つい指導したくなる部下には、どう向き合うか

つい指導したくなるのは、部下の仕事を見ているから

部下の仕事を見ていて、つい指導したくなるのは、上司がその仕事を知っていて、部下の進め方を見ているからです。見ていなければ指導したくなることもないので、気持ちそのものを抑える必要はありません。指導が部下に届くかどうかは、言いたい気持ちの強さより、部下がその回に上司の考えを求めているかどうかで変わると考えられます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、面談で上司に一番期待することとして「具体的なアドバイスがほしい」を選んだ人は18.3%でした。最も多かった答えは「その時々によって違う」の20.9%です。つまり、上司からのアドバイスを一番に求めている人は一部で、求めるものがその回ごとに変わる人のほうが多いということです。

同じ調査で、上司に一番期待することとして「期待していることは特にない」を選んだ人（15.6%）のうち、面談の困りごとに「上司の話が役に立たない」を選んだ人は22.4%でした。ほかの期待を選んだ人では3.0%〜6.7%です。上司に期待していることが特にない人ほど、上司の話を役に立たないと感じている割合が高いという結果です。どちらが先かは、この数字からは分かりません。

「上司の話が役に立たない」を困りごとに挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は8.2%でした。回答者全体の31.9%を大きく下回り、15の困りごとの中で最も低い数字です。上司の話が役に立たないと感じている人ほど、面談が成果につながっているとは感じにくい傾向があります。指導したいことを伝えるときは、内容の正しさに加えて、相手がその回に求めている話になっているかにも気を配るとよいでしょう。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、面談での上司の行動を、「教える」にも「聞き役に徹する」にも画一的に決めることに反対しています。部下の期待は、人と回によって異なるからです。指導したいことがあるときは、一言尋ねてから伝えると、部下がその回に求めている関わりに合わせやすくなります。

以下では、お客様向けの製品説明会で、部下が初めて説明役を務める場面を例にします。上司は長く説明役を担ってきて、資料の作り方にも話し方にも自分なりの型があります。

指導したくなったときの最初の一言：伝える前に、求められている形を尋ねる

指導したくなったら、言いたいことを飲み込むのではなく、伝える前に一言尋ねてください。尋ねるのは、今伝えてよいかと、どんな形で関わってほしいかの2つです。

「今は自分で考えたいです」と返ってきたら、その回は控えます。ただし、いつでも相談を受けることと、次に一緒に見る日は伝えます。

アドバイスを求められたら、具体的に伝えます。何を、どこから、どう変えるかまで言えると、相手が使いやすいアドバイスになります。

意見を求められたときは、本人にも考えがあることが多いので、まず本人の考えを尋ねてから、理由と一緒に意見を言います。

つい指導したくなる場面ごとの向き合い方

指導したくなる場面は1つではありません。何が気になっているのかによって、関わり方を分けます。

自分のやり方と違うとき

長く説明役をしてきた上司には、部下の進め方が遠回りに見えることがあります。結果に問題がなければ、進め方は本人が決めてかまいません。気になる点は、正解として教えるのではなく、上司の意見として理由と一緒に伝えます。

ミスや、お客様に影響が出る進め方を見たとき

安全やお客様への影響に関わることは、尋ねる前に伝えてかまいません。その場合も、言い方は事実と影響から始め、人柄や姿勢の話にしません。

本人が自分から聞いてきたとき

本人から相談が来たときは、上司の考えをそのまま伝えてよい場面です。ただし、相手が何に困っていて、どうしたいのかを把握してから伝えます。

つい指導したくなる気持ちが強いとき、上司の側で見直すこと

指導したくなる気持ちが毎回強く出るときは、部下の進め方より先に、上司自身の物差しを見直してみてください。自分のやり方を正解として見ていないか、結果ではなく手順の違いに反応していないか、という点です。

• 気になっているのは結果でしょうか、手順の違いでしょうか。結果に問題がないなら、手順の違いは意見として伝えるにとどめます。
• 伝えたいことは、仕事の事実でしょうか、本人の性格でしょうか。「慎重さが足りない」のような人柄の言葉ではなく、「当日の機材の確認が予定に入っていない」のように、どの仕事のどの点が気になるのかを具体的に伝えます。
• 1回に伝えることは1つになっているでしょうか。一度に5つ直す話をすると、本人は何から手を付ければよいか分からなくなりがちです。

逆に、指導したい気持ちを抑えすぎることも、避けたいことの1つです。KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に一番期待することとして、「具体的なアドバイスがほしい」「意見を聞きたい」「一緒に考えてほしい」のどれかを選んだ人は合わせて45.6%でした。上司の考えを聞くことを一番に期待している人は、決して少なくありません。「話を聞いてほしい」を一番に選んだ人は7.9%で、「その他」を除くと最も少ない答えでした。求められているのに「見守る」と決めて何も言わないままでは、上司の考えを求めている人の期待に応えられません。

上司が自分の癖を先に伝えておくと、本人からも言いやすくなります。

指導したくなる部下への対応で、避けたいこと

避けたいのは、伝え方を1つに決めてしまうことです。いつも伝えるのも、いつも控えるのも、相手の期待を知らずに決めている点では同じです。

• 質問だけを重ねて、本人に気づかせようとする。「本当にその順番でいいと思いますか」のように、上司が答えを持ったまま質問を続ける方法です。KAKEAIは、答えを教えずに質問で本人に気づかせる、と決めておくことをおすすめしません。アドバイスを求めている相手には、遠回りに感じられがちです。
• 逆に、全部をその場で直す。資料も話し方も段取りも一度に直すと、本人の仕事ではなく上司の仕事になります。1回に1つ、影響の大きいものから伝えます。
• 自分のやり方を正解として教える。上司のやり方は、上司の経験で結果が出た1つの方法です。本人の進め方で結果が出るなら、それも正解の1つです。
• 「言わなくても分かるはず」と、何も伝えずに様子を見る。気になった点を伝えないままにすると、本人は上司が何を気にしているのかを知る機会を失います。
• 人柄の話にする。「詰めが甘い」「自信過剰だ」のような言葉では、何を変えればよいのかが本人に伝わりません。

指導したくなる部下との関わりを振り返る4つの点

うまくいったかどうかは、上司が言いたいことを我慢できたかではなく、二人のやり取りがどう変わったかで振り返ります。説明会が終わったあとに、次の点を自分に問いかけてみてください。

• 指導したくなったとき、伝える前に一言尋ねられていたでしょうか。
• 伝えた内容は、本人が求めていた形（アドバイス・意見・一緒に考える）と合っていたでしょうか。
• 上司が伝えた話のうち、役に立ったものと、そうでなかったものを、本人から聞けたでしょうか。
• 本人の側から「ここは意見がほしいです」と相談が来るやり取りに、近づいてきたでしょうか。

指導したい気持ちは、部下の仕事を見ているからこそ生まれるものです。一言の確認から始めると、同じ話でも、求められた助言として届きやすくなるでしょう。