマを選んでおけば、その仕事の進み具合や迷っている点を話すたびに、テーマのことも話題にできます。たとえば「契約書の確認で、修正の案まで一人で作れるようになる」というテーマなら、その週に作った案について相談する時間が、そのままテーマを扱う時間になります。

部下育成のテーマを選ぶ3つの材料：任せている仕事・本人の希望・会社の方針

育成のテーマは、次の3つの材料から候補を出し、上司と本人で1つに絞る進め方がおすすめです。3つのうち、最初に見るのは任せている仕事です。本人の希望と会社の方針は、その仕事のどこに重ねられるかを考えるために使います。

テーマを「交渉力」「法律の知識」のような力の名前だけで書かず、どの仕事でどこまでできるようになるかまで書いておくと、普段の1on1で話題にしやすくなります。期間は半年ほどで、テーマは1つに絞るとよいでしょう。

以下では、法務の部署で、取引先との契約書の確認を担当している部下と、その上司（課長）を例にします。

上司と本人でテーマの候補を出す

本人の側から、希望を切り出すこともあります。

候補を1つに絞る

1on1の中でテーマを扱い続ける

テーマを決めたあとは、テーマのためだけの時間を別に取るより、普段の1on1で仕事の話をする中で扱うと続けやすくなります。

本人の側から、テーマに関わる相談を持ちかけることもあります。

人事が用意するもの：テーマの一覧ではなく、選び方と見直しの時期

人事の役目は、テーマを決めることではなく、上司と本人がテーマを選びやすくすることです。用意するのは、次の4つで足ります。

1. 3つの材料（任せている仕事・本人の希望・会社や部署の方針）から候補を出し、1つに絞る、という選び方の手引き。
2. 会社として今期に力を入れる方向を、テーマを選ぶときの材料として使える言葉にしたもの。
3. テーマを持つ期間と、見直す時期（期の初めと、仕事が大きく変わったとき、など）。
4. テーマを選ぶときに困ったことを、管理職が人事に相談できる窓口。

管理職に向けて説明するときは、たとえば次のように伝えられます。

研修の題目は、会社の方針から人事が選んでかまいません。ただし、一人ひとりの育成のテーマとは分けておくことをおすすめします。研修で学んだことを仕事に生かすかどうかは、上司と本人が、任せている仕事の中で話して決めることです。

部下育成のテーマの決め方で、避けたいこと

避けたいのは、テーマを人事の側でそろえることが目的になってしまう進め方です。

• 全社共通のスキルの一覧から、人事がテーマを割り当てる。本人の仕事と合わないテーマは、普段の面談で取り上げられにくくなります。一覧は、候補を考えるときの参考にとどめましょう。
• 力の名前だけでテーマを書く。「主体性」「コミュニケーション力」だけでは、どの仕事で何をすればよいのかが、上司にも本人にもわかりません。
• 一度に3つも4つもテーマを持つ。普段の1on1で扱いきれず、どれも話題にならないまま期末を迎えやすくなります。
• テーマの進み具合を知るために、人事が1on1の記録を読む。KAKEAIは、人事が1on1の記録の中身を読むことをおすすめしません。記録が人事に読まれると思えば、二人が1on1で話す内容を選ぶようになるおそれがあります。
• 1on1の実施率やテーマを決めた割合を、管理職の目標にする。KAKEAIは、1on1の実施率を管理職の目標にすることもおすすめしません。数字をそろえることが目的になると、テーマが今の仕事に合っているかどうかが話されなくなると考えられます。

部下育成のテーマが役に立っているかを、どう振り返るか

テーマが役に立っているかどうかは、全員のテーマが決まったかではなく、上司と本人の普段のやり取りの中でテーマが扱われているかで振り返ります。人事が振り返るときは、1on1の記録を読むのではなく、管理職と本人に直接尋ねてください。尋ねた結果に応じて、次のように進めます。

• テーマが力の名前だけで書かれていたら、どの仕事でどこまでできるようになるかの言葉に、上司と本人で書き直してもらうよう伝えます。
• 仕事が大きく変わった人がいれば、テーマを選び直す時期であることを、上司と本人に知らせます。
• テーマの選び方について管理職からの相談が続いていたら、選び方の手引きを見直します。

期の半ばに尋ねたとき、テーマは決まっていても1on1で一度も話題になっていないことがあります。その場合は、テーマの一覧や書式を見直すより先に、任せている仕事の中からテーマを選び直してもらうよう、管理職に伝えてみてください。