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経理・事務職の人事評価と評価面談で見られること

更新日 2026年10月25日株式会社KAKEAI

先に答え

経理・事務職の人事評価で見られるのは、正確さ・期限・改善・周囲への対応・知識の5つです。中身は、訂正や差し戻しの件数・請求や締めの日程・手順の見直し・問い合わせや制度の変更への対応です。こうした仕事はできているときほど上司の目に入りにくいことが多いため、評価面談では上司が5つの観点に沿って事実を尋ね、部下は問題なく終えた仕事と改善したことを数と一緒に伝えます。KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に期待すること（5つまで選択）に「報告したい」を選んだ人は25.3%で、「意見を聞きたい」の33.6%を下回りました。面談についての数字ですが、評価の材料も、部下の報告を待つより上司が尋ねるほうが集まりやすいと考えられます。

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数字で見る

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、面談で上司に期待することとして「報告したい」を選んだ人は、「意見を聞きたい」「具体的なアドバイスがほしい」を選んだ人より少ない結果でした。「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）でも、「業務の進捗や進め方」のテーマで最も多く選ばれていたのは「一緒に考えてほしい」です。部下は面談で、報告するだけでなく、上司の考えも求めているということです。経理・事務職の評価についての数字ではありませんが、評価の材料も、部下の報告を待つより上司の側から尋ねるほうが集まりやすいと考えられます。

25.3%: 1万人調査; 面談で上司に期待すること（5つまで選択）として、「報告したい」を選んだ人の割合; 「意見を聞きたい」は33.6%、「具体的なアドバイスがほしい」は32.0%でした。報告をしたい人より上司の考えを聞きたい人のほうが多く、部下にとって面談は、報告をするだけの場ではないことがうかがえます。
14.5%: Kakeai AI 1on1 利用データ; 1on1の前に選ばれた「業務の進捗や進め方」のテーマのうち、部下が「報告したい」を選んでいた割合; 同じテーマで「一緒に考えてほしい」を選んでいた割合は17.0%で、このテーマの中で最も多くなっています。仕事の進み具合の話でも、部下は報告に加えて、上司と一緒に考えることを求めているということです。

1万人調査も利用データも、経理・事務職に限った数字ではなく、職種を分けずに集計したものです。利用データの割合は、1on1の前に部下が選んだテーマと、上司に期待することを集計したもので、実際の会話の内容を示すものではありません。

出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）

この調査は、上司と定期的に面談をしている会社員1万人に、面談を受ける立場での実感を尋ねたものです。

出典：株式会社KAKEAI「Kakeai AI 1on1 利用データの集計」（2025年10月12日〜2026年10月3日に行われた1on1から抽出した30万回の記録を、会社や個人が特定できない形で集計）

経理・事務職の人事評価で見られること：5つの観点

経理・事務職の人事評価で見られるのは、売上や受注のような数字ではなく、正確さ・期限・改善・周囲への対応・知識の5つです。会社によって評価項目の名前は違いますが、中身はおおむねこの5つに整理できます。

観点	見られる事実の例	面談で確認すること
正確さ	請求書の訂正や差し戻しの件数、入金の照合の誤り	今期の件数と、前期からの増減
期限	請求書の発行日、取引先への振込日、月次の締めの日程を守れたか	遅れた回数と、その理由
改善	手順の見直し、作業時間の短縮、確認漏れを防ぐ仕組み	何を変え、何がどれだけ変わったか
周囲への対応	営業や他部署、取引先からの問い合わせへの対応	多かった内容と、対応にかかる時間
知識	制度の改正やシステムの変更への対応、専門の知識	今期に新しく対応したこと

経理・事務の仕事の特徴は、正確で期限通りであることが「できて当たり前」とされ、できているときほど上司の目に入りにくいことです。問題が起きたときだけが上司の記憶に残ると、評価は「ミスがなかったかどうか」だけで決まりやすくなります。5つの観点を期の初めに二人で確認しておくと、「問題がなかった」以外の材料が面談に出てきます。

経理・事務職の仕事は、できているときほど上司の目に入りにくい

経理・事務の仕事の多くは、上司の見ていないところで進みます。評価の材料は、部下が面談で伝えるか、上司が尋ねるかしないと、上司の手元に集まりにくくなります。ところが、部下の側は、面談を報告の場だと思って来ているとは限りません。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で上司に期待すること（5つまで選択）に「報告したい」を選んだ人は25.3%でした。「意見を聞きたい」は33.6%、「具体的なアドバイスがほしい」は32.0%です。面談で報告をしたい人より、上司の考えを聞きたい人のほうが多いことがわかります。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）でも、同じ向きの結果が出ています。1on1の前に選ばれた「業務の進捗や進め方」のテーマのうち、部下が上司に期待することとして「報告したい」を選んでいた割合は14.5%でした。「一緒に考えてほしい」は17.0%で、このテーマの中で最も多く選ばれていました。仕事の進み具合の話でも、部下は報告に加えて、上司と一緒に考える時間を求めていることがうかがえます。

経理・事務職の評価についての数字ではありませんが、評価の材料も、部下の報告を待つだけでは集まりにくいと考えられます。そこで、上司が5つの観点に沿って事実を尋ね、それについて自分の考えを伝えることをおすすめします。部下の側も、報告のつもりがなくても、問題なく終えた仕事と改善したことを数と一緒に伝えておくと、評価の材料になります。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、仕事は成果に対してクリアしなければならないものであると同時に、成長にとっての具体的な材料でもあると考えています。経理・事務の仕事も同じで、正確さと期限は満たすべきものであり、同時に、どう満たしたかが成長の材料になります。

経理・事務職の評価面談で、上司が尋ねること

以下では、請求書の発行と入金の確認（売掛金の管理）を受け持っている部下との評価面談を例にします。上司は、5つの観点に沿って、事実を尋ねます。

請求書の発行で、今期、訂正や差し戻しがあったのは何件くらいでしたか。一緒に数を見てみたいです。
入金の確認で、取引先への督促をするかどうかの判断は、どこまで○○さんが決めていますか。
今期、手順を変えたところはありますか。私が気づいていない改善があれば、教えてください。
営業からの問い合わせは、どんな内容が多かったですか。対応にかかる時間も含めて知りたいです。
制度の変更への対応で、今期に新しく調べたり覚えたりしたことはありますか。

事実を聞いたうえで、上司の評価を自分の考えとして、理由と一緒に伝えます。

私は、今の時点では「期待通り」だと考えています。理由は、請求の遅れがなく、訂正も前期より減っていたからです。○○さんは、どう感じていますか。
「期待を上回る」に当たるのは、私の確認なしで、請求の締めと督促の判断まで進められている状態だと考えています。来期は、どこから私の確認を外していくかを、一緒に決めませんか。

「ミスがなかったので、問題ありません」で評価の話を終えないようにします。問題がなかった期こそ、何をどう進めていたのかを聞くと、上司の知らなかった工夫や改善が見えてくることがあります。

経理・事務職の評価面談で、部下が伝えること

部下の側は、問題なく終えた仕事と、改善したことを、数や日付と一緒に伝えるとよいでしょう。報告のつもりでなくても、上司が知らない事実を伝えることが評価の材料になります。

今期、請求書の訂正は3件でした。いずれも、営業からの金額の連絡が締めの後に届いたものです。
入金の照合は、4月から銀行の明細を取り込む形に変えて、1日かかっていた作業が午前中で終わるようになりました。
営業からの問い合わせで多いのは、入金があったかどうかの確認です。入金の状況を営業の方も見られる一覧にして共有し、問い合わせ自体を減らしたいと考えています。
来期は、制度の変更に合わせた請求書の様式の見直しを、私が進めてよいでしょうか。
課長から見て、私が今のままでよい点と、変えたほうがよい点を、1つずつ教えていただけますか。

自分の評価と上司の評価が分かれたときは、どの事実で見方が違うのかを尋ねます。

請求の仕事のうち、「期待通り」と考えていただいた点はどこでしょうか。「期待を上回る」に足りなかった点も、教えていただけますか。
訂正の3件は、いずれも営業の連絡の遅れが原因でした。この点は、評価にどう影響していますか。

経理・事務職の人事評価で、おすすめしないこと

おすすめしないのは、事務の仕事は数値にしにくいからといって、印象で評価することと、営業と同じ目標の形を当てはめることです。

「ミスがなければ期待通り」で済ませる。問題がなかった期の仕事の中身を聞かないと、改善や周囲への対応が評価に入りません。部下の側からは、何をしても評価が変わらないと受け取られかねません。
印象で評価する。「丁寧」「頼りになる」という言葉は、どの事実を指しているのかがわかりません。訂正の件数、締めの日程、問い合わせの対応時間のように、二人で同じものを見られる事実で話します。
営業と同じ目標の形を当てはめる。「売上」「件数の増加」に当たるものが経理・事務にはないので、無理に数値の目標を作ると、本来の仕事と合わない目標になります。正確さと期限は「守る」目標、改善は「何を変えるか」の目標として、形を分けるとよいでしょう。
評価の時期にだけ仕事の中身を聞く。半年分の事実を期末に思い出すのは、上司にも部下にも難しいことです。普段の面談で、5つの観点のうち1つずつでも事実を聞いておくことをおすすめします。

経理・事務職の評価面談を振り返るときの3つの点

経理・事務職の評価面談がうまくいったかどうかは、評価の段階に二人が納得したかどうかだけでなく、面談でどれだけの事実が話題になったかと、次の期の進め方が決まったかでわかります。次の3つを振り返ってみてください。

評価の理由を、「問題がなかった」以外の事実（訂正の件数、作業時間の短縮、問い合わせの対応など）で話せていたでしょうか。
上司が知らなかった仕事や改善が、面談で1つ以上出てきたでしょうか。
来期に、どこから上司の確認を外していくかが、二人の間で決まったでしょうか。

3つのどれも当てはまらないなら、次の1on1で「今期、手順を変えたところはありますか」と1つ尋ねるところから始めてみてください。

この場面で、Kakeai AI 1on1 でできること

Kakeai AI 1on1 は、上司と部下の1on1の準備・会話・ふりかえり、そして日常の仕事の場面で、お二人のこれまでの1on1を踏まえた具体的な支援を届ける AI です。

評価の基準や段階の意味を、普段の1on1で上司と部下が確かめたいときに、Kakeai AI 1on1では次のことができます。

普段の1on1の準備をするとき。

評価について話したことのうち、まだ決まっていないことを、1on1を終える前に二人で確かめるきっかけができます。

「1on1の準備」でテーマを選び、「この1on1へのメモ」に、確かめたい評価の項目や段階の意味を書いておけます。テーマとメモはお相手の画面にも表示され、期待する対応は部下の側から選べます。1on1の実施中に「1on1実施中」の画面の右の列の下にある球体（Kakeai AI に話題を提案させるボタン）をクリックすると、その日の会話でまだ決まっていない話を挙げて、どうするかを確かめる一言が出ることがあります。

表示の例（テスト用の1on1で、実際に作られた表示です。人名・社名・案件は架空です）

残り2分ほどです。今日話した「中間面談・評価」の件で、西村さんへプロジェクト対応分を伝える一歩がまだ期限未定のままです。いつまでに渡すかを一つ決めて終わりませんか。柳瀬さん、いかがでしょう？

普段の1on1で評価の話をしたとき。

評価の項目や書き方について二人で確かめたことを、あとから二人とも同じ記録で見返せます。

Kakeai AIが会話の中身を、話のまとまりごとの見出しと要点に書き直し続け、終了時に確定したものがそのまま履歴になります。採点の口調を使わず、二人が話した事実の言葉で書かれ、お二人に同じ内容が表示されます。

表示の例（テスト用の1on1で、実際に作られた表示です。人名・社名・案件は架空です）

課の進捗と面談シート 7月の中間面談シートについて、藤本さんがすでに書き始めており、上期の新規ゼロはそのまま書き、種をまいたと書くよう西村さんが伝えた。

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よくある質問

経理や事務職の人事評価では、何が見られますか。

経理や事務職の人事評価で見られるのは、正確さ・期限・改善・周囲への対応・知識の5つです。正確さは請求書の訂正や差し戻しの件数、期限は請求書の発行日、取引先への振込日、月次の締めの日程を守れたかで見られます。改善は手順の見直しや作業時間の短縮、周囲への対応は他部署や取引先からの問い合わせへの対応、知識は制度やシステムの変更への対応です。会社によって評価項目の名前は違いますが、中身はおおむねこの5つに整理できます。

事務職の仕事は数値にしにくいのですが、どう評価されますか。

事務職の仕事は売上のような数字では測れませんが、訂正や差し戻しの件数、締めの日程を守れた回数、作業や問い合わせの対応にかかる時間といった事実で評価できます。「丁寧」「頼りになる」という印象ではなく、上司と部下が同じものを見られる事実で話すことが大切です。正確さと期限は「守る」目標、改善は「何を変えるか」の目標として、形を分けて考えるとよいでしょう。

経理の評価面談で、部下は何を伝えればよいですか。

経理の評価面談で部下が伝えるとよいのは、問題なく終えた仕事と、改善したことを、数や日付と一緒に話すことです。「今期、請求書の訂正は3件で、いずれも営業からの連絡が締めの後に届いたものです」「照合の手順を変えて、1日かかっていた作業が午前中で終わるようになりました」のように伝えます。上司が知らない事実を伝えることが、評価の材料になります。

事務職の評価が「ミスがなければ普通」で終わってしまいます。どうすればよいですか。

事務職の評価が「ミスがなければ普通」で終わるときは、正確さと期限以外の観点（改善・周囲への対応・知識）の事実を、上司と部下で面談に出すことをおすすめします。上司は「今期、手順を変えたところはありますか」「問い合わせはどんな内容が多かったですか」と尋ね、部下は変えたことと、その結果を数で伝えます。問題なく進んでいる仕事は上司の目に入りにくいため、上司の側から尋ねると、評価の材料がそろいやすくなります。

経理・事務職の目標は、どう立てればよいですか。

経理・事務職の目標は、正確さと期限については「守る」目標として、改善については「何を変えるか」の目標として、形を分けて立てることをおすすめします。たとえば「請求書の訂正を前期より減らす」「月次の締めを毎月期日までに終える」「入金の照合の手順を見直して作業時間を短くする」のように、事実で確認できる形にします。営業と同じ「件数を増やす」形の目標を無理に作ると、本来の仕事と合わない目標になります。

出典と、この数字を引用するときの書き方