上司が責任を部下のせいにするとき、どうすればよいか

上司が責任を部下のせいにするとき、何が起きているのか

上司が責任を部下のせいにする場面は、部下の側から見ると、自分が知っている出来事が、上司の口から別の経緯で語られる場面です。腹が立つのは当然ですが、中身を分けてみると、何から手をつければよいかが見えてきます。次の3つのどれか、またはいくつかが重なっていることがあります。

• 誰が判断するのかが決まっていなかった。部下は上司の判断を待っていたつもりで、上司は部下が進めるものだと思っていた、という形です。結果が出てから、判断を待っていた側に責任が向くことがあります。
• 経緯を省いて説明している。上司が自分の上司やお客様に説明するときに途中の経緯を省き、部下の名前だけが残る形です。上司に悪意があるとは限らず、説明の場で時間がないことも、上司自身が経緯を正しく覚えていないこともあります。
• 人格を責める言い方になっている。「○○さんはいつもこうだ」のように、出来事ではなく人柄に向いた言い方が繰り返される形です。これは仕事の話として確認し直すだけでは収まらないことがあり、会社の決まりと人事の相談窓口が関わります（相談先の節で触れます）。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談のあと行動につながるのが半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、その理由を尋ねています（5つまで選択）。「裁量や権限がなくできない」を挙げた人は9.4%で、「スキルが不足していてできない」の9.1%と同じくらいでした。つまり、話したことを行動に移せない理由として、自分には決める権限がないことを挙げる人もいるということです。

面談についての数字ですが、責任を部下のせいにされる場面も、もとをたどると、誰が判断するのかが二人の間で決まっていなかったということがあるかもしれません。その場合は、上司の人柄より先に、仕事ごとの判断の分担から話すとよいでしょう。

上司の側にも事情があります。上司もまた自分の上司に結果を説明する立場にあり、どこまで部下に任せているのかが、上司自身にもはっきりしていないことがあります。上司の事情を知っておくのは、上司をかばうためではなく、どこから話を始めれば二人で進め方を直せるかを考えるためです。

その場でどう答えるか：言い返さず、事実を順に話す

責任を押しつけられた場で部下ができるのは、言い返すことでも黙ることでもなく、何が起きたかの事実を順に話すことです。誰が悪いかではなく、いつ何があったかを話します。

ここでは、取引先から納期の短縮を求められ、部下（○○さん）が課長に可否の確認を頼んだあと返事が遅れ、取引先への回答が遅れて苦情になった場面を例にします。部長への報告の場で、課長が「○○さんの確認が遅れた」と説明しました。

その場で上司の説明を正面から否定する形にしないのは、上司を守るためではありません。人前で否定されると、上司は自分の説明を守る方向に動きやすく、事実の話が進まなくなると考えられるからです。

二人になってから、改めて切り出します。

次に向けて：判断を誰がするのかを、仕事の話として上司と確認する

繰り返さないために、仕事ごとに「自分の判断で進めてよい範囲」と「上司の判断を待つこと」を、面談で確認します。責任の話としてではなく、仕事の進め方の話として切り出すほうが、上司も答えやすくなります。

判断を求めたことと、返事があった日は、メールやチャットの履歴で、二人に見える形にしておきます。上司を疑って証拠を集めるためではなく、あとで経緯を二人が同じように思い出せるようにするためです。口頭で頼んだときは、その日のうちに短く送っておくとよいでしょう。

手柄を上司が自分のものにするときは、自分の仕事が周りに見える形を相談する

責任は部下に、手柄は上司に、という形で悩む人もいます。手柄を取り返そうと人前で主張すると、周りには上司との争いに見え、本題の仕事から離れてしまいます。それよりも、自分の仕事が周りに見える形を、上司に相談して決めるほうが進みやすいでしょう。

上司に何も期待しなくなる前に：判断と情報を求め続ける

責任を押しつけられると、上司に何も期待せず、最低限しか関わらないようにしたくなるものです。ただ、上司への期待をなくしてしまうことには、気をつけたい点もあります。

KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に一番期待することとして「期待していることは特にない」を選んだ人が15.6%いました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じる人は8.4%で、回答者全体の31.9%を大きく下回り、この質問のどの答えの人よりも低い数字です。上司に何も期待していない人は、面談が仕事の役に立っていると感じにくい、という傾向がうかがえます。

責任の押しつけを尋ねた数字ではありませんが、そうした上司も、仕事の判断や会社・他部署の情報など、上司の立場だからこそ持っているものがあります。期待をゼロにするより、判断してほしいこと、教えてほしい情報を具体的に求め続けるほうが、仕事は止まりにくくなるでしょう。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下は両方が当事者であり、どちらか一方だけに責任を負わせるべきではないと考えています。責任を部下だけに向ける上司の言い方は、この考えと合いません。同時に、上司の言い方を変えることを、部下一人の責任にする必要もありません。

繰り返されるとき、評価や処分に関わるとき：相談先の確認

事実を話して判断の進め方を上司と確認しても同じことが繰り返されるとき、評価や処分に関わるとき、人柄を責める言い方が続くときは、一人で抱えずに相談先を使います。評価や処分の扱いと、言い方がハラスメントに当たるかどうかは、一概には判断できません。就業規則と、人事の相談窓口に確かめてください。

• 上司の上司や人事に相談するとき。上司の人柄ではなく、仕事の事実（頼んだ日・返事があった日・起きたこと）と、二人で何を試したかを伝えます。
• 評価に関わるとき。評価の面談で、自分が根拠にしたい仕事を具体的に挙げて伝えます。評価に納得できない場合の相談先は、人事に確認します。
• 人柄を責める言い方が続くとき。会社の決まりに沿って、人事の相談窓口に相談します。眠れない、体調に出ているといった状態なら、産業医や医療の専門家にも早めに相談してください。

人事の担当には、次のように切り出します。

上司とのやり取りが変わったかを振り返る

責任の押しつけが減ったかどうかは、上司が謝ったかではなく、自分で判断してよい範囲が二人の間ではっきりし、同じ形の出来事が起きなくなったかで振り返ります。部下の立場では、次のように進めてみてください。

• 自分の判断で進めてよい範囲と上司の判断を待つことを、1つの仕事で上司と話せたら、次は、ほかの仕事でも同じ分け方を決めていきます。
• 判断を頼んだことと返事があった日が二人に見える形で残るようになったら、次は、期限の前日に声をかける形も上司と決めておきます。
• 結果が悪かったときに事実を順に話せたら、次は二人になってから、どこで判断が止まったかを一緒に整理します。
• 上司に判断や情報を求めることを続けられていたら、次の面談では、判断してほしいことを1つに絞って最初に伝えるとよいでしょう。
• 同じことが繰り返されているなら、次は、仕事の事実をまとめて相談先に話します。