ロジハラにならない部下への話し方

ロジハラにならない話し方は、正しいことを言うのをやめることではない

ロジハラ（ロジカルハラスメント）は、正論や論理で相手を追い詰める言動を指す言葉として使われています。法律で定められた言葉ではなく、どこからがハラスメントに当たるかの線も、はっきり決まっているわけではありません。ある言動がハラスメントに当たるかどうかの判断は、ここでは扱いません。心配なときは、就業規則と人事の担当に確認してください。

ここで扱うのは、上司が部下に正しいことを伝えるときに、追い詰める形にならない組み立てです。要点は3つで、言う中身を1つに絞ること、結論の前に部下の言い分を聞くこと、結論のあとに次の一手を二人で決めることです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、面談で上司に期待すること（5つまで選択）を尋ねました。「意見を聞きたい」「具体的なアドバイスがほしい」「一緒に考えてほしい」のどれかを選んだ人は59.8%です。「話を聞いてほしい」だけを選んだ人は3.2%でした。つまり、面談で上司の考えや関わりを求めている人が多いということです。上司が正しいと考えることを言わないようにすると、面談でのこの期待に応えにくくなると考えられます。

同じ調査で、面談の困りごとに「上司の話が役に立たない」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は8.2%でした。回答者全体の31.9%を大きく下回り、15の困りごとの中で最も低い数字です。上司の話が役に立たないと感じている人では、面談の成果を感じている人がとても少ないことが分かります。内容が正しくても、部下が聞いたあとに使えない話では、面談の成果につながりにくいと考えられます。追い詰める話し方を変えるのは、部下を傷つけないためだけではなく、伝えたことを仕事に使ってもらうためです。

ロジハラと受け取られやすい3つの話し方

正しいことを言っているつもりでも、次の3つの型が入ると、部下には追い詰められていると感じられやすくなります。

3つの型に共通するのは、部下の側に、話す番と、次にすることが残らないことです。

KAKEAIの1万人調査では、面談のあと行動につながるのが半分くらいの回かそれより少ないと答えた人に、理由を尋ねています。「判断材料はあるが確信がもてない（不安・恐れ・迷い）」を選んだ人は11.0%でした。判断の材料がそろっていても、確信がもてずに動けない人がいるということです。

指摘の場面では、説明を重ねて正しさを示すことより、次の一手を二人で決めることに時間を使うとよいでしょう。不安や迷いがあっても、何から始めるかが決まっていれば、動き出しやすくなります。

部下のミスを指摘するときの進め方と発言の例

以下では、営業事務の部下が取引先に送った請求書の金額が、見積書と違っていた場面を例にします。進め方は5つの段階に分かれます。事実を1つ伝え、部下の言い分を聞き、直してほしい点と理由を1つ伝えたうえで、次の一手を二人で決めます。最後に、1つに絞ったことをもう一度言って終えます。

1. 事実を1つ、短く伝える

最初の一言では、何の話かと、何が起きたかだけを伝えます。原因や評価は、ここでは言いません。

2. 部下の言い分を、結論の前に聞く

ここで出てきた事情は、言い訳ではなく、同じことを繰り返さないための材料です。先方から口頭で変更を聞いていた、別の案件の見積書を見ていた、など、上司が知らなかった流れが出てくることもあります。

3. 直してほしい点と、その理由を1つ伝える

直してほしいことは1つに絞り、理由は仕事への影響で言います。人柄や過去の話は足しません。

4. 次の一手を、二人で決める

上司が決めて言い渡すのではなく、本人の案を聞いてから決めます。上司が引き受けることも、ここで言います。

5. 1つに絞ったことを、最後にもう一度言う

部下が反論したとき、黙ったときに、追い詰めない返し方

部下が言い返してきたときは、まず内容に答えます。言い方についての話は、その場では持ち出さず、落ち着いてから別の機会に切り出すほうがよいでしょう。

部下が黙ったときは、答えを待ち続けるより、一度区切るほうが追い詰める形になりにくいでしょう。

部下から「それはロジハラです」と言われることもあります。そのときは、言い方について謝り、どこがきつかったかを尋ねます。上司が一人で「ハラスメントではない」と判断し、そのまま話を進めることは避けてください。

部下から「ハラスメントだ」と言われた場合は、言い方を見直すとともに、就業規則と人事の担当に相談してください。ハラスメントに当たるかどうかは、上司と部下の間で決めるものではありません。

ロジハラを心配するときに、避けたいこと

• 正論を言わないと決めておくこと。ロジハラを恐れて、上司が自分の考えを言わないと決めておくことを、KAKEAIはおすすめしません。KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に期待すること（5つまで選択）で最も多かった答えは「意見を聞きたい」（33.6%）でした。上司の考えを聞きたいと思っている部下は、少なくありません。
• 質問だけで本人に気づかせようとすること。「なぜ」「どうして」を重ねる進め方は、答えを持っているのが上司だけのときには、答えの出ない問いになります。正しいと考えていることは、上司の考えとして理由と一緒に言うほうが、部下にとっても分かりやすいでしょう。
• 第三者の前で指摘すること。同僚が聞いている場では、部下は事情を言い返しにくく、上司の理解が違っていても、そのまま話が進んでしまうことがあります。
• 納得するまで説明を続けること。その場で「分かりました」と言ってもらうことを目的にしないでください。説明が正しいほど、部下は反論しにくくなりがちです。「今日はここまで」と区切り、次の一手を決めるほうが先です。
• 逆に、指摘そのものを控えること。指摘を控えて困るのは、部下のほうです。直してほしいことがあるのに言われなければ、部下は同じやり方を続けることになります。

指摘のあとに、二人の時間をどこで振り返るか

指摘がうまく伝わったかどうかは、部下がその場で納得した様子を見せたかではなく、二人の時間の組み立てと、そのあとの仕事で振り返ります。

• 結論を先に言ってしまっていたら、次に話すときは、部下の言い分を聞く時間を先に取ってみてください。
• 話が過去や人柄に広がっていたら、次は、今回の出来事と直してほしい1点に絞って話します。
• 次にすることを上司が決めて伝えていたら、次の面談で、そのやり方に無理がないかを部下に尋ね、二人で決め直します。上司が引き受けることも、そこで言葉にします。
• 次の面談では、足した確認をやってみてどうだったかを、仕事の話として二人で話します。手間がかかりすぎているなら、手順を一緒に見直しましょう。

KAKEAIの1万人調査では、面談が毎回またはほぼ毎回その後の行動につながっている人の61.3%が、面談が成果につながっていると感じていました。ほぼ、または全くつながっていない人では7.0%です。面談が行動につながるかどうかで、成果の実感は大きく違うということです。この数字を指摘の場面に当てはめるなら、正しさが伝わったかより、そのあとに二人の行動が変わったかどうかに目を向けるとよいでしょう。