フィードバックとアドバイスの違い

フィードバックとアドバイスの違い

フィードバックは、相手の仕事を見た人が、見た事実と自分の見方を本人に返すことです。アドバイスは、これから相手がどうすればよいかを、やり方として示すことです。フィードバックは起きたことを、アドバイスはこれからのことを扱います。

2つは別のものですが、順番があります。フィードバックが先で、アドバイスはそのあとです。見た事実を言わずにアドバイスだけをすると、部下には「何を見てそう言っているのか」が分かりません。逆に、見方を返すだけで終えると、部下は次に何をすればよいかが分からないまま残ることがあります。

以下では、展示会の出展準備（会場の手配・業者との調整・当日の人員の割り振り）を任せている部下と、その上司の場面を例にします。先週、業者との打ち合わせで装飾の納期の確認が抜け、設営の前日に納品がずれ込むことが分かりました。

部下が上司に期待することには、意見とアドバイスの両方がある

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、面談で上司に一番期待することとして「意見を聞きたい」を選んだ人は14.1%、「具体的なアドバイスがほしい」を選んだ人は18.3%でした。どちらも、「報告したい」（9.4%）や「話を聞いてほしい」（7.9%）より多く選ばれています。つまり、面談で上司の見方を聞きたい人も、やり方を教えてほしい人も、話を聞いてもらうことを一番に求める人より多いということです。

1万人調査では、「具体的なアドバイスがほしい」を一番期待している人のうち、「面談が成果につながっている」と感じている人は42.7%、「意見を聞きたい」の人では39.9%でした。回答者全体では31.9%です。どちらを一番に期待している人でも、面談の成果を実感している割合は全体より高いことがわかります。

フィードバックとアドバイスは、どちらが優れているかを決めるより、その回の部下の期待に合わせて使い分けるとよいでしょう。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」では、1on1の前に部下がテーマと、上司に期待することを選びます。その利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、「今後のキャリア」のテーマのうち、部下が「具体的なアドバイスがほしい」を選んでいた割合は12.4%でした。同じテーマで「意見を聞きたい」は16.6%です。一方、「スキルや力の向上」のテーマでは、「具体的なアドバイスがほしい」が19.2%で、「意見を聞きたい」の17.3%を上回ります。つまり、話の種類によって2つのどちらが多く選ばれるかは変わりますが、差は数ポイントで、どちらのテーマでも両方が選ばれているということです。

KAKEAIは、面談での上司の行動を画一的に決めること（「上司は話さず、聞き役に徹する」「答えを教えず、質問で本人に気づかせる」など）をおすすめしません。部下の期待は人と回によってさまざまで、聞くだけで終わるときもあってよいからです。また、上司の行動を1つに決めておくことは、上司の失敗を避けることには役立つかもしれませんが、それ以上の価値はなく、損失のほうが大きいからです。

フィードバックの伝え方と、アドバイスの伝え方

フィードバック：見た事実を言い、見方は自分の考えとして言う

フィードバックは、求められていなくても、上司の仕事として伝えます。見た事実を先に言い、見方は上司の考えとして言い、部下の見方を尋ねます。

自分で見た事実がないときは、フィードバックはできません。部下の仕事を見ていないなら、見ていないと言い、見た人に聞くか、実物を一緒に見ます。

アドバイス：求められたら、何をどこから変えるかと理由まで言う

アドバイスは、部下が求めたときに伝えます。そのときは、一般論ではなく、この仕事で何をどこから変えるのかと、その理由まで言います。

アドバイスを求められたときでも、部下にすでに考えがあることは少なくありません。先に尋ねると、アドバイスの中身を部下の考えに合わせられます。

どちらを求めているかが分からないときに、どうするか

部下が意見を聞きたいのか、アドバイスがほしいのか、報告したいだけなのかが分からないときは、尋ねるのが近道です。尋ねたからといって、上司が答えを持っていないことにはなりません。

意見を求められたときは、まず部下の考えを尋ね、そのあとで上司の意見を理由とともに具体的に言います。一緒に考えてほしいと言われたときは、部下が何に困り、どうしたいのかを把握することから始めます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、万能のやり方はないと考えています。型や手順を守ることは目的ではなく、仮説を立てて試し、確かめて、直すことが仕事を前に進めます。フィードバックで始めるか、アドバイスで始めるかも、相手と回によって変えてよいことです。

フィードバックとアドバイスの使い分けで、避けたいこと

避けたいのは、アドバイスだけを先にすることと、意見を求められているのにうなずくだけで終えることの両方です。

• 見た事実を言わずに、アドバイスだけをする。「納期は書面で確認したほうがいいよ」とだけ言われても、部下には、何を見てそう言われたのかが分かりません。見た事実を先に言います。
• 一般論をフィードバックのつもりで言う。「段取りをもっと丁寧に」は、見た事実でも見方でもなく、部下は何を変えればよいかが分かりません。どの打ち合わせの、何が抜けたのかを言います。
• 求められていないアドバイスを続ける。部下が意見を聞きたいだけのとき、やり方を次々に示されると、自分の進め方を否定されたように受け取られることがあります。
• 逆に、意見を求められているのに、うなずくだけで終える。「○○さんはどう思いますか」と問い返すだけでは、部下が求めた上司の見方は返っていません。部下の考えを聞いたあとに、自分の考えを言います。
• フィードバックを、評価を告げる言い方にする。「今回の段取りはBです」のような言い方は、見方ではなく採点です。見た事実と、自分の考えを理由とともに言います。

一般論の代わりに見た事実を言う例と、部下の考えを聞いたあとに自分の意見を言う例です。

フィードバックとアドバイスの使い分けがうまくいったかどうかの振り返り方

使い分けがうまくいったかどうかは、その場で部下が納得した様子を見せたかではなく、次の仕事と次の1on1で振り返ります。

• フィードバックをするとき、見た事実を先に言い、見方は自分の考えとして言えていたでしょうか。
• アドバイスは、部下が求めたときに、何をどこから変えるのかと理由まで言えていたでしょうか。
• 意見を求められたとき、部下の考えを先に聞いてから、自分の考えを言えていたでしょうか。
• 部下が求めているものを、分からないときに尋ねていたでしょうか。
• 次の展示会の準備で、二人で話した点（納期の書面での確認など）が、実際の進め方に入っていたでしょうか。

上司のアドバイスが合わなかったと部下が言えていれば、使い分けは次の回で直せます。