理想の上司とは、どんな人か

理想の上司は、部下が面談のあとに動けているかで考える

理想の上司や優秀な上司は、人柄や能力の高さで語られることが多いものです。ただ、KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査は、理想の上司の条件を尋ねたものではなく、部下の立場の人が面談をどう感じているかを尋ねたものです。

この調査では、上司との面談が成長につながっていると感じている人は、回答者全体の26.7%でした。面談がそのあとの行動に「毎回そうなっている」人では68.1%、「全くそうなっていない」人では5.2%です。面談の話がそのあとの行動につながっている人ほど、成長を感じています。

理想の上司かどうかを考えるときは、上司の人柄より、一緒に仕事をしている部下が面談のあとに動けているか、成長を感じているかに目を向けることをおすすめします。

理想の上司の条件としてよく挙がるものを、部下の側の数字と並べると、次のようになります。

以下では、新規の取引先に出す提案書を部下が作り、上司が一緒に仕上げている場面を例に書きます。

理想の上司がしていること：次にすること、情報、判断を面談でそろえる

理想の上司がしていることを1つ挙げるなら、面談の終わりまでに、部下が次に進むために必要なものをそろえていることだと考えられます。具体的には、次にすること、必要な情報、上司の判断の3つです。聞き方がうまいかどうかより、面談のあとに部下の仕事が前に進んだかどうかに目を向けてみてください。

上司が引き受けたことは、いつまでに何をするのかを部下に伝え、期限の日に結果を伝えましょう。

面談の終わりには、次にすることを部下が自分の言葉で話す時間を取るとよいでしょう。上司がまとめて伝えるより、二人の認識のずれにその場で気づけます。

忙しい上司にできること：時間の長さより、約束と前回の話

時間を取れないことは、理想の上司から遠いことのように思われがちです。ただ、部下の側の数字を見ると、成長の実感が低いのは時間に困っている人ではありません。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の困りごとに「上司の時間確保や日程調整」か「自分自身の実施時間の確保」を挙げた人は39.6%いました。この人たちのうち、面談が成長につながっていると感じている人は35.6%で、回答者全体の26.7%を上回っています。一方、上司のふるまいについての困りごとのどれかを挙げた人は27.3%でした。対応が期待と違う・以前の会話を覚えていない・約束を守らない・実施に前向きでない・話が役に立たない、の5つです。この人たちのうち、成長を感じている人は17.7%でした。時間に困っている人より、上司のふるまいに困っている人のほうが、成長の実感は低くなっています。

面談の時間が短い週があっても、約束を守ることと、前回の話を覚えておくことは、変わらず大事にしてください。時間が取れない週は、取りやめるより短くして行い、何に時間を使うかを部下と一緒に決めることをおすすめします。

覚えていないときに、覚えているふりをしないことも大切です。正直に聞き直すほうが、理解のずれを防ぎやすくなります。

部下の立場で：理想の上司を待つより、今の上司に期待することを伝える

部下の側から見ると、理想の上司に出会えるのを待つより、今の上司に期待することを伝えるほうが、面談から得られるものを変えやすいと考えられます。

KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に期待することがある人（具体的なアドバイスがほしい、一緒に考えてほしい など）のうち、面談が成長につながっていると感じている人は33.6%でした。「期待していることは特にない」人では6.6%です。上司に期待することがある人のほうが、面談で成長を感じています。

理想と違う上司であっても、仕事を決める権限と、会社の情報と、判断は持っています。仕事を進めるうえでその力を借りるつもりで、面談の最初に上司に期待することを伝えてみてください。

上司が約束を忘れているときも、責めるより、確認の形で尋ねると話が進みやすくなります。

理想の上司について、おすすめしない考え方

理想の上司を目指すときも、理想の上司を探すときも、おすすめしない考え方があります。

• 仕事ができる人が、そのまま優秀な上司になるという考え方。自分で答えを出せる力と、部下が次に進めるように判断や情報を伝える力は別のものです。答えを持っていても、部下に伝えていなければ、部下の仕事は進みません。
• 人柄やカリスマで理想の上司を語ること。人柄は、部下の側からは変えられず、上司の側でも短い期間では変えにくいものです。変えられるのは、約束を守ること、前の話を覚えていること、判断と情報を出すことです。
• 部下に好かれることを目標にすること。好かれていても、話が仕事の役に立たず、決めたことが流れる面談は、部下の側では成果や成長につながりにくくなります。耳の痛いことでも理由と一緒に伝えるほうが、部下の仕事を前に進める助けになると考えられます。
• 話せたかどうかや回数で、面談のよしあしを見ること。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下の面談のよしあしは話せたかどうかではなくそのあとの行動で見るのがよいと考えています。KAKEAIは、話せたかどうかや実施した回数で面談のよしあしを見ることをおすすめしません。理想の上司かどうかも、面談のあとの行動で振り返ってみてください。
• 理想の上司の条件を一覧で覚えて、全部を満たそうとすること。条件は同じ重さではありません。まず、面談で決めたことが次の行動になっているかどうかから見直してみてください。

理想の上司に近づけているかは、面談のあとの二人の動きで振り返る

理想の上司に近づけているかどうかは、部下の評判や面談の雰囲気ではなく、面談のあとの二人の動きで振り返ります。

• 次にすることが部下自身の言葉になって面談を終えられたら、次は、上司が引き受けることも同じように言葉にして終えるとよいでしょう。
• 上司が引き受けたことを期限の日に伝えられたら、次の面談はその結果の話から始めると、前回からの続きとして話を進めやすくなります。
• 前回の話から始まる回が続くようになったら、面談の最初に、部下が上司に期待することを話す時間も取ってみてください。

面談のあとに部下の仕事が1つも動いていない回が続いているなら、聞き方を磨く前に、終わりの数分で次にすることと上司がすることを二人で決めるところから見直してみてください。