上司と部下のギャップ・温度差は、どう埋めるか

上司と部下のギャップ・温度差は、性格や世代の差より、3つの差に分けて考える

上司と部下のギャップや温度差は、性格や世代の違いとして片づけられがちです。ただ、そう考えると、二人で何を変えればよいかが見えにくくなります。差を、期待・情報・熱の3つに分けて、面談の中で一つひとつ言葉にしていくと、二人で変えられることが見えてきます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごとを複数回答で尋ねています。上司のふるまいについての5つの中で最も多かったのは「上司の対応が期待するものと違う」で、12.9%でした。「上司との信頼関係がなく安心して話せない」は8.0%です。面談の困りごととしては、信頼関係のことより、上司の対応が期待と合わないことを挙げた人のほうが多かったことになります。

以下では、部署で経費精算のやり方を新しいシステムに切り替える作業を例に、3つの差ごとに書きます。上司は早く移行したいと考え、部下は入力の手間と現場の混乱が気になっている、という場面です。

期待の差：上司の対応が、部下の期待と違っている

期待の差は、上司の対応が、その回に部下が上司に期待することと合っていないときに生まれます。上司が「聞き役に回ろう」「助言しよう」と先に決めていると、こうしたずれが起きやすいと考えられます。

KAKEAIの1万人調査では、「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は23.4%で、回答者全体の31.9%を下回っています。上司の対応が期待と違うと感じている人は、面談が成果につながっているという実感も低い傾向があります。

この差を縮める手がかりになるのは、面談の最初の一言です。上司の立場では、その回に部下が自分に何を期待しているかを、先に尋ねるのも1つの方法です。

部下の立場では、話したいことと、上司に期待することを一緒に伝えます。

情報の差：上司が知っている事情を、部下が知らない

情報の差は、上司が知っていて部下が知らないことから生まれます。上司には当然に見える判断でも、理由が伝わっていなければ、部下には急な指示に映ります。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談をしている一番の理由として「会社や組織の考えや状況を理解するため」を選んだ人は15.8%でした。選べる答えの中で3番目に多く、最も多いのは「自分の仕事を進めるため」34.5%です。5つまで選べる質問では、38.5%の人が選んでいます。会社や組織の考えや状況を知る機会として、面談を受けている人は少なくありません。

上司の立場では、判断の理由と、会社や部署の状況を聞かれる前に話しておくと、部下も判断の背景を理解しやすくなります。

部下の立場では、知りたいことを尋ねてかまいません。理由を知ることで、自分の仕事の進め方を決めやすくなります。

熱の差：相手の温度を変えようとせず、次の一歩をそろえる

熱の差は、同じ取り組みに対する前向きさの差です。上司のほうが前向きなこともあれば、部下のほうが前向きなこともあります。どちらの場合も、相手を自分の温度に引き上げようとするより、次にすることをそろえるほうが、仕事を進めやすいでしょう。

上司のほうが前向きで、部下が手間を気にしているときは、上司から次のように切り出します。

部下のほうが前向きで上司が慎重なときは、部下の立場から、上司が何を心配しているのかを尋ねると進め方が見えてきます。

どちらの場合も、面談の終わりに、次にすることと確認する日を二人で決めます。

上司と部下のギャップを埋めようとして、避けたいこと

避けたいのは、ギャップの原因を相手の人柄や世代に置くことです。

• 世代の違いで片づける。「若い人だから」「年上の世代だから」と決めると、期待も情報も尋ねなくなります。差の中身を言葉にするほうが、縮める手がかりになります。
• 上司が部下の考えにすべて合わせる、または部下が上司の熱量に合わせる。どちらも片方だけが相手に合わせる形になり、長くは続きにくいものです。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下のギャップについては、上司と部下の両方が当事者だと考えています。
• 雑談や食事の場で、まず距離を縮めようとする。雑談や食事の場で二人の距離が縮まることはあります。ただ、期待の差と情報の差は、仕事の話の中で言葉にしなければ、そのまま残りやすいと考えられます。
• 温度差を部下のやる気の問題と見る。上司の目に温度が低く映る部下にも、手間や混乱を心配するという、仕事の上の理由があるかもしれません。理由を聞かずにやる気の話にすると、仕事の話が止まりがちです。
• 上司の熱を部下に求める。上司が前向きである理由（会社の事情、期限）を部下が知らなければ、同じ温度にはなりにくいでしょう。熱を求める前に、理由を話しておくことをおすすめします。

上司と部下のギャップが埋まってきたかどうかの振り返り方

ギャップが埋まってきたかどうかは、同じ気持ちになったかではなく、面談のあとの二人の動きを振り返るとわかります。

• 面談の最初に部下が上司に期待することを話す時間を取れたら、次は、その期待に合った話ができたかを、面談の終わりに二人で確かめてみてください。
• 上司が判断の理由と会社の状況を聞かれる前に話せたら、次は、部下が知りたいことを尋ねられるように、質問の時間を少し残しておきます。
• 温度の違う取り組みで、次にすることと確認する日が決まったら、その日の面談で結果を二人で見ながら、次の一歩を決めます。
• 「それは聞いていませんでした」という言葉がどちらかから出たら、次は、何が伝わっていなかったのかを二人で振り返ってみてください。

前回の面談で相手が何を期待していたのかを思い出せなければ、次の回は、期待を尋ねる一言か期待を伝える一言から始めてみてください。